Hefurðu í huga að starfsmenn trúðu á breytinguna?
Til dæmis sendi forstjóri tölvupóst þar sem hann spurði hvernig framkvæmdastjóri hans fannst um að hefja stöðugt umbætur með því að nota vinnuhópa.
Strax viðbrögð frá nokkrum sem hafa raunverulegan reynslu af liðum og stöðugum framförum var að stofnunin væri ekki tilbúin að samþykkja slíkt ferli.
Þeir eru réttir. Félagið var í því ferli að gera umskipti úr framkvæmd eða taktískri aðgerð í einn sem er stefnumótandi. Þessi umskipti voru að taka upp alla tiltæka orku. af starfsmönnum sínum og eldri liðinu.
Metið reiðubúin starfsmanna til að taka þátt í breytingum
Þú getur metið reiðubúin af fyrirtækinu þínu til að taka þátt í breytingum. Hljóðfæri eru tiltækar til að hjálpa þér að meta reiðubúin þeirra, sem og eigindlegar eða athugunarupplýsingar frá innri eða ytri starfsmönnum og ráðgjöfum.
Þú vilt svara spurningum eins og þessum:
- Hver er traustið innan fyrirtækis þíns?
- Gera fólk almennt jákvætt um vinnuumhverfi sitt?
- Hefurðu sögu um gagnsæi og opinn samskipti ?
- Deilir þú fjárhagsupplýsingum við starfsmenn og treystir þeim að viðhalda trúnaðarskyldu sinni?
- Styrkir skipulagsþekking þín jákvæð mannleg sambönd sem byggjast á virðingu og skynjun á jafnrétti ?
- Skipuleggur skipulagi menning þín í kringum þarfir viðskiptavina þinna?
- Ertu æðstu starfsmenn þínir mjög skuldbundinn til að gera þær breytingar sem þú vilt ?
Þessir þættir hafa mikil áhrif á staðfestingu fólks og vilja til að breyta. Ef þú getur byrjað að byggja upp þessa jákvæðu og stuðningslegu umhverfi fyrir breytinguna, þá hefur þú mikla byrjun á breytingaviðræðum. Skuldbinding og stuðningur starfsmanna er nauðsynleg þegar breytingin virkar.
Að fá starfsmenn skuldbindingu við breytingarnar skiptir öllu máli þegar breyting er kynnt í stofnun.
Starfsmaður skuldbindingar til breytinga
Nýr framkvæmdastjóri spurði einu sinni hvernig hún ætti að fara um að fá starfsfólk sitt til að kaupa í nokkrar breytingar sem hún vildi gera í rekstri deildarinnar. Hún var upplýst að hún velti því fyrir sér hvernig hún vildi eyða tíma sínum.
Við stjórnun breytinga þarftu að eyða tíma með starfsmönnum. Tíminn er annaðhvort eytt á framhliðinni og upplýsir starfsfólk og launþegi skuldbundið sig til breytinga. Að öðrum kosti gæti hún eytt tímaáætluninni og kerfisbundið breytingarnar á bakhliðinni eftir framkvæmd breytinga.
Allir framkvæmdastjórar þurfa að eyða tíma. Það er engin leið í kringum þessa fjárfestingu. En það er miklu meira skemmtilegt og hvetjandi þegar framkvæmdastjóri eyðir tíma sínum til að hjálpa starfsmönnum sínum að gera sig kleift að skuldbinda sig til breytinga.
Með skuldbindingunni breytist breytingin áfram - oft hraðar og á þann hátt sem þú aldrei ímyndað þér þegar þú byrjaðir að gera breytingar.
Reyndar, ef starfsmenn brugðust óhagstæð breytingunni , ef framkvæmdastjóri tókst ekki að fá stuðning og skuldbindingu, gæti hún jafnvel haft hugmyndir sínar skemmdar og / eða opinn staða eða tveir til að fylla . Starfsmenn kjósa hjörtu þeirra og fætur. Starfsmenn skipta oftast árangurslausum stjórnendum , ekki störfum sínum.
Að minnsta kosti, án þess að skuldbinda sig, myndi starfsfólk hennar upplifa skort á hvatningu og tilfinningum óánægju.
Framkvæmdastjóri í þessu dæmi valið fyrstu slóðina, en ekki allir stjórnendur gera það. Þú þarft að viðurkenna að ef þú viljir fullnægjandi skuldbindingu starfsmanna þinnar á einhverjum breytingum verður þú að taka þátt í þeim . Starfsmennirnir sem búast er við að koma á breytingunni verða að taka þátt í að búa til breytinguna.
Það þýðir ekki að þeir settu fram fullkominn markmið með samstöðu , en þú verður að taka þau að verulegu leyti í því að skilgreina myndina af því sem þú vilt ná á hinum megin við breytinguna. Þú þarft einnig að taka þátt í þeim upplýsingum um hvernig á að komast þangað.
Ef þú vilt stuðla að því að starfsmaður skuldbindur sig til að breyta í umhverfi þar sem starfsmenn eru tilbúnir til breytinga verðurðu að taka þátt í starfsmönnum. Þeir þurfa að hjálpa þér:
- Hannaðu breytingarnar,
- Framkvæma breytingarnar,
- Meta skilvirkni breytinga, og
- Ákveða klipin við nauðsynlegar breytingar til að skapa áframhaldandi stöðuga umbætur.
Starfsmenn munu aldrei einlæglega styðja breytingu sem þeir voru ekki þátt í að búa til. Treystu þessu og trúðu því. Þú verður að eilífu verða að takast á við svör við starfsmenntun við breytingum.