Hvernig á að blettu viðnám gegn breytingum í fyrirtækinu þínu
Starfsmenn standast breyting þegar það er kynnt illa við þá, þegar það hefur áhrif á hvernig þeir vinna sitt og þegar þeir sjá ekki þörfina á breytingum . Þeir upplifa einnig viðnám við breytingu þegar þeir taka ekki þátt í ákvörðuninni um að breyta, eða að minnsta kosti, við að gera sértækt skref í breytingum þar sem þau munu hafa áhrif á þau.
Þegar starfsmenn telja að inntak þeirra hafi verið talið, eru þeir líklegri til að upplifa ónæmi fyrir breytingum. Snjall atvinnurekendur viðurkenna að þetta sé gefið á framhlið einhverra breytinga sem þú biður starfsmenn þína um að gera.
Með þeim aðgerðum sem þú tekur, þegar þú kynnir breytingar á fyrirtækinu þínu , getur þú valdið alvarlegum viðnám við breytingarnar. Á sama tíma, með rétta kynningu og samþykkt, getur þú lágmarkað viðnám og forðast ferlið við að takast á við viðnám við starfsmenn til breytinga.
Ekki valda starfsmanni gegn þeim aðgerðum sem þú tekur
Þú verður hins vegar að gæta þess að valda mótstöðu. Þegar þú ert að kynna breytingu hefur þú nóg að gera til að stjórna stigum breytingaupptöku þegar starfsmenn samþykkja og samþætta breytt vinnuumhverfi.
Þú þarft ekki aukalega byrði til að stjórna viðnám starfsmanna - sérstaklega ef þú vakti viðnám þegar þú gætir hafa forðast það með nokkurn aðgát og athygli á smáatriðum og viðhorfum starfsmanna.
Þú hefur nóg til að takast á við að hjálpa starfsmönnum þínum að fara í gegnum sex stig breytingaupptöku - þú þarft ekki frekari áskorun um að stjórna ógæfu og viðnám starfsmanna.
Stjórnun starfsmannaþols er áskorun
Stjórnun viðnám til breytinga er krefjandi af mörgum ástæðum. Viðnám gegn breytingum getur verið leynileg eða augljós, skipulögð eða einstaklingur.
Starfsmenn geta áttað sig á því að þeir líkar ekki eða vilja breyta og standast opinberlega, munnlega og rökrænt.
Í versta tilfelli geta starfsmenn neitað að samþykkja breytingarnar og þar með leiða til þess þörf fyrir árekstra og átök .
Starfsmenn geta líka bara fundið óþægilegt við þær breytingar sem kynntar eru og standast, stundum óafvitandi, með þeim aðgerðum sem þeir taka, þau orð sem þau nota til að lýsa breytingunni og sögunum og samtölunum sem þeir deila á vinnustaðnum.
Dæmigerð viðnám við breytingu getur skaðað framfarirnar sem þú vilt breyta alvarlega þar sem erfiðara er að takast á við viðnám sem ekki er sýnilegt, sýnt fram á eða gefið upp nema í þessari tegund af aðgerðum.
Hins vegar er viðnám gegn breytingum orsakað eða gerist, það ógnar velgengni fyrirtækisins. Resistance hefur áhrif á hraðann sem fyrirtækið þitt samþykkir nýsköpun.
Það hefur áhrif á tilfinningar og skoðanir starfsmanna á öllum stigum samþykktarferlisins. Mótstöðu starfsmanna hefur áhrif á framleiðni, gæði, mannleg samskipti, skuldbindingar starfsmanns til framlags og tengslin á vinnustaðnum.
Spotting starfsmannaþol gegn breytingum
Hvernig blettir þú við viðnám gegn breytingum?
Hlustaðu á slúðurið og fylgdu aðgerðum starfsmanna . Athugaðu hvort starfsmenn vantar fundi sem tengjast breytingunni. Seint verkefni, gleymdar skuldbindingar og fjarveru geta allir verið merki um mótstöðu gegn breytingum.
Eitthvað eins einfalt og að hlusta á hvernig starfsmenn tala um breytinguna á fundum og samtali í sal geta sagt þér mikið um mótstöðu. Sumir starfsmenn geta komið til þín til að fara í gegnum breytingarnar. Þeir mega einnig deila því að viðnám er að koma þeim niður.
Sumir starfsmenn munu opinberlega skora á breytinguna, þörfina fyrir breytinguna eða hvernig breytingin er að þróast. Því öflugri mótspyrnu starfsmaður, hvað varðar starfsheiti , stöðu og langlífi, því meiri árangur sem hann eða hún mun hafa með andstöðu sinni.
Minni vel staðsettir starfsmenn geta staðist sameiginlega á þann hátt að hægja á vinnu, dvelja heima frá vinnu, misskilningsleiðbeiningar og, í sjaldgæfum tilfellum, skipuleggja vinnustaðinn til að koma í vinnudeild.
Ónæmi fyrir breytingum kemur fram í aðgerðum eins og munnlegan gagnrýni, nitpicking upplýsingar, hátt og munnlega mistakast að samþykkja, skrifa athugasemdir, sarkastískar athugasemdir, misstu fundi, mistókst skuldbindingar, endalaus rök, skortur á stuðningi munnlega og jafnvel í versta falli , að fremja bein skemmdarverk.
Starfsmenn standast einnig breytingu með því að gera ekki ráðstafanir til að fara í nýja áttina, halda rólega á kunnuglegan og vönduð viðskipti sín á sama hátt og ávallt, draga áhugamál sín og athygli og ekki bæta við samtölum, umræðum og beiðnum um inntak.
Endurtekin streita frá breytingum
Ónæmi fyrir breytingum getur aukið ef starfsmenn telja að þeir hafi tekið þátt í röð breytinga sem hafa ekki fengið næga stuðning til að ná fram væntum árangri. Þeir verða breytingin þreyttur þegar bragðið á þessu ári er góður.
Breyting á síðasta ári var stöðug framför og þátttaka starfsmanna og liðsþróun . Á þessu ári er áhersla lögð á að þjóna innri viðskiptavini og fyrir þremur árum voru starfsmenn beðnir um að samþykkja nýjan stjórnskipulag á lágu, lipurri vinnustað. Phewww. Engin furða starfsmenn upplifa ónæmi fyrir breytingum.
Viðnám er eflst vegna þess að ekki aðeins þarf að styðja við núverandi breytingu , sem starfsmenn mega eða mega ekki sjá í hag þeirra, þú þarft að réttlæta fyrri breytingu og þörfina á að breytast aftur. Starfsmenn hafa aðeins svo mikið orku að leggja sitt af mörkum í vinnunni og þú vilt ekki að misnota það.
Lágmarka viðnám gegn breytingum
Í stofnun sem hefur menningu trausts ; gagnsæ samskipti; þátttakandi, ráðinn starfsmenn ; og jákvæð mannleg sambönd, viðnám við breytingu er auðvelt að sjá - og mun mun líklegri til að eiga sér stað.
Í slíku vinnuumhverfi er starfsmaður frjálst að segja yfirmanni sínum hvað þeir hugsa og hafa opna ungmennaskipti við stjórnendur um hvernig þeir telja að breytingin sé að fara. Þeir eru líklegri til að deila tilfinningum sínum og hugmyndum til umbóta.
Í traustum umhverfi hugsa starfsmenn um hvernig á að gera breytingarnar auðveldari. Þeir eru líklega að spyrja stjórnendur sína hvað þeir geta gert til að hjálpa.
Þegar breyting er kynnt í þessu umhverfi, með miklum umræðum og þátttöku starfsmanna er ónæmi fyrir breytingum lágmarkað. Ónæmi er einnig lágmarkað ef víðtæka trú er á að breytingarnar séu nauðsynlegar. Frekari upplýsingar um hvernig á að draga úr viðnám starfsmanna gegn breytingum .