Þú getur lágmarkað starfsmenntun við breytingu með því að gera viðeigandi aðgerðir
Breyting framleiðir kvíða og óvissu
Starfsmenn geta týnt öryggi þeirra.
Þeir gætu valið stöðuvottorðið. Umfang viðbrögð, þegar breyting er kynnt, er gríðarleg og óútreiknanlegur.
Engin starfsmaður er óbreytt eftir flestum breytingum. Þess vegna kemur mótspyrna við breytingu oft þegar breyting er kynnt.
Væntingar þínar gegna hlutverki í starfsmenntun
Ónæmi fyrir breytingum er best skoðað sem eðlileg viðbrögð. Jafnvel samstarfsríkustu, stuðningsstarfsmenn geta upplifað viðnám.
Svo skaltu ekki kynna breytingu sem trúir því að þú munt upplifa annað en mótstöðu eða að viðnám sé alvarlegt. Ónæmi gegn breytingum er eðlileg mannleg viðbrögð þegar fólk er beðinn um að breyta.
Í stað þess að kynna breytingu sem trúir því að starfsmenn þínir vilja vinna saman, gera það besta í hverjum vinnustað og að þeir styðji að fullu og áhugasömum breytingum eftir því sem tíminn líður.
Með hugsun þinni og nálgun þinni getur þú haft áhrif á hve miklu leyti viðnám við breytingu mýkir breytinguna niður.
Þú getur dregið úr náttúrulegum viðnám gegn breytingum með þeim aðgerðum sem þú tekur og hvernig þú tekur þátt í þeim starfsmönnum sem þú ert að biðja um að breyta. Djúpt í hjörtum þeirra, þeir vilja verða hluti af stærri myndinni í breyttum stofnun.
Samskipti og inntak draga úr starfsmenntun
Í flestum tilfellum hefur hver starfsmaður tækifæri til að tala um, veita inntak og hafa áhrif á þær breytingar sem þú ert að sækjast eftir.
Rationally, þetta fer eftir því hversu stór breytingin er og hversu margir breytingarnar munu hafa áhrif á.
Í umbreytingaraðgerðum fyrirtækisins, til dæmis, mun inntak starfsmanns líklega hafa áhrif á hvernig á að framkvæma breytingar á deildarstigi, ekki spurning um hvort breytingar skuli gerðar í fyrsta sæti. Heildarstefnu, í þessum tilvikum, kemur frá æðstu forystu sem hefur leitað eftir upplýsingum frá skýrslugerðarmönnum sínum.
Í sumum tilvikum er forystuhópur til að leiða breytingarnar skipulagslega komið á fót. Þessi hópur getur innihaldið þversnið af starfsmönnum frá öllum fyrirtækjum. Eða eru þeir oft starfsmenn stjórnenda og eldri leiðtoga sem hafa eftirfylgni eftirlit með hlutum stofnunarinnar.
Ef samskipti eru styrkur í fyrirtækinu þínu, getur tækifæri til inntaks verið náð til framsendingarmanna. En þetta er oft ekki raunin vegna þess að inntak og viðbrögð verða að leiða í gegnum allar síurnar sem miðlarinn leggur fram .
Þessar tillögur eru gerðar fyrir milljónum stjórnenda, leiðbeinenda, hópstjóra og starfsmanna sem eru beðnir um að breyta eitthvað-eða öllu-reglulega í vinnunni. Þú hefur eða mátt ekki hafa fengið inntak í áttina sem eldri leiðtogar þínir eða fyrirtæki þínu velja.
En, sem kjarniherrar í vinnunni, er gert ráð fyrir að gera breytingar og takast á við hvers konar mótstöðu til breytinga sem þú getur upplifað á leiðinni. Þú getur dregið úr viðnám starfsmanna gegn breytingum með því að taka þessar ráðlagðir aðgerðir á hverju stigi .
Stjórna viðnám gegn breytingum
Þessar ráðleggingar munu hjálpa þér að lágmarka, draga úr og gera minna sársaukafullt, viðnám gegn breytingum sem þú býrð til þegar þú kynnir breytingar. Þetta er ekki endanlegt leiðarvísir til að stjórna viðnám gegn breytingum en framkvæmd þessara tillagna mun gefa þér upphaf.
Eigið breytingarnar. Sama hvar breytingin er frá upphafi - og breyting getur komið fram hvenær sem er í fyrirtækinu þínu, jafnvel frá uppruni við þig - þú verður að eiga breytinguna sjálfur. Það er á þína ábyrgð að framkvæma breytingarnar. Þú getur aðeins gert það á áhrifaríkan hátt, ef þú stígar til baka, dregur djúpt andann og áætlar hvernig þú munir breyta breytingunni við fólkið sem þú hefur áhrif á eða umsjón með í fyrirtækinu þínu.
Komdu yfir það. Allt í lagi, þú hefur fengið tækifæri til að segja eldri stjórnendum hvað þér finnst. Þú talaðir hátt í áhersluhópnum. Þú kynnti ráðleggingarstefnu þína með gögnum og dæmum fyrir liðið. Völdin sem eru eða liðsleiðtoginn hafa valið aðra stefnu en sá sem þú styður.
Það er kominn tími til að breytingin verði áfram. Þegar ákvörðunin er tekin er tíminn þinn hrokafullur. Hvort sem þú ert ósammála eða ekki, þegar skipulagningin, hópurinn eða liðið ákveður að halda áfram - þú þarft að gera allt sem er í þínu valdi til að gera valið stefnu að ná árangri. Nokkuð annað er skemmdarverk og það mun gera líf þitt ömurlegt og það getur jafnvel fengið þig rekinn.
Engin hlutdræg og brotleg stuðningur leyft. Jafnvel ef þú styður ekki stefnuna, þegar stefnan er stefnan, skuldar þú það 100 prósent stuðning. Óskýrt eða að hluta til stuðningur er að grafa undan breytingum.
Ef þú getur ekki keypt inn í þá staðreynd að valið stefna er þar sem þú ert að fara, þá getur þú að minnsta kosti keypt í þá staðreynd að það er mikilvægt að þú styður það. Þegar stefnan er valin er það þitt starf að gera það að verki. Nokkuð minna er virðingarleysi, grafa undan og eyðileggingu liðsákvörðunarinnar eða stefnu eldri leiðtoga.
Stuðaðu við breytinguna eða það er kominn tími fyrir þig að halda áfram og fara út. (Ekki bíða eftir að æðstu leiðtogar þínir þurfi að segja upp starf þitt fyrir óstuðning . Þú getur gert mikið af skemmdum meðan þú bíður að lokum kemur.)
Viðurkenna að viðnám við breytingu er lágmarkað ef þú hefur búið til traustan, starfsmannastoðandi, stuðningsaðstæður fyrir breytingarnar. Ef starfsmenn þínir telja að þú ert heiðarlegur og starfsmenn treysta þér og þola þig, eru starfsmenn miklu líklegri til að fara um borð með breytingunum fljótt.
Þannig að viðleitni sem þú hefur notað við að byggja upp þessa tegund af sambandi mun þjóna þér vel meðan breytingin er framkvæmd. (Þeir munu þjóna þér vel í vinnunni, almennt, en sérstaklega á meðan á streitu og breytingum stendur .)
Samskipti breytinganna. Þú hefur án efa skýrslugerð starfsfólks, starfsmanna deildarinnar og starfsmenn sem þú verður að miðla um breytinguna . Hvernig þú miðlar breytingunni á fólkið sem þú hefur áhrif á hefur mikilvægasta áhrif á hversu mikið viðnám breytinga muni eiga sér stað. Ef þú sendir heilmikið breytinguna muntu vinna hjörtu og hugur starfsmanna.
Eitt af lykilþáttum í að draga úr viðnám gegn breytingum er að innleiða breytingu á umhverfi þar sem mikilvægt er að breyting sé þörf. Svo er eitt af fyrstu verkefnum þínum í skilvirkri samskiptum að byggja upp málið fyrir "af hverju" breytingin var þörf .
(Ef rökin voru ekki send til þín og ef þú ert ekki skýr um það sjálfur, munt þú eiga erfitt með að sannfæra aðra, svo ráðfæra þig við framkvæmdastjóra þína til að ganga úr skugga um að þú ert skýrur fyrst.)
Upplýsa sérstaklega starfsmenn um hvað hópurinn þinn getur og getur ekki haft áhrif á. Taktu þér tíma til að ræða hvernig á að framkvæma breytingarnar og gera það að verkum. Svara spurningum; Heiðarlega, taktu fyrri fyrirvaranir þínar, en segðu að þú ert um borð og farðu að gera breytinguna núna.
Biðjið starfsmennina um að taka þátt í þér þar sem aðeins liðið getur gert breytinguna að gerast. Áhersla á að þú sért með þekkingu, færni og styrkleika sem mun hjálpa til við að færa liðið áfram, og það gerist líka af öllum meðlimum liðsins. Allt er mikilvægt að gera breytingarnar virka og gefa líf eftir að breytingarnar verða betri.
Hjálpa starfsmönnum að bera kennsl á hvað er í því fyrir þá að gera breytingarnar. Góð hluti af eðlilegu viðnámi til breytinga hverfur þegar starfsmenn eru ljóstir um þá kosti sem breytingin leiðir til þeirra sem einstaklinga.
Hagur til hópsins, deildarinnar og stofnunarinnar ætti einnig að leggja áherslu á. En ekkert er mikilvægara fyrir einstaklinga en að vita jákvæð áhrif á eigin starfsferil eða störf.
Að auki verða starfsmenn að líta svo á að tíminn, orkan, skuldbindingin og áherslan sem nauðsynleg eru til að framkvæma breytinguna jafna sig með þeim ávinningi sem þeir munu ná frá því að gera breytinguna.
Hamingjusamari viðskiptavinir, aukin sala, launahækkun , sparnaður tími og skref, jákvæð frægð, viðurkenning frá yfirmanni , skilvirkari, afkastamikill starfsmaður og spennandi nýtt hlutverk eða verkefni eru dæmi um leiðir til að hjálpa starfsmönnum að bæta sig fyrir tími, orka, brennidepill, breyting og áskorun að einhver breyting krefst þess.
Hlustaðu djúpt og empathetically við starfsmenn. Þú getur búist við því að starfsmennirnir upplifa sama tilfinningar, hugsanir, samkomulag og ágreining sem þú upplifir þegar breytingin var kynnt þér eða þegar þú tók þátt í að búa til breytingarnar. Aldrei lágmarka viðbrögð starfsmanns við jafnvel einfaldasta breytinguna.
Þú getur ekki þekkt eða upplifað áhrif frá sjónarhóli einstaklings starfsmanns. Kannski virðist breytingin óveruleg fyrir marga starfsmenn, en breytingin mun alvarlega hafa áhrif á annað verkefni starfsmanns. Að heyra starfsmennina út og láta þau tjá sjónarmið sín í ósæmandi umhverfi mun draga úr viðnám gegn breytingum.
Stuðla starfsmönnum til að leggja sitt af mörkum. Stjórnun eigin störf þeirra er ein af fimm lykilþættir í því sem starfsmenn vilja frá vinnu. Þannig fylgir þessi eftirlitsþáttur þegar þú leitast við að lágmarka viðnám við breytingu. Gefðu starfsmönnum stjórn á öllum þáttum breytinganna sem þeir geta stjórnað.
Ef þú hefur sent gagnsæjar upplýsingar hefur þú gefið til kynna stefnu, forsendur, markmið og breytur sem stofnunin hefur sett upp. Innan þessa ramma er starf þitt að styrkja starfsfólki til að gera breytinguna virka.
Practice árangursríkur sendinefnd og settu mikilvægar stig stig þar sem þú þarft ábendingar um breytingarnar og komdu úr vegi þeirra.
Búðu til heildarviðbrögð og endurbætur á samtökum. Gera þessi skref með því að breytingin sem gerð var er rétt eða hagkvæmasta breytingin? Ekki endilega. Þú verður að viðhalda opnu samskiptatækni um allan heim til að tryggja að viðbrögðin nái eyrum starfsmanna sem leiða gjaldið.
Breyting á námskeiði eða smáatriðum, stöðugum framförum og klip er náttúrulega og búist, hluti af skipulagsbreytingum. Flestar breytingar eru ekki helltir í steypu en það verður að vera reiðubúin til að kanna framfarir (áætlun, gera, læra, gera viðbótaraðgerðir).
Ef þú gerir breytinguna þína í skipulagsumhverfi sem er starfsmaður-stilla, gagnsæ samskipti og mikil traust hefur þú mikla kostur.
En jafnvel í stuðningsumhverfinu verður þú að skilja og bregðast við umfangi mannlegra tilfinninga og svörunar sem fram koma á tímum mikils breytinga.