Á vinnumiðlun fer vinnuveitendur vel við að meta reynslu og hæfni umsækjanda.
En, þeir eru minna ítarlegar þegar kemur að því að meta menningarlega hæfileika . Það er vegna þess að það er miklu erfiðara að greina hluti um frambjóðanda sem er minna áþreifanleg.
Samt sem áður, þegar það virðist sem góðar ráðningar starfa ekki, þá er menningarleg hæfileiki í flestum tilfellum mikilvægur þáttur, sérstaklega fyrir ráðningar á stjórnunar- og stjórnunarstigum. Þegar þetta gerist eru tíma, peninga og skriðþunga allt sóun eða glatað.
2 Skref Aðferð til að meta menningarlega hæfni
Eftirfarandi er ferli sem stofnunin getur fylgst með til að meta menningarlega hæfi og ráða árangursríkar starfsmenn sem vilja vera með þér í langan tíma. Það samanstendur af tveimur skrefum:
- Þekkja kjarnaþætti menningar stofnunarinnar.
- Fella þessar kjarnaþættir inn í skipulögð viðtalstæki.
Einföld leið til að bera kennsl á kjarnaþætti fyrirtækisins menningar er í boði. Þú getur framkvæmt viðtöl, sérsniðnar kannanir eða áherslur með starfsmenn sem ekki eru stjórnendur.
Þetta mun hjálpa þér að fá nákvæma mynd af fyrirtækinu þínu frá sjónarhóli atvinnufólksins.
Þú getur notað sýnishorn fyrir viðtöl, kannanir eða áherslur:
- Eru ósamræmi milli þess sem leiðtogar okkar segja að þeir virði og hvað þeir raunverulega gera?
- Hverjir eru hlutirnir sem stjórnendur borga í raun í þessum stofnun?
- Ef einhver af bestu vinum þínum gekk til liðs við þessa stofnun utan fyrirtækisins, hvaða heiðarleg ráð myndi þú gefa honum / hana hvað varðar það sem þarf til að ná árangri hér?
- Hvaða þætti í starfi eru mest lögð áhersla á leiðtoga í þessari stofnun?
- Ef þú gætir gert einhverjar úrbætur á því hvernig unnið er í þessari stofnun, hvað eru þær ein eða tvær hlutir sem þú myndir breyta fyrst?
Þegar þú hefur lokið viðtölunum eða fókushópunum er næsta skref að finna 10-15 lýsandi lýsingarorð úr niðurstöðum sem fanga kjarnaþætti menningarinnar. Síðan hafa tveir hópar starfsmanna metið lista yfir lýsingarorð í þriggja punkta mælikvarða (lág, miðlungs, hátt) og síðan valið efstu fimm sem þeir trúa eru sannarlega "kjarni" þættir menningarinnar.
Til dæmis geta starfsmenn skilgreint áreiðanleika sem eitt af lýsingarorðunum sem best lýsir kjarnastarfi fyrirtækisins menningar. Hefur assertiveness lágt, miðlungs eða hár staða á mælikvarða? Við skulum gera ráð fyrir að það sé háttsett.
Þar sem það stendur í háum mælikvarða, ættir þú að viðurkenna áreiðanleika eins og einn af efstu fimm kjarnaþáttum menningarinnar út frá 10 til 15. Á sama hátt getur tilfinning um brýnt, til dæmis, komið fyrir í háum endanum mælikvarða þína.
Oft sinnum, hlutir eins og uppbygging og áhættumat mun umferð út þetta topp fimm.
Önnur dæmi um menningarlega lýsingarorð sem geta annaðhvort látið lítið, miðlungs eða hátt á mælikvarða þínum eru forvitni, gleði, smáatriði og nákvæmni. Eru þeir miðlungs eða háir forgangsverkefni fyrir starfsmenn þína?
Nokkrar lykilatriði sem eru minna augljósar, en jafnmikilvægir, eru tíðni heilbrigðrar umræðu, algengi rökfræði og greiningar og / eða tíðni nýsköpunar og breytinga innan fyrirtækis þíns.
Þegar þú hefur lokið þessu mati skaltu taka efstu fimm eiginleika og skilgreina þær í smáatriðum. Lýsið sérstökum hegðun og dæmi um hvað þessi eiginleiki lítur út eins og raunveruleg vinnuskilyrði við starfsmenn.
Lokaskrefið er að umbreyta þessum efstu fimm þáttum í hegðunarviðtöl . Hér eru tvö dæmi um viðtal við spurningu til að meta kröfulýsingu frambjóðanda.
- Segðu mér frá tíma þegar þú þurftir að vinna hraðar en þú ert almennt ánægður með til að ná markmiði . Hvað gerðirðu til að gera ferlið viðráðanleg?
- Lýsið aðstæðum þar sem þú þurfti að taka ákvörðun fljótlega. Hvað gerðir þú? Hvað hefði verið afleiðingarnar ef þú valðir aðra valkosti?
Finndu frekari sýnishorn af hegðunarviðtali til að íhuga.
Óákveðinn greinir í ensku val til viðtöl og áherslur hópa
Ef þú hefur ekki tíma eða úrræði til að gera viðtöl, kannanir eða fókushópa getur þú notað þá eiginleika og lýsingarorð sem eru taldar upp hér að ofan sem ræsir sett til að meta menningu stofnunarinnar. Þú getur einnig valið úr gildum og eiginleikum annarra fyrirtækja til bættu við viðbótum sem lýsa eigin menningu þinni.
Þá skaltu spyrja hóp starfsmanna utan stjórnenda til að klára einkunnina / röðun æfingu. Þegar þeir hafa lokið þeirri æfingu geta þeir veitt hegðunar dæmi fyrir efstu fimm eiginleika.
Aðlaga viðtalstörf þín byggð á menningu fyrirtækisins getur hjálpað þér að ráða rétta fólkið fyrir einstakt fyrirtæki þitt og ekki lengur mistök einfaldlega hæsta eða reynda manneskjan sem fullkominn passa. Þetta ferli hjálpar þér að fá heildrænan sýn á öllum starfsframa sem gengur í gegnum dyrnar.
Enn fremur uppgötvast uppgötvunarferlið þegar þú könnar starfsmenn þína, að þú getur fengið nýjar upplýsingar sem geta leitt til annarra byltinga í viðskiptum þínum. Að meta menningarlega hæfni getur hjálpað þér að gera réttar nýjar ráðningar. En það getur einnig hjálpað þér að endurfjárfesta núverandi starfsmenn og snúa við fátækum aðferðum eða stefnu sem þú hefur ekki beint til.