Hvernig á að koma í veg fyrir og berjast gegn fíkniefni á vinnustað þínum
Hvað er uppáhaldsefni?
Fínnæmi á vinnustað er þegar einstaklingur (yfirleitt framkvæmdastjóri) sýnir ívilnandi meðferð við einn einstakling yfir alla aðra starfsmenn af ástæðum sem tengjast ekki árangri.
Ef Sue selur 50 prósent meira vöru en Jane, þá er það ekki favoritism ef Sue fær kynningu, lof og sérstök réttindi .
Hún hefur unnið það með mikilli frammistöðu sína. En ef Sue og Jane eru jafnir flytjendur eða Jane gerir betra starf og Sue fær ennfremur kynningu, lof og forréttindi þá er það favoritism.
Er fíkniefni ólöglegt?
Svarið við þessari spurningu er "það veltur." Í dæmið hér að ofan, þar sem Sue og Jane vinna á jafnréttisstigi, en Sue fær alla frænka, er favoritism löglegt en heimsk. Ef ástæðan sem framkvæmdastjóri fagnar einum starfsmanni yfir hinna byggist á persónuleika, félagslegum tengingum (er studdi starfsmaður frænka forstjóra ?), Eða jafnvel að greiða starfsmaður veit hvernig á að sjúga upp í yfirmanninn, þá er favoritism löglegur.
Fegnismeðferð verður ólögleg ef ástæðan fyrir forgangsmeðferðinni er ekki bara val, heldur verndað einkenni, eins og kynþáttur, kyn eða aldur .
Ef framkvæmdastjóri þakkir 24 ára gamall Sue betri en 60 ára Jane, þá gæti meðferðin verið aldurstengd.
Kannski vill stjórnandinn ekki fjárfesta í starfsmanni sem hún telur ekki læra nýjar hluti . Það er ólöglegt mismunun. Ef stjórnandinn kýs fólk í eigin kynþætti og borgar því þá sem deila þjóðernisarfleifð sinni yfir þeim sem ekki gera það, það er ólöglegt.
Stundum er erfitt að ákvarða hvort favoritism er löglegt eða ólöglegt . Ef Jane og Sue eru mismunandi kynþáttum, og Sue deilir sömu kynþáttum við yfirmanninn, er það ólöglegt mismunun eða byggir það á persónuleika einum? Ef yfirmaðurinn sýnir engin merki um ólöglegan mismunun á annan hátt, verður þú sennilega að kalka það upp í löglega favorism.
Hvað gerist í deild með fíkniefni?
Ekkert gott gerist þegar framkvæmdastjóri sýnir favoritism gagnvart starfsmanni. Starfsmenn sem ekki eru studdir byrja að líða að árangur þeirra sé ekki þekkt. Þeir fá hugfallast vegna skorts á fylgni milli vinnu og velgengni.
Smám saman byrja fólk að losna við vinnu sína . Þeir vita að launþeginn mun halda áfram að verðlauna án tillits til þess sem þeir gera, svo hvers vegna ættum þeir að reyna? Stundum munu starfsmenn reyna að skemmta uppáhaldinu, sem getur styrkt stöðu stjórnarandans að þessi manneskja sé sérstakur-annars, af hverju myndi allir aðrir vera afbrýðisamur?
En það er ekki alltaf sólskin og rósir fyrir greiða starfsmanninn heldur. Þó að sumir hagsmuna starfsmenn sjái ánægjulega forréttinda sína, byrja aðrir að líða óþægilegt. Þeir vita að þeir eru ekki bestu, en fáðu lof.
Aðrir starfsmenn hætta að mæta þeim sem studdi, sem gerir það erfitt að eignast vini í vinnunni .
Þú getur endað með aukinni veltu og lítið starfsumhverfi innan deildarinnar.
Hvernig berjast gegn fíkniefni?
Að takast á við favoritism er ákveðið hlutverk mannauðsdeildar eða æðstu stjórnenda. Fyrsta skrefið er að gera stjórnanda meðvituð um favoritism. Það kann að virðast skrítið, en sumir stjórnendur hafa greinilega ekki hugmynd um að þeir greiða einum starfsmanni yfir öðru.
Í þeim tilvikum þar sem yfirmaðurinn og starfsmaðurinn eru góðir vinir eða hafa persónur sem smella, getur yfirmaður ekki séð frægð hennar sem óraunhæft. Stundum geturðu bara leyst vandamálið með því að færa það aðeins til umsjónarmannsins. Einu sinni meðvituð getur framkvæmdastjóri unnið að því að meðhöndla starfsmenn réttlætari.
Ef það virkar ekki, hjálpa framkvæmdastjóri að innleiða mælikvarða til að mæla árangur starfsmanna, frekar en að treysta þörmum tilfinningar um árangur starfsmanna.
Þá vinna með stjórnanda að fara yfir þessi mæligildi með reglulegu millibili.
Ef það hættir ekki vandamálið, gætir þú þurft að færa stjórnanda eða uppáhalds til annars hóps eða í mjög slæmum aðstæðum, ljúka stjórnanda .
Hvernig kemurðu í veg fyrir fíkniefni?
Jafnvel frábærir stjórnendur geta fallið í bráðabirgða vegna þess að menn eru náttúrulega eins og sumir meira en aðrir. Svo hafa eftirfarandi hluti til að hjálpa að stöðva favoritism á vinnustað þínum.
- Afnema vináttu milli stiga . Rétt eins og stefna þín gegn því að deila fólki í beinni skýrslugerðarlínunni ættirðu að banna stjórnendum að taka þátt í utanaðkomandi starfsemi með beinum skýrslum sínum. Þú þarft stjórnendur, ekki vinir .
- Stofna mælikvarða sem byggir á árangri. Það er auðveldara að sjá hver efsta flytjandi er ef þú veist hvað þú ert að horfa á hvað varðar framúrskarandi árangur.
- Hvetja til einstaka skip-stigs fundi þannig að starfsmenn þínir hafi tækifæri til að hitta yfirmann stjóra.
- Hringdu í það þegar þú sérð favoritism. Ef þú tekur eftir því að Heidi borðar oft hádegi með beinni skýrslu sinni, Jane, tala við hana um það. Gakktu úr skugga um að hún sé að borða hádegismat eitt í einu með öðrum beinum skýrslum sínum líka eða stöðva hana áður en hún vex.
Favoritism má ekki vera ólöglegt, nema undir vissum kringumstæðum, en það er vissulega skaðlegt fyrir skapandi og hamingjusamlegt vinnuumhverfi.