En aðrar breytingar auka tilfinningar óróa og óþæginda sem felast í einhverjum breytingum. Umhugað um samstarfsmenn eru ekki lengur í vinnunni.
Leiðir til að ná vinnu breytast til að bæta upp fyrir vantar starfsmenn. Menning stofnunarinnar mun þjást af layoffs líka.
Engin starfsmaður lýkur algerlega; Þeir eru að bíða eftir næstu umferð kostnaðar-skera layoffs - og þeir eru hræddir um að næsta umferð mun fela þeim. Á tímum breytinga og óvissu geturðu búist við fyrirsjáanlegum vandamálum, vandamálum og tækifærum. Í miðri öllum breytingum geta starfsmenn ekki áttað sig á að þeir upplifa alvarlega streitu.
Hvernig starfsmenn upplifa að breyta eftirfylgni
Með hvaða breytingum hefur félagsaðilar:
- Mismunandi leiðir til að breyta: Sumir eiga erfitt með að samþykkja og aðlagast breytingum; aðrir munu njóta góðs af breytingum og líta á þau sem frábært tækifæri. Sumir byrja að breyta; aðrir kjósa stöðu quo. Þú munt finna meirihluta starfsmanna einhvers staðar í miðju þessum tveimur stöngum.
- Mismunandi magn af reynslu og æfingum í breytingastjórnun : Hvað er hrikalegt við einn starfsmann getur valdið öðru eða aðeins mildlega pirraður þriðja manneskja. Fræðilega séð verða fólk betra að stjórna breytingum með reynslu og starfi.
Í þessu tímabili með stöðugum breytingum tel ég að þetta sé satt. Fólk þróar ónæmi með tíðar reynslu sinni af breytingum. Þrátt fyrir þetta skaltu ekki sýna hugsanlega viðbrögð við reynslu af breytingum, fyrir ýmsa einstaklinga í layoff ástandi.
- Mismunandi leiðir til að bregðast við breytingum: Sumir starfsmenn þurfa að tala það út. Aðrir þjást hljóðlega. Sumir finna léttir í kvörtun. Sumir tala og tala og tala, en styðja virkilega við breytinguna. Aðrir finna leiðir til að skemmta breytingum og grafa undan skipulagsbreytingum til að halda áfram.
- Á meðan og eftir uppsögnum eru núverandi starfsmenn þínir ólíkir í sambandi við fyrrverandi starfsmenn og það getur haft áhrif á viðbrögð þeirra: Þessi þáttur í uppsögnum er skoðuð frekar í því hvernig takast á við að vinnufólk missi störf sín með breytingum eftir uppsagnir.
- Mismunandi magn af breytingum sem eiga sér stað á öðrum sviðum lífs síns: Þó að mikill breyting veitir reynslu, er einstaklingur sem upplifir mikla breytingu á öðrum þáttum lífs síns áskorun. Hann eða hún hefur minni tíma, orku og skuldbindingu í boði til að takast á við áframhaldandi vinnubreytingar.
- Mismunandi magn af áhrifum frá núverandi breytingum og streituvaldandi aðstæðum: Sá sem finnur starf sitt algjörlega breyst mun upplifa meiri neyð en einstaklingur sem er beðinn um að skrifa auka hlutverk grein í hverri viku.
- Mismunandi fjárhæðir og tegundir stuðnings frá maka sínum, verulegum öðrum, börnum, vinum, leiðbeinanda og samstarfsfólki: Hver okkar hefur stuðningskerfi; Þegar breyting er í gangi prófum við árangur kerfisins. Allir forewarning fólk fá af downsizing ætti að innihalda upplýsingar um hvernig á að byggja upp stuðningskerfi í vinnunni og heima.
Öll þessi og önnur atriði hafa áhrif á hæfni hvers starfsmanns til að stjórna vinnustaðabreytingum , til að halda áfram að virka afkastamikill í vinnunni. Mikilvægt er að viðurkenna að starfsmenn mega ekki vera fær um að framkvæma nákvæmlega eins og þeir hafa áður á meðan og eftir uppsagnir.
Hvernig fólk upplifir breytingu
Fólk upplifir persónulega neyð við breytingar eins og niðurdráttar. Þessi neyð getur falið í sér veikindi, varnarleysi, lítinn orku, skortur á hvatningu , erfiðleikum með að einbeita sér, slys og mannleg átök . Oft ber að kenna sjálfum sér að þeir séu veikir eða vanhæfni þeirra til að takast á við það.
Stundum merkja stofnanir fólk sem viðnám þegar fólk í raunveruleikanum fer í gegnum breytingastig á mismunandi gengum. Hvernig stofnun kynnir breytingu hefur einnig mikil áhrif.
"Fólk skiptir ekki máli breytast; Þeir huga að því að breyta, "er yfirlýsing sem stofnanir þurfa að taka til hjartans. Í uppsögnum er starfsreynsla breytt. Þannig er eignarhald breytinga erfiðara að búa til.
Fólk myndar djúpa viðhengi við vinnufélaga sína, vinnuhópa þeirra, fyrirtæki þeirra, skipulagi þeirra og kerfa, persónulega ábyrgð þeirra og leiðir þeirra til að ná árangri. (Ef þú finnur þetta erfitt að trúa skaltu reyna að breyta vinnutíma einstaklingsins með jafnvel fimmtán mínútum, eða stofna klæðakóðann fyrir vinnuumhverfi sem hvetur til frjálslegur kjóll.)
Þegar eitthvað sem er mikilvægt eða nálægt starfsmönnum er truflað, hvort sem það er persónulegt val eða með stærri skipulagi ferli sem þeir hafa ekki stjórn á, er umskipti tímabil. Í þessari umskipti getur fólk búist við að upplifa tímabil að sleppa þeim gömlu leiðum sem þeir byrja að flytja til og samþætta nýju.
Eins og starfsmannastjóri, framkvæmdastjóri, umsjónarmaður, leiðtogi, umboðsmaður eða styrktaraðili þarftu að skilja þessi mál um breytingu og viðnám við breytingu . Þú verður að styðja fólkið í fyrirtækinu þínu með því að nota niðurdrepandi reynslu. Þú þarft að skilja eðlilega framfarir breytinga; Þegar þú lýkur og dregur úr, getur þú ekki búist við því að strax snúi aftur til heildar framleiðni. Gefðu öðrum starfsmönnum þínum hlé.