Hvernig á að ná áreiðanlegum árangri
- þróað af fagfólki sem skilur hvernig á að setja spurningar saman sem fá óhlutdrægar upplýsingar;
- gefið viðeigandi með umönnun og umfjöllun fyrir menningu og samskiptum stofnunarinnar; og
- greind af fólki sem skilur könnunargreiningu og getur veitt skilvirka greiningu.
Enn fremur, í því skyni að byggja upp sambandi af heiðarleika, heiðarleika og trausti, meðal starfsmanna stofnunarinnar , ber að miðla niðurstöðum árangursríkra og aðhafast af fyrirtækinu. Að lokum þurfa stjórnendur stofnunarinnar að fylgjast með framförum og miðla framkvæmdum og árangri.
Þessi grein reynir ekki að veita alhliða leiðarvísir um frammistöðu starfsmanna ánægju og leiðandi starfsmenn áherslur hópa. Það bendir á fimm aðferðir til að faðma við framkvæmd könnunar starfsmanna og áherslur.
Samnýta staðreyndin að þótt starfsmannasvörun sé trúnaðarmál mun gögnin sem safnað er notað til að bæta vinnustaðinn
Ég hef blandað tilfinningar um trúnaðarmál eða leynilegar kannanir. Annars vegar vil ég að starfsmenn mætast vel með sanngjörnum hætti. Á hinn bóginn, ástæðan atvinnurekendur gera starfsmaður ánægju eða ánægju viðskiptavina könnunum er að telegraph hreinskilni þeirra til starfsmanns inntak.
Annað er að skilja raunverulega hvað er á huga starfsmanna sinna.
Þó að ég viðurkenni að sumir atvinnurekendur hafa mismunandi áherslur, eru ólíklegar fyrirtækjafyrirtæki sem nota neikvæðar upplýsingar. Ef þú byrjar með opið ferli, munu starfsmenn læra að vinnuveitandi þeirra geti treyst því að nota upplýsingarnar í þágu þeirra.
Sem utanaðkomandi ráðgjafi, útskýra ég alltaf fyrir starfsmenn að tilgangur minn við að tala við þá er að deila upplýsingum um almannaheilbrigði. Þess vegna er loforð mitt um trúnað að ég muni nota upplýsingarnar til að aðstoða félagið til að gera jákvæða framfarir.
Spurningarnar spurðu raunverulega máli
Enginn er eins og kunnugt er um menningu fyrirtækisins og fólkið sem vinnur í félaginu á hverjum degi. Lítill hópur starfsmanna ætti að ákveða efni spurninganna sem spyrja. Þessar spurningar munu tengjast viðhorfum sem líkjast, mislíkar og áskoranir sem starfsmenn þínir kunna að upplifa í fyrirtækinu þínu.
Þegar þú hefur ákveðið efni spurninganna sem þú vilt spyrja skaltu þróa spurningar. Spurningarnar þínar ættu að meta til að tryggja að þau leiði ekki til viðeigandi svörunar, óljósar eða opnar til túlkunar, eftir því hvaða starfsmaður lesir spurninguna.
Leiðandi spurningar eða yfirlýsingar eru vandamál þegar óhæfur einstaklingar þróa könnunarspurningarnar. Dæmi um leiðandi yfirlýsingu sem mun einnig fá hlutdræg svar er: Dyravörður minn er alltaf opinn fyrir mig. Dæmi um óljós yfirlýsingu er: Mín ferilþroska og starfsánægja eru batnað með frammistöðuþróunaráætluninni (PDP).
Sum fyrirtæki í faglegum könnunum hafa þróað gagnagrunna af spurningum sem hafa verið ákveðnir í árangri með margvíslegum starfsmönnum eða viðskiptavinum ánægju könnunum í mismunandi stofnunum. Þú gætir tapað þessari þjónustu jafnvel þótt þú viljir ekki ráða utanaðkomandi fyrirtæki til að stjórna könnun þinni eða leiða áherslur þínar.
Haltu starfsmennsfókushópum eða könnunarferlum á vinnustaðnum þínum
Ef þú tekur starfsmannahópa af stað til að taka þátt í könnunum og fókushópum sendir þú skýr skilaboð um að það sé ekki "öruggt" að tala um starfsánægju í fyrirtækinu. Þetta er einmitt hið gagnstæða af skilaboðum sem þú vilt virkilega senda. Skilaboð þín? Það er óhætt að deila því sem þú heldur. Fyrirtækið er annt um hvað þér finnst og vinnuveitandi er að veita pláss og næði sem nauðsynlegt er fyrir þátttöku þína.
Aldrei missa stjórn á gögnum þínum
Þó að þú viljir ekki vita að María gerði þetta athugun, þá viltu vita að þrír og þrjátíu starfsmenn gerðu athugunina. Ef þú vinnur með ráðgjafa til að hafa umsjón með starfsfólki ánægju eða rekur starfsmenn áherslur hópa, vertu viss um að þú hafir aðgang að gögnum.
Þessi aðgangur að gögnum og greiningu mun leyfa þér að meta hve miklu leyti ýmis skoðanir gegna vinnuafli þínu. Gögnin mun gera þér kleift að gera þitt eigið mat á ánægju starfsmanna. Sérstaklega fylgni greining og önnur gögn töflur og myndir eru mikilvæg fyrir þig að fá aðgang.
Ég var einu sinni beðin um að greina gögnin úr fjölbreytileikum starfsmanna sem sýndu yfirborðslega að benda til þess að starfsmannanefndin, sem könnuð var, hafi alvarlegan fjölbreytileika. Með tölfræðilegri greiningu, ekki sérgrein mín, ráðnaði ég sagnfræðingur til að greina gögnin fyrir mig og við fundum hið gagnstæða. Engin tölfræðileg sönnun á skorti á fjölbreytileika þakklæti var til við greiningu gagna. Svo, viðhalda aðgang að gögnum og greiningunni.
Aldrei leyfa starfsmönnum að velja sjálfan sig fyrir þátttöku í könnunum og áherslur
Starfsmenn ættu aldrei að velja sjálfan sig til að taka þátt í áhersluhópi starfsmanns eða könnun. Þegar þú leyfir sjálfvali finnur þú yfirleitt að minna ánægðir eða mjög ánægðir starfsmenn skrái sig fyrir hópinn. Eða eru fleiri samskiptin starfsmenn þínir öruggari að tjá skoðanir sínar í hópi. Þinn minni samskiptatækni er tryggt að vera órepresented.
Í nýlegri umfjöllun um áherslu hópferli viðskiptavinarins voru nokkrar af þeim neikvæðu niðurstöðum sem voru tilgreindar í nákvæmu orðum sem óviðeigandi starfsmaður hafði notað til að tjá nákvæma viðhorf til mín í vikunni áður. Hversu margir starfsmenn telja sig þannig?
Við munum aldrei vita með vissu. Aðgangur að niðurstöðum gagna og valferlinu til þátttöku í áherslurum var stjórnað af utanaðkomandi ráðgjöfum.
Fyrir gildar og áreiðanlegar niðurstöður skal annaðhvort hver starfsmaður vera með í könnunarferlinu eða nota handahófi valaðferð til að ákveða hverjir eiga að koma með. Til að tryggja víðtækan þátttöku, kannski bjóða upp á hvatning , annaðhvort almennt eða fyrir einstaklinga.
Niðurstöður um starfsánægjuathuganir
Þú getur notað einfaldan pappír og blýantur, könnun á netinu eða miklu flóknara ferli til að meta ánægju starfsmanna. Ég hef notað allt frá gagnagreiningu með innri upplýsingatækni á netinu, innri framleidd könnun til utanaðkomandi könnunarfyrirtækis með reyndar og sannar spurningar.
Nokkrar grundvallaratriði fyrir árangursríkar, áreiðanlegar kannanir starfsmanna ánægju og áherslur eru til staðar í hverju tilviki. Ég hef skoðað fimm mikilvæga þætti hér. Hunsa þau og þú gætir fengið falskan skilning á ánægju starfsmanna þinnar.
Niðurstaðan þín getur skeytt jákvætt eða neikvætt byggt á færni leiðbeinenda eða könnunaraðila og starfsmanna sem ákváðu að taka þátt. Versta getur verið að þú hafir sent röng skilaboð til starfsmanna um öryggi og virði samskipta í fyrirtækinu þínu. Gerðu þetta í hættu þinni.