Hvernig á að búa til menningu sem hvetur jákvæð ágreining
Fólk innan stofnana er hræddur við að vekja átök , og þeir vilja ekki komast inn í rök eða ósammála sem þeir geta ekki stjórnað.
Þeir óttast opinbera niðurlægingu, skemma faglega vörumerkið sitt í augum stofnunarinnar, vera sannað rangt og höfnun þeirra af samstarfsmönnum sínum.
Það þýðir að fólk sem rekur stofnanir eða deildir, lið, eða vinnuhópar missir að mestu leyti úr því fólki sem þeir ráða og ráða.
Búðu til menningu sem heiður munur
Þú þarft að búa til menningu sem heiðrar mismunandi skoðanir og mismunandi sjónarmið. Fólk sem finnst verðlaunað og viðurkennt fyrir heilbrigt ágreining er líklegt að vera ósammála aftur.
Þetta umhverfi verður einnig að veita öryggi fyrir starfsmanninn sem er ósammála. Það þýðir að stjórnendur og fundarstjórar þurfa að vita hvernig á að miðla átökum . Og starfsmenn þurfa að vita hvernig á að taka virkan þátt í ágreiningi.
Hvernig spyrir Margaret Heffernan, höfundur og fyrrverandi forstjóri fimm fyrirtækja, í TED Talk, "getum við náð góðum árangri í átökum?" Hún segir að verða góð í átökum gerir fólki kleift að verða skapandi og leysa vandamál.
Hún spyr, hvernig byrjar þú að eiga samræður auðveldara og oftar í samtökum og gera heilbrigða ágreiningi norm?
Í dæminu sem hún notaði varð stjórnandi meira hræddur við tjónið sem þögnin á stjórnendum valdi. Hann varð meira hræddur við þögnina en hann var ósammála.
Hann ákvað að fá betri ágreining en hann breytti nálgun sinni. Með skuldbindingum og æfingum geturðu breytt gangverki þínu á liðinu þínu.
5 ráð um hvernig á að þróa menningu sem hvetur ágreining
Ég hef skrifað um hvernig á að búa til vinnu menningu og umhverfi þar sem ágreiningur og átök verða heilbrigð norm . Þau fela í sér skref eins og:
- Settu skýrar væntingar um að átök og ósammála sé gert ráð fyrir, virt, opinberlega viðurkennt og verðlaunað.
- Ef þú ert leiðtogi liðs eða deildar skaltu kanna hvort þú gætir óvart dregið úr ágreiningi með orðum þínum eða aðgerðum. Ef þeir eru incongruent með framlagðar væntingar þínar, ertu að brjóta ósammála.
- Spyrðu liðið þitt til að bæta við virðingu ágreiningur við reglur hópsins .
- Gakktu úr skugga um að framkvæmdakostnaður og aðrir starfsmennsbónusar og hagnaðarhlutdeild séu bundin við velgengni fyrirtækisins í heild og ekki í einstökum deildum.
- Leigðu starfsmenn sem virðast hafa hæfileika í heilbrigðum ágreiningi og átökum. Þú vilt að fólk sem getur leyst vandamál og vandamál er sjaldan leyst án þess að vera ósammála.
Hvernig á að vera ósammála með sambýlismanni
Þó að starfsmenn séu ósammála á ýmsum vegu og stillingum, er oftast ágreiningur á fundi - af tveimur starfsmönnum eða mörgum.
Þú getur einnig ósammála með tölvupósti, spjalli, sími, Skype og fleira í dag. En ágreiningur er betri í eigin persónu eins og flest samskipti .
The fagmennsku nálgun þinni að ósammála er mikilvægt. Samstarfsmaður sem finnst hlustað á, virtur og viðurkennt er niðurstaða jákvæðs ágreiningar.
- Þegar þú ert ósammála að byrja með að viðurkenna styrk starfsfélaga þíns, þá byrjar þú á traustum grunni.
- Byrjaðu einnig með þau atriði sem þú og samstarfsmaður þinn samþykkir og byggðu mál þitt fyrir muninn á milli svæða þinnar samnings.
- Sama starf þitt eða deild, þegar þú ert ósammála samstarfsmanni, þarftu að stíga frá hagsmunum þínum til að skilja hann. Líkurnar eru á því að hann líður eins og ástríðufullur um nálgun hans eins og þú gerir um þinn.
Þegar þú hugsar um hvernig á að vera ósammála, viðurkenndu að þú munir enn vinna með þessum vinnufélagi á hverjum degi.
Málamiðlun gæti verið svarið. Þannig gæti viðurkennt að það eru ákveðin atriði sem þú munt aldrei sammála um, svo þú gætir þurft að samþykkja að vera ósammála.
Spyrðu sjálfan þig, jafnvel þótt þau séu mikilvæg atriði, eru þeir þess virði að sabotage heildarlausn? Venjulega - það er það ekki. A lið kemur þegar skipulag þarf að halda áfram - jafnvel með ófullkomnum lausn.
Þegar þú hefur sammála um lausn, nálgun eða aðgerðaáætlun er lykillinn að skipulagi velgengni að liðið eða fundarmennirnir þurfa að fara framhjá þörfum þeirra til að vera ósammála og styðja endanlega ákvörðunina. Það þýðir að beita heilum skuldbindingum til að ná árangri. Nokkuð annað skemmir velgengni fyrirtækisins.