Gera stefnumótandi samstarfsmenn nauðsynlegt að skrá ástarsamning?
Ástarsamningur stefna setur vinnubrögð við stefnumótun eða samkynhneigðra vinnufélaga. Tilgangur stefnunnar er að takmarka ábyrgð stofnunar ef að rómantíska tengsl stefnumörkunarinnar lýkur.
Helstu hluti stefnunnar er ástarsamningur.
Ástarsamningurinn er nauðsynlegt skjal undirritað af tveimur starfsmönnum í sambúðarsambands sambandinu sem lýsir yfir að sambandið sé með samþykki. Að auki geta samtök verið með leiðbeiningar um hegðun sem er viðeigandi í vinnunni fyrir stefnumótið.
Ástarsamningar gera venjulega gerðardóm eina kvörtunarferlið sem þátttakendur í skrifstofu rómantíkinni eru í boði. Þeir útiloka möguleika á síðari kynferðislegri áreitni þegar sambandið lýkur.
Þeir létta félaginu um hvers konar ábyrgð á tímabilinu á skrifstofu rómantík fyrir undirritun samningsins.
Lausnir án ástar samnings stefnu
Í nokkrum fyrirtækjum viðskiptavina hafa stjórnendur og starfsmenn sótt um kynferðislega áreitni. Í þessum félögum er stefna um kynferðislega áreitni skýrt frá því að rómantísk tengsl milli starfsmanna eru ekki fyrirtæki fyrirtækisins nema falli frá skrifstofu rómantíkar hafi áhrif á vinnustaðinn.
(Ef þetta gerist þarf starfsfólk starfsmanna, auðvitað, og framkvæmdastjóri þeirra í tengslum við að takast á við hegðunina.)
Framkvæmdastjóri getur hins vegar ekki orðið rómantískt þátttakandi né stefnir að því að gera greinarmun á starfsmanni. Ef framkvæmdastjóri velur dagsetningu skýrslugerðarmannsins, hefur hann verið ráðinn til að tilkynna starfsmannamálum.
Í þessum tilvikum verður framkvæmdastjóri starfsmaðurinn sem þarf að skipta um störf í félaginu, að því gefnu að staða sé tiltæk.
Þessi stefna, í tengslum við sterka kynferðislega áreitni og skilvirka skýrslugerð og rannsóknarstefnu, ætti að vernda vinnustaðinn þinn frá málaferlum. Fólk í skýrslugerð ættir ekki að deyja.
Fylgikvillar frá starfsmönnum Stefnumótum
Margir starfsmenn HR munu deila því í reynslu sinni af stefnumótum starfsmanna, er algengasta afleiðing samböndanna hjónaband. En þegar hjónaband eða langtíma samband er ekki útkoman getur sambandið haft áhrif á vinnustaðinn þinn.
Ættleiki brotsins er lykilatriði. Ef tengibúnaðurinn er samhljóða bæði við samkomulag um tímasetningu, er áfalli líklegri til að hafa áhrif á vinnu. En jafnvel starfsmenn sem eru ekki lengur deita hækka áskoranir fyrir vinnuveitendur.
Getur þú beðið fyrrum hjón að tilkynna hvert öðru? Getur þú gefið einn fyrrverandi maka stjórn á einhverjum þáttum vinnuskilyrða annarra launagreiðanda, kynningar eða vinnuafla ? Hvað gerir vinnuveitandi þegar starfsmenn skilja frá sér, sérstaklega ef þeir starfa í sömu deild? Munu fylgja eða skapa stöðug spennu sem aðrir starfsmenn líða?
Hvað ef starfsmaður hefur ást við giftan vinnufélaga? Geta þau virkilega unnið saman áfram? Geta þau unnið í sömu deild? Getur maður tilkynnt upline til hinnar?
Svörin við þessum spurningum eru flóknar og verða erfiðari í smærri fyrirtækjum þar sem atvinnurekendur geta haft færri möguleika til að flytja starfsmenn í kring.
Málsókn máls, jafnvel með ástarsamningi
Og í auknum mæli eru samstarfsmenn mállausir um mismununarmeðferðina sem starfsmaðurinn í rómantískum tengslum fékk frá stjórnanda - og þeir eru að vinna að kynferðislegu áreitni þeirra.
Starfsmenn geta alltaf ákært að þeir hafi verið þrýstir á að undirrita ástarsamninginn á viðkvæmum tíma meðan á ráðningu stendur. Þar að auki krefst allir ástarsamningsstefna birtingu rómantísks sambands við mannauð.
Samskonar pör, fólk sem er gift við aðra aðila og fólk sem reynir að halda sambandi leyndarmálum sínum er ólíklegt að birta sambandið við opinbera athugun.
Þessi síða hefur um allan heim áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir breytileg frá ríki til ríkis og lands til landsins. Þegar þú ert í vafa, leitaðu alltaf að lögfræðilegri ráðgjöf eða aðstoð frá ríkisfyrirtæki, Federal, eða International Government Resources, til að tryggja að löglegur túlkun og ákvarðanir séu réttar. Upplýsingarnar á þessari síðu eru aðeins til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoð.