Gettu hvað? Sumar vinnustaðurinn er góður í viðskiptum
Þessar fullyrðingar kunna að virðast óvenjulegar fyrir þig.
Ef þú ert eins og margir, forðast þú átök í daglegu lífi þínu. Þú sérð aðeins neikvæðar niðurstöður átaka. Sérstaklega í starfsfólki starfsfólksins, eða sem framkvæmdastjóri eða umsjónarmaður, getur þú jafnvel fundið að þú eyðir of mikið af dýrmæta tíma sem miðlar málum milli vinnufélaga.
Af hverju fólk tekur ekki þátt í viðeigandi vinnuátökum
Það eru margar ástæður fyrir því að fólk standi ekki upp fyrir trú sína og skilur mikilvægu máli við borðið. (Í samtökum þýðir þetta að fólk knippi saman þegar stjórnandinn spyr hvort hópurinn samþykkir, en þá kvartar ákvörðunin seinna.) Átök eru yfirleitt óþægilegt. Margir vita ekki hvernig á að taka þátt í og stjórna vinnusamræðum á jákvæðan hátt.
Í fátækum átökum verða fólk stundum sárt. Þeir verða varnar vegna þess að þeir líða undir árás persónulega. Fólk þarf að vinna með ákveðnum einstaklingum á hverjum einasta degi, svo að þeir séu hræddir um átök muni skaða þessa nauðsynlega sambönd.
Hvers vegna viðeigandi vinnuátökur eru mikilvægar
Árangursríkt vinnanlegt átök hefur hins vegar mörg jákvæð árangur fyrir fyrirtækið þitt. Þegar fólk getur ósammála hvert öðru og anddyri fyrir mismunandi hugmyndir, er fyrirtækið þitt heilbrigðara. Mismunur leiðir oft til ítarlegrar náms á valkostum og betri ákvörðunum og stefnu.
Samkvæmt Peter Block, í The Empowered Manager: Jákvæð pólitísk hæfni í vinnunni (Bera saman verð), ef þú ert ófullnægjandi til að taka þátt í skipulagi stjórnmálum og átökum, munt þú aldrei ná þeim hlutum sem eru mikilvægir fyrir þig í vinnunni, verkefnisstjórn þinni . Og það væri slæmt.
Þannig að vita hvernig á að ala upp mál og taka þátt í þroskandi verkasamkeppni er lykillinn að árangri þínum í vinnunni og í lífinu. Þessar ráðleggingar munu hjálpa.
10 ráð til þátttöku í heilsusamlegum átökum
Búðu til vinnuumhverfi þar sem heilbrigð átök eru hvatt með því að setja skýra væntingar. Stuðla að skipulagi menningu eða umhverfi þar sem ólík álit er hvatt. Gerðu muninn á væntingum og heilbrigðum umræðum um mál og hugmyndir sem norm.
Leggja áherslu á sameiginleg markmið sem fólk deilir innan fyrirtækis þíns getur hjálpað. Fólk hefur tilhneigingu til að einblína á muninn sem hefur reynslu af öðrum frekar en að einbeita sér að þeirri trú og markmið sem þeir hafa sameiginlegt við hvert annað.
Ef skipulagsmarkmið eru í takti og allir starfsmenn eru að flytja í sömu átt, er gott að vinna átök um hvernig á að komast þangað. Ef þú ert framkvæmdastjóri eða liðsforingi skaltu gera þetta með því að biðja aðra að tjá skoðanir sínar áður en þú talar sjálfan þig.
Segðu fólki að þú viljir að þeir tala upp þegar þeir eru ósammála eða hafa skoðun sem er ólíkt öðrum í hópnum.
Verðlaun, viðurkenna og þakka fólki sem er tilbúið að standa og styðja stöðu sína. Þú getur opinberlega þakka fólki sem er tilbúin að ósammála stefnu hóps. Viðurkenningarkerfið þitt, bónuskerfi , greiðsla og ávinningur pakka og árangursstjórnun ferli ætti allir að umbuna starfsmönnum sem æfa persónulega skipulagningu hugrekki og stunda viðeigandi vinna átök.
Þessir starfsmenn tala um ósammála eða leggja til mismunandi nálgun, jafnvel þrátt fyrir þrýsting frá hópnum til að samþykkja. Þeir hvetja ástríðufullan fyrir orsök þeirra eða trú, en þegar öll umræðuefnið er lokið styður þau ákvarðanir liðsins eins og ástríðufullur.
Ef þú finnur fyrir lítilli ágreining í hópnum þínum skaltu skoða eigin aðgerðir. Ef þú telur að þú viljir mismunandi skoðanir tjá sig og vildu forðast hópasamhengi og þú finnur lítið ágreiningur frá starfsfólki skaltu skoða eigin aðgerðir.
Ert þú, ekki munnlega eða munnlega, að senda skilaboðin að það sé í raun ekki í lagi að vera ósammála? Seturðu starfsmenn í "heitt sæti" þegar þeir tjá sig? Færið þau "í vandræðum" ef þær eru rangar eða spáð lausn virkar ekki?
Horfðu inn í sjálfan þig persónulega og leita jafnvel viðbrögð frá traustum ráðgjafa eða starfsmanni ef hegðun liðsins segir þér að þú sendir óviðeigandi skilaboð.
Búast við fólki að styðja við skoðanir sínar og tillögur með gögnum og staðreyndum. Mismunandi skoðanir eru hvattir, en skoðanirnar eru komnar í gegnum rannsókn á gögnum og staðreyndum. Starfsmenn eru hvattir til að safna gögnum sem lýsa ferlinu eða vandamálinu.
Búðu til hópnorm sem átækar eru um hugmyndir og átt er ráð fyrir og að persónulegar árásir þola ekki. Allir hópar sem koma saman reglulega til að leiða stofnun eða deild, leysa vandamál, eða bæta eða búa til ferli myndi njóta góðs af hópreglum . Þetta eru viðmiðunarreglur sambandsins eða reglur hópur meðlimir eru sammála um að fylgja.
Þeir fela oft í sér þá von að allir meðlimir munu tala heiðarlega, að allir skoðanir séu jafnir og að hver einstaklingur muni taka þátt. Þessar viðmiðunarreglur koma einnig á þeirri von að persónulegar árásir séu ekki þolnar en hvetjandi umræður um hugmyndir og valkosti eru hvattar.
Veita starfsmenn þjálfun í heilbrigðum átökum og leysa vandamálum. Stundum tekst fólk ekki að standast trú sína vegna þess að þeir vita ekki hvernig á að gera það þægilega. Starfsmenn þínir munu njóta góðs af menntun og þjálfun í mannleg samskiptum, lausn vandamála, ágreining á ágreiningsmálum og sérstaklega ekki varnarviðskipti. Markmiðstilling, fundarstjórn og forystu munu einnig hjálpa starfsmönnum að nýta frelsi þeirra.
Leitaðu að merki um að átök um lausn eða stefnu sé að losna við. Hagnýttu bestu athugunarfærni þína og athugaðu hvort spennu sé óhollt. Hlustaðu á gagnrýni á starfsfólki starfsmanna, aukning á fjölda og alvarleika "grafa" eða setdowns og neikvæðar athugasemdir um lausnina eða ferlið. Eru leynilegir fundir að aukast?
Í einum af fyrirtækjum mínum í klúbbnum héldu starfsmenn í tölvupósti stríð þar sem nastiness tölvupóstanna jókst og listinn yfir starfsmenn sem afritaði gæti loksins verið allt fyrirtækið.
Ef þú fylgist með því að spennu og átök eru í hættu á vinnustaðnum þínum, þá skaltu halda samkomulagi um átök ályktunar við stríðsmennina strax. Já, þú þarft að miðla. Það er í lagi að hafa jákvæða átök en ekki leyfa neikvæðum átökum að eyða vinnuumhverfi þínu.
Leigðu fólki sem þú trúir muni auka virði fyrir fyrirtæki þínu með vilja sínum til að leysa vandamál og umræðu. Hegðunarvandamál spurningar mun hjálpa þér að meta áreiðanleika hugsanlegra starfsmanna. Þú vilt ráða fólk sem er tilbúin að starfa djarflega og hverjir eru áhyggjufullir um hvort þeir séu líklegir.
Horfðu og hlustaðu á aðstæður þar sem hugsanlegur starfsmaður hefur staðist trú sína, unnið með lið til að leysa vandamál eða ýtt á óvinsæll dagskrá í vinnunni. Já, þú vilt hafa góða vinnustað en ekki að fórna velgengni allra.
Gerðu framkvæmdakostnað háð árangri stofnunarinnar í heild og að ná fram einstökum markmiðum. Borga stjórnendur hluti af bótum sínum á grundvelli árangurs alls samtaka. Þetta tryggir að fólk leggi sig frammi fyrir sömu markmiðum og stefnu.
Þeir munu leita að bestu nálguninni, besta hugmyndinni og besta lausnin, ekki bara sá sem muni njóta góðs af eigin áhugasviði sínu. Þetta mun einnig tryggja að fólkið í samtökum sínum eyða tíma sínum til að leysa vandamál og leysa lausn frekar en fingur sem bendir á, að kenna og leita að því að sjá hver er sekur þegar vandamál koma upp eða að skuldbinding sé saknað.
Ef þú ert að nota allar fyrstu níu ráðin og heilbrigt starf er átök ekki til staðar ... Þú þarft að setjast niður með þeim sem tilkynna þér beint og með beinni skýrslugerðarmönnum og spyrja þá af hverju.
Sumir jákvæðar, vandrænar umræður gætu leyft hópnum að bera kennsl á og leiðrétta öll vandamál sem standa í vegi fyrir opnum, heilbrigðum, jákvæðum, uppbyggilegum átökum og umræðum. Framvindu velgengni stofnunarinnar veltur á vilja mannsins til að taka þátt í heilbrigðum vinnusamræðum, þannig að þessi umræða er þess virði.