Þú getur umbreytt menningu þinni með því að nota þessar meðvitaðir skref
Skipulagsheildir mynda af ástæðu . Kannski er núverandi menning passa við stíl og þægindi svæði stofnanda fyrirtækisins og eldri liðsins.
Menningu eykur oft ríkjandi stjórnunarstíl . Þar sem stjórnendur hafa tilhneigingu til að ráða fólk eins og sjálfan sig, er staðfest stofnunin styrkt af nýjum ráðningum og aðgerðir og hegðun lengri tíma starfsmanna.
Umbreyta núverandi menningu
Skipulag menning vex með tímanum. Fólk er ánægð með núverandi menningu. Fyrir fólk að íhuga menningarbreytingu verður yfirleitt veruleg atburður að eiga sér stað. Atburður sem steinir heiminn eins og daðra við gjaldþrot, verulegt missi af sölu og viðskiptavina, nýr forstjóri með ólíkum sjónarmiðum og dagskrá eða að tapa milljónum dollara, gæti vakið athygli almennings.
Þú uppgötvar í því ferli, að jafnvel þótt núverandi menning þín sé ekki truflun eða slæmt, gæti það ekki í raun stuðlað að árangri mikilvægustu markmiðum þínum . Þú gætir þurft að klífa menningu til að styðja betur núverandi gildi og markmið eða þú gætir þurft að ljúka menningu yfirferð.
Jafnvel þá, til að viðurkenna að skipulagning menning er sökudólgur og að gera nauðsynlegar ráðstafanir til að breyta því er erfið ferð. Á engan hátt er ætlunin að léttvægja erfiðleikann með reynslu skipulagsbreytinga eins og teknar eru saman í þessari grein. Það tekur forgangsröðun og samfellda, stöðuga athygli.
Bestu tilmæli um skipulagi menningarbreytinga
Þetta eru bestu hugmyndirnar um að skapa menningarbreytingu sem getur hjálpað fyrirtækinu þínu að vaxa og umbreyta.
Þegar fólk í stofnun greinir og viðurkennir að núverandi menning þeirra þarf að breyta til að styðja árangur og framfarir stofnunarinnar, getur breyting orðið. En breytingin er ekki falleg og breyting er ekki auðvelt. Af eðli sínu er breyting á vinnustaðnum þínum sóðalegur og krefjandi
Góðu fréttirnar? Skipting skipulagsbreytinga er möguleg. Það krefst skilnings, skuldbindingar, tíma og verkfæri.
Skref í skipulagi menningarbreytinga
Það eru þrjú helstu skref sem taka þátt í að breyta menningu stofnunarinnar.
- Fyrr grein fjallar um hvernig á að skilja núverandi menningu þína . Áður en stofnun getur breytt menningu sinni verður það fyrst að skilja núverandi menningu eða hvernig hlutirnir í stofnuninni eru núna. Ekki taka tíma til að stunda starfsemi sem mælt er með hér áður en þú ferð á næsta stig.
- Þegar þú hefur skilið núverandi skipulagningu þinnar, verður fyrirtækið þitt þá að ákveða hvar það vill fara, skilgreina stefnumótunarstefnu sína og ákveða hvað skipulagningarkirkjan ætti að líta út fyrir að styðja þessa velgengni. Hvaða sýn hefur stofnunin fyrir framtíð sína og hvernig verður menningin að breytast til að stuðla að því að þessi sjón sé náð?
- Að lokum verða einstaklingar í stofnuninni að ákveða að breyta hegðun sinni til að búa til viðkomandi skipulagsmál. Þetta er erfiðasta skrefið í menningarbreytingum.
Skipuleggja fyrirhugaða skipulagsmál
Stofnunin verður að skipuleggja hvar hún vill fara áður en hún reynir að gera breytingar á skipulagi menningar. Með skýrum mynd af hvar fyrirtækið er núna getur stofnunin áætlað þar sem hún vill vera næstur.
Verkefni , sýn og gildi : Til að skapa ramma fyrir mat og mat á núverandi skipulagi, þarf fyrirtækið þitt að þróa mynd af fyrirhugaða framtíð. Hvað vill stofnunin búa til í framtíðinni? Hvernig mun þetta gagnast starfsmönnum þínum og öðrum hagsmunaaðilum fyrirtækisins?
Þú þarft að skoða verkefni þitt, sýn og gildi fyrir bæði stefnumótandi og gildi sem byggir á íhlutum stofnunarinnar.
Stjórnendur þínir þurfa að svara spurningum eins og:
- Hverjar eru fimm mikilvægustu gildin sem þú vilt sjá fulltrúa í skipulagningu þinni ?
- Eru þessi gildi samhæf við núverandi skipulagningu þinni? Eru þeir nú til? Ef ekki, hvers vegna ekki? Ef þeir eru svo mikilvægir, af hverju ertu ekki að ná þessum gildum?
- Er verkefnið og framtíðarsýn þín skýrt sett fram og miðlað þannig að starfsmenn geti náð skýrum skilningi á stefnu stofnunarinnar og hvar þeir passa inn í það?
Næst skaltu spyrja:
Hvað þarf að gerast til að skapa menningu óskað af fyrirtækinu? Þú getur ekki breytt skipulagi menningarinnar án þess að vita hvar fyrirtæki þínu vill vera eða hvaða þættir núverandi skipulagsmála þarf að breyta . Hvaða menningarþættir styðja árangur fyrirtækisins, eða ekki?
Þannig ákveður liðið þitt að þú eyðir of miklum tíma í að samþykkja hvort heldur frekar en að krefjast spár og forsendur samtakanna, sem venjulega hafa verið rangar.
Í öðru fordæmi þurfa helstu stjórnendur þínir, sem verða að leiða fyrirtækið , að eyða mestum tíma liðsfélaga sínum með ýmsum meðlimum hópsins á einstökum grundvelli og stuðla að einstökum dagatölum, til skaðlegrar samkvæmni heildarhópur.
Í þriðja dæmið virðist starfsmenn fyrirtækisins taka ákvörðun, en í sannleika bíða eftir blessun eiganda fyrirtækisins eða stofnanda að fara í raun með áætluninni.
Í fjórða dæminu gerast stjórnendur ekki að búast við því að allir starfsmenn fái ábyrgð og ábyrgð frá þeim starfsmönnum sem eru úthlutað eða sem sjálfboðalið í eignarhaldi verkefnis eða verkefnis. Fröken frestur? Engar afleiðingar. Fröken að skilgreina ákveðna viðskiptavinamarkað áður en ný vara er þróuð? Engar afleiðingar og allir höfðu gaman að vinna á glansandi nýju.
Í hverju af þessum aðstæðum munu ákveðin þættir í skipulagningunni halda fyrirtækinu þínu áfram frá því að ná árangri sem þú átt skilið. Þú þarft að meðvitað bera kennsl á menningartæki og ákveða að breyta þeim.
Hins vegar er það ekki nóg að vita hvað viðkomandi skipulagsmál lítur út. Stofnanir verða að búa til áætlanir til að tryggja að viðkomandi skipulagsverkefni verði raunveruleiki .
Breyttu skipulagsmálum
Það er erfiðara að breyta menningu núverandi stofnunar en að búa til menningu í glænýjum stofnun eða hópi . Þegar skipulagning menningar er þegar komið á fót, verður fólk að unlearn gamla gildi, forsendur og hegðun áður en þeir geta lært nýju.
Helstu þættirnir til að búa til skipulagsbreytingar á menningarmálum eru framkvæmdastjóri stuðningur og þjálfun.
- Framkvæmdarstuðningur: Stjórnendur í stofnuninni verða að styðja við menningarbreytinguna og á þann hátt sem ekki er munnleg stuðningur. Þeir verða að sýna fram á hegðunarstuðning fyrir menningarbreytingarnar. Stjórnendur verða að leiða breytinguna með því að breyta eigin hegðun. Það er afar mikilvægt fyrir stjórnendur að styðja stöðugt breytinguna.
- Þjálfun, samskipti og leiðbeiningar: Menningarbreyting fer eftir hegðunarbreytingum. Meðlimir stofnunarinnar verða greinilega að skilja hvað er gert ráð fyrir af þeim og verða að vita hvernig á að gera nýtt hegðun þegar þau eru skilgreind. Þjálfun getur verið mjög gagnleg í bæði að miðla væntingum og í að kenna nýjum hegðun. Leiðbeiningar og skilvirk samskipti munu einnig hjálpa starfsmönnum að læra og breyta.
Önnur leiðir til að breyta skipulagsmálum
Aðrar þættir sem eru mikilvægar í að breyta menningu stofnunar eru:
- Búðu til verðmæti og skoðanir: Notaðu áherslur hópa starfsmanna eftir deild, til að setja verkefni, sýn og gildi inn í orð sem lýsa áhrifum á störf hvers starfsmanns. Fyrir eitt starf, sagði starfsmaður: "Ég lifi verðmæti gæðasjúkdóms umönnunar með því að hlusta vel þegar sjúklingur talar." Þessi æfing gefur öllum starfsmönnum sameiginlega skilning á viðkomandi menningu sem í raun endurspeglar þær aðgerðir sem þeir verða að skuldbinda sig til í starfi sínu.
- Practice skilvirk samskipti: að halda öllum starfsmönnum upplýst um skipulagningu skipulagsbreytinga tryggir skuldbindingu og árangur. Að treysta starfsmönnum hvað er gert ráð fyrir af þeim er mikilvægt fyrir árangursríka breytingu á skipulagi menningar.
- Endurskoða skipulagi: breyta líkamlegri uppbyggingu félagsins til að samræma það við viðkomandi skipulags menningu getur verið nauðsynlegt. Sem dæmi má nefna að í fjórum fyrirtækjum geta fjórar mismunandi viðskiptareiningar sem keppa um vöru, viðskiptavini og innri stuðningsaðgerðir ekki styðja við að skapa skilvirka skipulagningu. Þessar einingar eru ekki líklegar til að samræma stuðning við heildarframvindu fyrirtækisins.
- Íhugaðu að flytja starfsmenn og hópa: þú vilt skapa tilfinningu fyrir samheldni og samvinnu sem þörf er á meðal hópa sem verða að vinna saman til að þjóna viðskiptavinum.
- Endurhönnun nálgun þína á verðlaun og viðurkenningu: Þú munt líklega þurfa að breyta verðlaunakerfinu til að hvetja hegðunina sem er mikilvægt fyrir viðkomandi skipulagsmál.
- Skoðaðu öll vinnusvæði, svo sem kynningar starfsmanna , greiðslustarfsemi, árangursstjórnun og val starfsmanna til að tryggja að þeir séu í samræmi við viðkomandi menningu.
Til dæmis getur þú ekki aðeins umbunað einstökum árangri ef kröfur nýrra skipulagsmála þinnar skilgreina hópvinna. Heildarbónus háttsettra leiðtogans getur ekki umbunað markmiðum deildarinnar án þess að viðurkenna mikilvægi þess að hann sé vel með öðrum í forystuhópnum til að ná fram skipulagi markmiðum þínum.
Þú getur breytt skipulagi þínu til að styðja við að ná markmiðum þínum. Breyting á skipulagningu krefst tíma, skuldbindingar, áætlanagerðar og rétta framkvæmd - en þú getur gert það. Já þú getur.
Skoðaðu fyrstu skrefin sem þú þarft að taka til að breyta fyrirtækjamenningu þinni .