Hjálpaðu starfsmönnum þínum að eignast breytingu

Fáir stjórnendur myndu hafna þeirri hugmynd að nauðsyn þess að laga sig að breyttum markaðsaðstæðum sé nauðsynlegt til að lifa og ná árangri. Af hverju stunda svo mörg fyrirtæki í aðlögunarferlinu?

Afkóða leyndardóma fyrirtækisins mistakast að breyta

Eins og leyndardómar fara, er þetta ekki of erfitt að leysa-að minnsta kosti á pappír. Næstum allt um hvernig við rekum fyrirtækin okkar leggur áherslu á að hagræða skilvirkni með því að einfalda ferli, draga úr kostnaði og gera meira af því sem vinnur með lækkandi kostnaði í því skyni að hámarka hagnað.

Við vír skipulagi hugsun okkar og forystu og stjórnunarhætti okkar til að markaðssetja, selja og styðja meira af því sem við gerum eða gerum. Fjárfestingar okkar og endurbætur okkar eru línuleg í náttúrunni og styðja við þemað til að gera meira af því sem vinnur að smám saman minni kostnaði.

A fljótur endurskoðun á vöru og verkefnisþróunarleiðum flestra fyrirtækja sýnir þessa meginreglu í vinnunni. Brúttó meirihluti viðurkenndra verkefna er lögð áhersla á að auka núverandi tilboð með því að bæta við nýjum eiginleikum eða vægum klipstærð eða formfrumefni. Í stað þess að horfa á stöðuga fjárfestingu á nýjum eða vaxandi markaði til að auka framtíðarvöxt, setjum við öll veðmál okkar hér og nú.

Hugsaðu um sífellt þroskaða smartphone markaðinn þar sem nýjar vörur kynningar eru sífellt uppfyllt með yawn og veitendur baráttu til að eke út söluvinning af þessum uppfærslu-langt frá því að stampede að uppfæra þau upplifað með fyrri útgáfur af fórnum sínum.

7 Ástæður samfélagsþrýstingsins að "aldrei breyta" er sterk

Þó að við erum upptekin með því að leita eftir skilvirkni til að draga úr kostnaði og klára vinsæla tilboð okkar, sem leitast við aukin hagnað í sölu, hefur bilunin til að laga sig enn dýpra rætur í skipulagi okkar og í sjálfum okkur.

1. Skipulagsheildir okkar þróast með tímanum til að endurspegla gildi, persónuleika og forgangsverkefni fólksins sem taka þátt í að byggja upp, vaxa og viðhalda fyrirtækinu.

1. Upphaf er oft bein endurspeglun hvað er mikilvægt fyrir stofnunina. Þetta sjónarhorn á forgangsverkefnum fyrirtækisins lingers löngu eftir að upphafstíminn er liðinn, skekkja hugsun um nýjar leiðir og mismunandi markaða og aðferðir. Langir úreltar venjur og hugsanir eru flokkaðar sem "vegur fyrirtækisins okkar" sem krefst þess að það sé fylgt mikið eins og uppskrift.
2. Þrýstingurinn á að gera hlutina með því að fylgja uppskrift fyrirtækisins og mannleg viðnám til að breyta náttúrulega bæla hvötin til að leita eða gera hluti sem hugsanlega stangast á við þessar hugsjónar skoðanir fyrirtækisins. Fjárfesting í ólíkt eða mismunandi starfsemi er gegn því sem fólk í fyrirtækinu treystir mikið í daglegu starfi sínu.
3. A brennandi skuldbindingu til að þjóna viðskiptavinum með þeirri þekkingu og tilboð sem fyrirtækið er sérfræðingur í að veita rekur óendanlega straum af línulegum framförum á ferlum og gjöfum.
4. Ríkjandi rökfræði kemur fram sem finnur stjórnendur og leiðtoga sem leggja fram mál og tækifæri sem byggjast á sameiginlegum reynslu sinni með tímanum. Í sterkri menningu við langvarandi starfsmenn fer allt framsetningin í gegnum linsuna á fortíð fyrirtækisins.
5. Eins og menn, erum við með hlerunarbúnað til að skoða breytinguna sem óhagstæð, sérstaklega þegar staðan er þægileg og líklega vel. Við leitum ekki sjálfviljug til að trufla ferli og aðferðir sem eru að vinna ennþá, það er í grundvallaratriðum það sem við verðum að gera. Við verðum að berjast við mannlegt eðli og náttúran vinnur í hvert skipti.

1. Tilraunir til að stunda stöðuga breytingu eru læst eða fryst, annaðhvort passively eða virkan. Stefna verður æfing til að réttlæta meira af því sama og nýjar fjárfestingarráðstafanir á nýjum vettvangi eða með nýrri tækni fyrir mismunandi viðskiptavini eru svelta fyrir auðlindir.

Rekstur fyrirtækisins færist frá dásamlegum hringrás sem dregur sig á velgengni fortíðarinnar og hvað vinnur að grimmri endurteknum hringrás sem ekki lengur starfar í heimi þar sem allt hefur breyst. Kodak, einu sinni mikla kvikmyndagítarinn, fann í raun stafræna myndavélina en tapaði að lokum vegna þess að menning og gamall hugsun mistókst að viðurkenna nýjar reglur stafrænnar.

8 hugmyndir til að hjálpa starfsmönnum fyrirtækis þíns Stuðningsbreyting:

Eins og fram kemur hér að framan eru skipulagslegar, menningarlegar og persónulegar sveitir sem standast breytingarnar sterkar.

Að sigrast á þyngdaraflinu í nútíðinni er veruleg forystaáskorun.

Hér eru 8 hugmyndir til að hjálpa stjórnendum og eldri leiðtoga að sigrast á þessari viðnám:

1. Að öðlast stuðning við nauðsyn þess að breyta er fullur sambandsleiki. Viðurkennið að stuðla að því að stuðla að virku leitinni að "nýju" er mjög erfitt verkefni sem ekki er hægt að ná með því að gefa vöruboð við efnið. Þessi vinna verður ein af kjarnastarfsemi stjórnenda fyrirtækisins og eldri leiðtoga . Það verður að stækka aðeins siðferðislega sögn og munnlegan glugga og ná til lykilaðgerða og mælanlegra markmiða. Leiðtogar verða að móta þörfina og kenna, módel og styrkja nauðsynlega hegðun.
2. Forðist klassískt mistök af móðgandi eða léttvægi fortíðarinnar. Oft orðin um breytinguna hljóma og líða eins og smellur í andlitinu við sögu fyrirtækisins, sem framleiddi þá sem tóku þátt í að skapa árangur af fortíðinni. Þess í stað ætti að haga sögunni, einkum sem sönnunargögn um að fyrirtækið hafi tekist að sigrast á hindrunum og leysa vandamál. Að viðurkenna anda og sköpunargáfu sem leiddi til fyrri árangurs er nauðsynleg til að byggja upp framtíðina. Lofaðu fortíðina en fræðið um nauðsyn þess að nota verkfæri breytinga til að byggja á þeim sigra.
3. Gerðu könnun og auðkenning nýrra tækifæra sýnilegan forgang. Leiðtogar fyrirtækisins eiga það verkefni að koma á leit að nýju og öðruvísi lífinu, ekki aðeins með stöðugri munnlegri styrking heldur með aðgerðum og umbunum. Frá því að fjármagna nýjar hugmyndir til að kanna fögnuði sem lærði með mistökum tilraunum og fagna nýjum sigri á stórum vegu er nauðsynlegt að halda stöðugri og stöðugri þörf á að breyta.
4. Byggja tímatæki. Þótt ólíklegt sé að þú getir umritað reglur eðlisfræðinnar eins og við þekkjum þá er mikilvægt að fólk og fjárfestingar þínar taki tillit til margra tímahorfa. Notaðu Horizons Model þar sem áætlanir og aðgerðir eru skipt í tímaramma sem vísa til næsta árs, næstu til þriggja ára og þriggja ára (horizon 1,2 og 3 í sömu röð). Viðurkennum að fjárfestingar verði vegin til sjóndeildarhringa 1, en að þú verður að hafa einhverja verulegan hluta af viðleitni að horfa á nýjar aðgerðir í báðum sjóndeildarhringnum 2 og 3.
5. Gerðu utanaðkomandi skönnun hvers fyrirtækis fyrirtækis. Í fyrirtækjum sem eru í erfiðleikum með að aðlagast, fylgist ég oft með því að vinna utanaðkomandi skönnun og ný hugmyndafræðsla er bundin við nokkrar stöður með hugtakið "stefnumótandi" í titlum sínum. Þessi eldri, takmarkandi nálgun veiðir ekki lengur í heimi þar sem allir hafa aðgang að miklu magni gagna í rauntíma. Í stað þess að bæla hugmyndir og inntak skaltu finna leiðir til að taka þátt og taka þátt í að leita að nýjum hugmyndum og tækifærum. Teikna á verkfærum innri félags fjölmiðla og læra og beita hugmyndinni um mannfjölgun til hugmyndarþróunar.
6. Vita tengslin í keðju velgengni. Lykillinn að því að ná árangri með þessu verki að teikna inntak frá starfsmönnum felur í sér curating og sýnilegur margar hugmyndir sem myndast og auðvelda "hugmyndir til aðgerða" ferli. Aðgerðir þurfa fjárfestingu og þolinmæði og flest fyrirtæki eru of fljótir til að úthluta fjárfestingu í burtu frá sjóndeildarhringnum í 2 og 3 tímum til að takast á við langtíma viðfangsefni. Án stuðnings fyrir þessi ferli munu frumkvæði deyja vegna taps af áhuga. Og mundu að án árangursríkrar leiðsla á sjóndeildarhringnum 2 og 3 verkefnum er framtíðarsvörun í hættu.
7. Nýttu nýjar hugmyndir og aðferðir sem vöxtur tækifæri fyrir starfsmenn. Þó að við þurfum oft að ráða nýjar hæfileikar til að ná árangri með mismunandi tækni eða viðskiptatækni, vertu viss um að finna tækifæri til að fá tilbúna og hæfa arfleifð starfsmanna til þátttöku sem hluta eigin vaxtar og þróunar . Ekki sérhver manneskja er eða ætti að vera hæfur en margir forvitinn og hæfileikaríkur fólk mun njóta tækifæri til að endurfjárfesta sig sem hluta af því að endurfjárfesta fyrirtækið.
8. Notaðu árangri til að eldsneyta eldsvoða breytinga. Frá því að fagna litlum og stórum sigri til að búa til sáttmála til að fanga og kenna lærdóminn sem lærður er í leit að breytingum verður þessi vinna að verða hluti af rekstri venja fyrirtækisins. Ekki hika við bara skammtíma niðurstöðuna með aðgerð í 1. áfanga. Búa til sýnileika fyrir sjóndeildarhringinn 2 og 3 vinna með vandlega sniðnum árangursmælum sem endurspegla réttar ráðstafanir til framtíðarverkefna.

Aðalatriðið:

Að hunsa þörfina á að breyta eða einfaldlega viðurkenna áskorunina án þess að taka virkan stuðning við það, leiðir til þess að fyrirtæki lendi í tímanum. Allir okkar verða að verða tíma ferðamanna, vinna í hér og nú á meðan að styðja við framtíðarframleiðslu. Það er kominn tími til að kenna starfsfólki okkar að óttast breyting sé órökrétt þegar það sem við ættum sannlega að óttast er að forðast þörfina á að breyta.