Notaðu þessar sýnishornarspurningar til að gefa þér 360 umsagnir
En samtök sem nota óformlegar 360 endurskoðunarferli þar sem stjórnendur biðja um inntak um frammistöðu starfsmanna frá vinnufélaga starfsmanna, geta fundið sig á óvart í gögnum sjávar.
Frjálst myndarspurning sem biður um endurgjöf um samstarf starfsmanna við frammistöðu starfsmanns, bæði gott og slæmt, veldur úthlutun óskipulags gagna og skoðana.
A skipulögð snið er mælt fyrir 360 Umsagnir
Án skipulags sniðs með spurningar um 360 umsagnir, geta frjáls svör frá öðrum starfsmönnum veitt mikið af gögnum, en ekki gögn sem munu hjálpa starfsmanni að vaxa og dafna. Framkvæmdastjóri mun hafa krefjandi verkefni til að veita gagnlegar og virkar endurgjöf til starfsmanna.
Viðbrögð við beiðni um 360 viðbrögð, í stofnun sem hefur traust menningu , getur verið yfirþyrmandi. Í umhverfi góðrar vilja vilja starfsmenn láta stjórnendur vita þegar samstarfsmaður hefur þjónað þeim vel. Þeir vildu líka sjá úrbætur á þeim svæðum þar sem samstarfsmenn hafa neikvæð áhrif á árangur þeirra.
Stjórnendur fá svo margar síður endurgjöf í óbyggðum 360 endurskoðunarformi sem þeir geta fundið fyrir óvart þegar grafinn er í öllum gögnum.
Stjórnendur geta fundið að tíminn sem fjárfest er í að skipuleggja viðbrögð frá 360 gagnrýninni þyngra en þau ávinningur sem þeir og starfsmenn fá frá ferlinu.
Þetta er ekki gott. 360 umsagnir eru mikilvæg fyrir getu starfsmanns til að skilja og virkja endurgjöf sem mun hjálpa honum að leggja sitt af mörkum betur.
Þó að viðbrögð framkvæmdastjóra séu mikilvæg, er það ekki nægjanlegt þar sem framkvæmdastjóri vinnur ekki við starfsmanninn á hverjum degi. Framkvæmdastjóri getur aðeins séð starfsmanninn á nokkrum dögum og aðeins fengið framfarir á vikulega á einum fundi.
Ken Blanchard sagði einu sinni að ánni, sem ekki hefur banka, er tjörn. Orð hans echo kröftuglega í ríki 360 endurskoðunarinnar. Í fyrri grein um hvernig á að gera 360 endurskoðun árangursrík , voru mikilvægar hugmyndir deilt sem þú vilt einnig íhuga þegar þú þróar 360 endurskoðunarferlið.
Hér eru leiðbeinandi spurningar sem hjálpa þér að veita 360 umsagnir þínar við banka.
Ákvarða spurningar
Þú getur auðvitað þróað eitt sett af spurningum sem þú notar í hverri 360 umsóknarbeiðni sem þú sendir út. Þetta er skref í rétta átt.
Rétt eins og einstökum nýjum starfsmönnum um borðferlum er þróað sem felur í sér starfi nýja starfsmannsins, er mælt með því að þú þróir sýnishorn af spurningum sem þú velur og velur þegar þú biður um svör við 360 gráðu endurskoðun starfsmanns.
Í þessari nálgun getur þú ákveðið hvaða þættir árangur starfsmannsins til að einbeita athygli þinni. Þú getur unnið að því að þróa mismunandi styrkleika á hverju ári.
Fjölbreyttar aðferðir eru í samræmi við sérþarfir einstaklingsins.
Í því að ákveða hvaða einkenni, eiginleika og starfsemi til að þróa spurningar um 360 umsagnir, voru gögn sem Indeed.com gaf til kynna. Þeir fylgdu þeim eiginleikum vinnuveitenda sem oftast sóttu um hugsanlega starfsmenn frá auglýsingum sínum um tíma. Þessir eiginleikar teljast ennþá nauðsynlegir fyrir frammistöðu starfsmanns.
Skoðaðu spurningar
Notaðu þessar spurningar þegar þú óskar eftir endurgjöf í 360 gráðu endurskoðun.
Leiðbeiningar: Vinsamlegast svaraðu eftirfarandi spurningum um starfsframa (nafn starfsmanns). Leggðu áherslu á reynslu þína af því að vinna beint við hann og lið hans. Okkur langar til að læra um hvað hann gerir vel á hverju af þessum sviðum.
Okkur langar líka að kynna þér fyrirbæri þar sem hægt er.
Veita dæmi hvenær sem þú getur, þar sem þetta lýsir bestum aðgerðum starfsmannsins í samhengi.
Svörin þín verða sameinuð við afganginn sem við fáum og við munum veita starfsmönnum upplýsingarnar. Vegna einstakra atvika sem starfsmaðurinn kann að bera kennsl á, ábyrgist við ekki trúnað viðbrögðin þín. Við þurfum að nota dæmi svo starfsmaðurinn geti fengið raunhæf og virkan mynd af frammistöðu hans.
Forysta
- Sýnir þessi starfsmaður forystuhlutverk í hlutverkum sem hann spilar í félaginu?
- Ef svo er getur þú gefið dæmi um hvernig hann leggur jákvæð áhrif í gegnum forystu hans?
- Ef ekki, hvernig getur starfsmaður bætt forystu sína?
Mannleg hæfni
- Hvaða starfsmenn vinna með samstarfsfólki, hvaða mannleg færni sýnir hann?
- Hefur þú upplifað einhver vandamál með honum mannlega?
- Hvernig myndir þú mæla með því að starfsmaðurinn bætir mannlegan og tengslanet við hæfileika sína?
Lausnaleit
- Leysir starfsmaðurinn í raun vandamál ?
- Ef svo er, hvaða hæfileika hefur hann sýnt fram á að leysa vandamál og koma á lausnum og framförum?
- Ef þú ert ekki vandvirkur í vandræðum, á hvaða svörum við lausn vandamála ættir þú að mæla með því að starfsmaðurinn vinni að því að bæta hæfileika sína?
Hvatning
- Virðist starfsmaðurinn vera áhugasamur af vinnuverkefnum sínum, störfum og samböndum?
- Hvernig sýnir starfsmaðurinn að hann er áhugasamur og skuldbundinn til að ná árangri í fyrirtækinu?
- Hefur þú upplifað einhverjar erfiðleikar með hæfni starfsmannsins?
Skilvirkni
- Eru vinnuaðferðir starfsmanns og nálgun til að ná árangri, skilvirkni og stöðugt að bæta starf sitt?
- Eru einhverjar umbætur sem þú vilt mæla með fyrir þennan starfsmann sem myndi hjálpa honum að ná árangri á árangursríkan hátt? Eða eru til úrbóta sem gætu hjálpað þér að ná árangri í vinnunni?
Þessar fimm dæmi um tegundir spurninga sem bæta árangur þinn 360 umsagnir eru veittar til að aðstoða þig við 360 endurskoðunarferlið. Þeir hjálpa starfsmönnum að svara vita hvað þú vilt vita. Þeir skipuleggja viðbrögðin á þann hátt sem stuðlar að auðvelda skipulagi til að deila upplýsingum með starfsmanni.
Að veita endurgjöf við starfsmanninn er skilvirkari þegar þú leggur fram spurningar sem leiðbeina viðbrögðin sem þú færð. Þú getur notað þetta dæmi um spurningar til að undirbúa eigin 360 dóma eða skrifa þitt eigið byggt á þessum dæmum.