The Great Debates um 360 gráðu Feedback Halda áfram
Einn af miklu umræðunum um 360 gráðu endurgjöf er hvernig á að safna gögnum, stjórna valinni aðferð við gagnasöfnun og veita endurgjöf til þátttakenda. Ef þú býður upp á 360 gráðu endurgjöf, þá mun aðferðin sem þú notar til að safna og deila upplýsingum gera eða brjóta ferlið þitt.
Það eru nokkrar mikilvægar spurningar til að spyrja og svara varðandi aðferðina sem notuð er til að veita margvíslegar athugasemdir.
- Mun stofnunin nota nafnlaust útfyllt tæki eða kynna augliti til auglitis eða þekktra endurgjafna viðbrögð eða sambland af þessum?
- Hver mun velja tölurnar?
- Hversu mikla þjálfun fær fullgildingar um að fylla út tækið og hvernig á að veita skilvirka endurgjöf?
- Hvaða hegðunarreglur varðandi endurgjöf sem gefinn er mun stofnunin eiga sér stað?
360 gráða endurgjöf ferli Yfirlit
Flestar stofnanir kjósa nafnlaust fyllt 360 gráðu endurgjöf skjal. Söfnunargögnin eru síðan flokkuð á trúnaðarmálum.
Þá eru niðurstöður 360 gráðu endurgjöf deilt með þeim sem færðu hæfileika sína og árangur. Yfirmaður einstaklingsins er oft hluti af þessari fundi svo hann geti stutt aðgerðaáætlun og þróun.
Stundum settu stofnanir upp auðveldar fundi til að deila 360 gráðu endurgjöfarniðurstöðum með þeim sem höfðu fengið einkunn.
Ef starfsmaður er framkvæmdastjóri, til að ná sem bestum árangri, þarf framkvæmdastjóri síðan að deila og ræða niðurstöðurnar með liðinu hans.
Þessar fundir má auðvelda eða ekki. Besta aðferðin fer eftir því samband sem starfsmenn deildarinnar hafa þróað við hvert annað með tímanum.
The 360 gráðu endurgjöf ferli skref eru ítarlegar í 360 gráðu Feedback: The Good, the Bad og ljót .
Val á hlutfalli í 360 gráðu endurgjöf
Jai Ghorpade, prófessor í stjórnun í viðskiptafræði við San Diego State University segir að "með þátttöku margra efnisþátta breikkir út umfang upplýsinga sem safnað er. En aðeins aukning á umfangi upplýsinga getur ekki endilega gefið upp gögn sem eru nákvæmari, óhlutdrægur og bærari en þeir sem einstaklingur framkvæmdastjóri býður ... "
Þess vegna er mikilvægt að stofnanir leyfa starfsmaðurinn inntak í valferli rater. Kannski vinnur starfsmaður nokkur jafningja, viðskiptavinir, beinar skýrslur og fræðandi starfsmenn. Þá velur stjórnandinn nokkrar fleiri.
Framkvæmdastjóri starfsmannsins og starfsmannsins sem fá ábendingar ætti alltaf að fylla út 360 gráðu tækið. Einkunn einstaklingsins á eigin frammistöðu hennar er mikilvægt til seinna samanburðar við endurgjöf samningsaðila.
Og viðbrögð stjórnarandans eru einnig mikilvæg, sérstaklega þar sem í flestum tækjum er ekki endurgreiddur bein framkvæmdastjóri að meðaltali afgangurinn af endurgjöf frá öðrum fulltrúum. Frekar fær það eigin dálk og stendur út.
Í því að þróa 360 gráðu viðbrögð þín, mæli ég með sameiginlegu ferli um að velja raters, alltaf.
Viðbótarupplýsingar um tilmæli um árangursríka 360 gráðu endurgjöf
Þessar punktar munu hjálpa þér að gera þær aðferðir sem þú notar til að gefa þér 360 gráðu endurgjöf ferli árangursríkasta. Allir starfsmenn þurfa þjálfun í eftirfarandi og fleira.
- skilja að ferlið sé trúnaðarmál og merking þessarar trúnaðar,
- markmið 360 gráðu endurgjöf ferli,
- aðferðir sem notaðar eru við að gefa upp ferlið,
- skilja og fylla út tækið,
- hvað stofnunin mun gera við gögnin sem safnað er, og
- væntingar starfsmanna sem taka þátt í ferlinu.
- Ég vil frekar tæki sem leyfa fyrir dæmi og athugasemdir um hverja spurningu. Þetta gerir einstaklingnum sem er efni á endurgjöfinni betur skilið einkunn hans eða hennar.
- Í stofnun með menningu sem stuðlar að endurgjöf, hreinskilni og trausti, er ég á móti leynilegum könnunum. Mig langar til að sjá fleiri stofnanir sem kynna 360 viðbrögð, stefna með tímanum fyrir algjört opið ferli. Þetta þarf auðvitað að vinna í menningu og loftslaginu sem lýst er um hvernig á að breyta menningu þinni .
Útkomur fer eftir þínum markmiðum
Niðurstöðurnar sem þú upplifir úr 360 umferðarferlinu þínu eru háð ákvörðunum sem þú gerir um þau markmið sem þú vilt ná. Mikilvægasta niðurstaða 360 gráðu endurgjöf ferlið er persónuleg og starfsþróun fyrir starfsfólkið sem hefur hæfileika sína og árangur. Og þessar ákvarðanir hafa vakið meiri umræðu í stofnunum um 360 gráðu viðbrögð.
Þú munt upplifa meiri árangur með fjölbreyttri viðbrögð þegar niðurstöðurnar hafa ekki áhrif á bætur þess sem fá endurgjöf. Ef þú þarfnast endurgjalds til að hafa áhrif á bætur, setur þú upp nokkrar mögulegar aðstæður.
Fólk kann að vera ófús til að gefa nákvæma viðbrögð vegna þess að þau hafa áhyggjur af því hvaða áhrif álitið muni hafa á hækkunina . Í neikvæðu umhverfi eða í umhverfi þar sem fólk keppir um að rísa út af takmörkuðu peningasjóði gætu fólk tekið saman til að tryggja að einstaklingur sem fái endurgjöf sé óhæfur til hækkunar.
Starfsmenn eru einnig alltaf áhyggjufullir, að á sumum hámarksstigum mun endurgjöfin hafa áhrif á álit stjórnanda um árangur starfsmannsins. Jafnvel þótt viðbrögðin eigi ekki við að hafa áhrif á mat, hækkun og kynningar , telja starfsmenn að þeir geri það.
Leyfa starfsmanni að eiga 360 gráða endurgjöfargögnin
Til að vinna gegn þessum áhyggjum starfsmanna, í vinnunni minni við fyrirtæki, hef ég komist að því að fólk velji yfirgnæfandi að einstaklingur á gögnin úr 360 gráðu endurgjöf. Í þessari atburðarás skiptir einstaklingur upplýsingarnar með leiðbeinandanum eins og hún kýs. Umsjónarmaður og aðrir meðlimir stofnunarinnar hafa ekki aðgang að gögnum.
Þegar stofnunin hefur gögnin og umsjónarmaður hefur aðgang að upplýsingunum, er of oft viðbrögðin beint eða óvart hluti af mati einstaklingsins. Þetta neitar þróunarmarkmiðum ferlisins. Fáir einstaklingar munu ræða opinskátt um þá þætti vinnu sem þarf að bæta þegar þeir telja að upplýsingarnar verði hluti af mati sem hefur áhrif á bætur.
Ég hef verið áskorun um þessar niðurstöður af einstaklingum sem spyrja mig afhverju að trufla matið ef umsjónarmaðurinn hefur ekki aðgang að gögnum. Svar mitt hefur yfirleitt verið að ef umsjónarmaðurinn er sannarlega að leita að þróun starfsmannsins mun starfsmaðurinn deila gögnunum.
Í árangursstjórnunarkerfi notar starfsmaðurinn viðbrögðin við að setja upp frammistöðuþróunaráætlun ; Þannig hefur umsjónarmaður óbeint aðgang að upplýsingunum.
Í umhverfi trausts og samvinnu getur þú sett ákvæði um að starfsmaður deili gögnunum með leiðbeinanda.