5 leiðir til að vita að umsækjandi er ekki réttur fyrir starfið
Frá lygum til skorts á undirbúningi, léleg viðhorf og insincerity, getur þú tekið upp merki og safnað gögnum meðan á viðtali stendur að hugsanlegur starfsmaður er ekki fyrir þig. Ef þú veist hvað þú ert að leita að, geta vinnuveitendur tekist að komast að þessu viðtali í atvinnurekstri rauða fánar - áður en þú býður upp á atvinnutilboð til væntanlegs starfsmanns.
Þeir eru allir samningsbrotsmenn og þú munt þekkja þau mest á áhrifaríkan hátt í velþættum, samræmdum valferli starfsmanns . Þú munt einnig njóta góðs af því að þú takir þjálfaðir starfsmenn þína í að velja væntanlega samstarfsmenn þeirra. Eftir allt saman, hver hefur mest að fá - eða missa af því að missa af þessu viðtali rauða fánar fyrir vinnuveitendur.
Viðtal Rauða fánar sem Nix ráða
Þú munt vilja fara framhjá frambjóðendum sem sýna þessar fimm viðtal, rauða fánar til atvinnurekenda.
01 Sýna engin merki um að þeir rannsakuðu fyrirtækið þitt
Þeir vita að þekkingu þeirra á vörum þínum, áskorunum og þörfum mun gefa þeim brún á öðrum umsækjendum þínum.
Endurskoðun þeirra og umfjöllunarbréfabreytingar og fyrirtækjaþekkingu sem birtist í viðtalinu, sýna fram á áhuga þeirra og gefa þér lykilatriði í hæfileika sína og starfsvenjum.
Tala við vinnuveitanda nýlega, þeir deildu þessari sögu. Umsækjandi um hugbúnaðarþróunarstarf tilkynnti viðtalsteymið að hann hefði verið of upptekinn til að skoða vefsíðuna sína til að skoða vörur sínar. En hann var viss um að hæfileika hans væri samhæft við það sem þeir héldu að þeir þurftu.
Frambjóðandi farinn.
02 Meðhöndla starfsmenn sem hafa mismunandi störf á öðru stigi
Mismunandi skoðanir starfsmanna þínar endurvekja fjölda rauða fána sem vinnuveitendur hafa í huga. Á einu velgengni seinni viðtalinu voru starfsmennnir algerlega slökktir af samskiptum frambjóðanda við þá.
Hann talaði yfir höfuðið, tókst ekki að horfa á þá þegar hann svaraði spurningum, skoðaði oft áhorfann og velti augunum í gremju í spurningum sínum. Á miðri leið í viðtalinu spurði hann óþolinmóð hversu lengi þeir búðu við viðtalið að taka.
Eini munurinn á fyrsta og öðru viðtalinu? Tveir stjórnendur, sem voru algerlega skotnir yfir af frambjóðanda, voru ekki til staðar í seinni viðtalinu.
Næst?
03 Ekki er hægt að veita upplýsingar, dæmi eða staðfestingu um endurgerð eða umfjöllun um kröfur vegna bréfa
Til dæmis, frambjóðandi sem sagði að hún náðist sex starfsmenn tókst ekki að svara með skýrleika á spurningum eins og, "Segðu okkur frá því þegar árangur starfsmanns var óviðunandi. Hvaða skref tóku þig sem framkvæmdastjóri til að takast á við vandamálið? Það var fljótlega augljóst að viðmælendurnir gætu ekki haft stjórnunarstarf á meðan hún gæti haft forystuhlutverk.
Annar frambjóðandi var spurður hvernig hún hafði leitað að því að velja HRIS fyrir fyrrverandi HR skrifstofu sína, velgengni sem hún hrópaði á ný. HRIS þekkingu var sett fram af viðtalandi vinnuveitandanum sem starfskröfur. Hinn óljósi, svívirðilegi svarur hennar útrýmti fljótt framboð sitt.
Annar frambjóðandi sagði viðmælendur að þeir myndu eiga í vandræðum með að staðfesta starfssögu hans; allir fyrrverandi yfirmenn hans höfðu dáið, flutt til annarra óskráðra fyrirtækja, eða eftirlaunað til óþekktra staða.
Viðtalsteymið fór fram á þessum frambjóðendum - með réttu.
04 Komdu seint í viðtalið
Atvinnurekendur hunsa stundum skilaboðin sem sendar eru af seinni frambjóðanda, venjulega í starfi sem þeir hafa fáir hæfir umsækjendur. Til sorgar þeirra, finna þeir að seint hegðun frambjóðandans er norm.
Hann heldur fyrirsjáanlega fundum sem bíða eftir að byrja, heimsækja viðskiptavini á eigin áætlun og brýtur í bága við reglur fyrirtækisins um snjallsímann með því að stöðugt kalla sig að hann muni, aðeins einu sinni, vera seint. Ef frambjóðandi getur ekki komið á réttum tíma fyrir einn af mikilvægustu fundum starfsferils síns, hvers vegna myndi vinnuveitandi búast við mismunandi hegðun í starfi?
05 Taktu ekki ábyrgð á mistökum verkefnum, liðum komu til baka eða mistök
Var frambjóðandi þinn rekinn af fyrrum vinnuveitanda? Hlustaðu vandlega á ástæður hennar . Ef enginn þeirra felur í sér neitt sem hún stjórnaði eða átti ábyrgð á, hlaupa, hlaupa, eins hratt og þú getur. Þú vilt ráða starfsmenn sem viðurkenna villur, gera hugsi mistök og laga þau, en taktu alltaf ábyrgð á meðan þeir eiga og gera við vandamálið. Umsækjendur eru menn. Við gerum öll mistök. En það er grundvallar nálgun umsækjanda um ábyrgð og mannkynið sem telur.
Seint frambjóðendur eru aldrei ábyrgir fyrir því að halda viðtalið bíða heldur; Þeir fóru í atvinnuviðtalið með tíma til að hlífa. En þeirra bestu fyrirætlanir voru lagðir: eftir slysið, langvarandi lestin, óvænt umferð, fátæku leiðbeiningarnar sem vinnuveitandinn gaf frá yadda, yadda, yadda. Eitthvað - ekki sjálfir - kom alltaf í veg fyrir tímanlega komu þeirra.
Vinnuveitendur, það er rautt fána að gæta, fyrir meira en augljós ástæða. Trúðu því.
06 Loka hugsanir
Þetta eru fimm helstu rauðir fánar sem vinnuveitendur þurfa að hafa í huga þegar viðtal við væntanlega starfsmenn. Velta og ráða starfsmann er vinnu, en hugsa um ferlið með þessum hætti. Þú ert að biðja óþekkta einstakling að koma inn á heimili þínu. Þú verður að vinna með viðkomandi á hverjum degi, hugsanlega í þrjátíu ár eða meira.
Er það tilfinning um hvers vegna að gera ráðningarákvarðanir byggðar á samskiptum frambjóðanda við einn starfsmann í einu viðtali? Meira um vert, muntu bjóða frambjóðandi með banvænum galli, sem þú bentir á og áhyggjur af meðan á viðtalinu stendur, til að taka þátt í liðinu þínu? Sannlega ekki.