Rannsóknir finnur lítið stuðning við kynslóðarmun á vinnustað
En samtölin um málefni millennials leggja áherslu á kynslóðar munur sem raunverulega er ekki til. Sannleikurinn er sú að það sem hvetur starfsmenn þína í vinnunni hefur í raun ekkert að gera við kynslóð þeirra.
Hvað er í kynslóð?
Áður en þú ágreinir þessi rök er þó mikilvægt að skilgreina hvaða kynslóðir eru í raun. Kynslóðir vísa til hópa fólks byggt á sameiginlegum reynslu á svipuðum aldri. Gert er ráð fyrir að sameiginleg reynsla á svipuðum aldri skapi líkt meðal fólks hvað varðar persónulega eiginleika, viðhorf, persónuleika, pólitískan stefnumörkun og aðrar ráðstafanir, svo sem vinnuaðstoð og viðhorf.
Millennials eru latur, réttlætanleg narcissists
Horfðu á millennials undir þessum smásjá. Millenníöld eru almennt flokkuð sem fólk fæddur á milli 1982-2000. Óteljandi forsendur og fullyrðingar eru gerðar um árþúsundir starfsmanna. Sumir af algengustu fullyrðingum voru gerðar vinsælar í "TIME Magazine" kápa sögu sem lýsti yfir að millennials eru "latur, rétt narcissists."
Þessi staðalímyndir, sem eru knúin af poppsálfræði, hafa mótað þá skynjun að þessi kynslóð sé uppi á vinnustaðnum, á mörgum öðrum sviðum.
En eru þessar forsendur réttar? Þegar um er að ræða viðhorf á vinnustað, finnst fræðileg rannsókn lítill stuðningur við þroskandi kynslóðarmun. Í meta-greiningu á kynslóðar munur á viðhorfum á vinnustöðum komst prófessor David Constanza og samstarfsmenn hans að þeirri niðurstöðu að "þýðingarmunur milli kynslóða sé líklega ekki til."
Í nýlegri endurskoðunartilkynningu sem birt var í "Iðnaðar- og skipulagssálfræði" kom Constanza og Lisa Finkelstein að þeirri niðurstöðu að "Það eru litlar, traustar vísbendingar sem styðja við tilvist kynbundinnar mismunar, nánast engin kenning sem styður einhverjar ástæður sem baki slíkum munum og nóg af raunhæfur varamaður útskýringar fyrir hvaða munur sem sést. "
Qualtrics rannsóknir, til dæmis, benda til þess að ökumenn þátttöku eru ekki mjög mismunandi yfir kynslóðir. Líkur á fræðilegum rannsóknum sem vísað er til hér, fann Qualtrics að munurinn sem virðist (eða virðist) liggja á milli kynslóða má rekja til þætti eins og aldur, umráðaréttur og sá staðreynd að starfsmaður finnur sig í ferli hans eða persónulegum lífið.
Til dæmis er hægt að tengja kynslóðar munur við þætti eins og umönnun barna, fjölskyldur með tvíþætt starfsframa, undirbúning eftirlauna og margra ára reynslu á vinnustaðnum.
Þar að auki eru vinnustaðstölur sem rekja má til kynslóðar munur ( sérstaklega millenniala ) oft yfirgripsmikill þróun sem getur haft áhrif á starfsmenn yfir kynslóðir, aldir, vinnustig og svo framvegis.
Til dæmis, væntingar starfsmanna um hvaða vinnu ætti að vera, það sem þeir fá persónulega frá vinnu eru að breytast.
Starfsmenn hafa betri aðgang að upplýsingum um aðrar störf og stofnanir. Þessi þróun hefur áhrif á alla vinnuaflið, ekki aðeins meðlimir sumra kynslóða.
Notkun Gögn til Debunk Stereotypes Um Generational Mismunur
Til að veita meiri samhengi er það gagnlegt að skoða nokkur dæmi um vinnustaða viðhorf og hegðun þar sem árþúsundir lenda og draga línu, teikna frá sérfræðingum og The Millennial Study, rannsóknarverkefni Qualtrics sem lokið var í samstarfi við Accel sem könnunin var yfir 6.000 millennials , Gen Xers og barnabógar .
1. Millenníöld eru líklegri til að hoppa skipi í nýtt starf (en ekki einfaldlega vegna þess að þau eru millennials.) Qualtrics komist að þeirri niðurstöðu að 82 prósent millenníunda segja að starf þeirra sé mikilvægur hluti af lífi sínu - hærra hlutfall en eldri kynslóðir.
En hvernig ertu að sætta þig við að gefið millennials skipta störfum á 26 mánaða fresti ? Generational munur er ekki endilega sökudólgur; oft er um að ræða umráðarétt eða aðrar tengdar breytur.
Costanza og Finkelstein staðfesta þetta í grein sinni.
"Eldri starfsmenn eru líklegri til að sýna meiri skuldbindingu um skipulagningu en yngri starfsmenn kunna að vera, en þetta er ekki vegna þess að þeir eru boðberar í stað árþúsundar. Frekari, hvaða munur kann að vera vegna þess að eldri starfsmenn hafa meira fjárfest í starfi sínu, skipulagi og starfsframa en gera einstaklingar sem byrja bara í vinnulífinu.
"Þetta er líka ekki til að segja að tiltekin yngri manneskja muni ekki vera skuldbundinn í stofnun þeirra einfaldlega vegna þess að þeir eru ungir." Með öðrum orðum er þetta fagmennskuáhorf meðal millenníunda vara af því að komast inn í vinnuaflið, ekki kynslóðar aukaafurðir.
2. Margir millennials skoða vinnu sem ótta (en ekki bara vegna þess að þeir eru millennials.) Qualtrics ' rannsóknir leiddu í ljós að helmingur millennials spurði getu sína til að ná árangri , sem gerir þeim tvöfalt meiri áhyggjur af hæfileika þeirra en eldri kynslóðir. Venjulegur visku myndi hreinsa inn á staðalímyndirnar - millennials eru áhyggjufull kynslóð.
En flóknari greining bendir til þess að sumir af þessum kvíða um að hafa réttan hæfileika til að ná árangri gæti bara verið vegna þess að árþúsundir eru undir þrýstingi til að gera góða fyrstu sýn sem nýja manneskju á skrifstofunni. Auk þess eru tæknin og hnattvæðingin stöðugt að breytast á vettvangi og gefa hvert kynslóð ástæðu til að hafa áhyggjur af því að vera með pakkanum.
Þegar tekið er til þess rökréttar öfgafullt er beitingu kynslóðarmerkja við starfsmenn mjög hættulegt. Kynslóðir eru einn af stærstu flokkum sem þú getur búið til í fötu. Hugmyndin um að breyta ráðningu , árangursstjórnun og greiðslustarfsemi , til dæmis hópum fólks miðað við árið sem þau fæddust eru í grundvallaratriðum það sama og að gera það byggt á kyni eða kynþætti / þjóðerni, sem flestir (ef ekki allir) af okkur er sammála er fáránlegt og siðlaust.
Svo, hvað D o Millennials Vilja?
Að lokum eru margar þættir sem eru mun mikilvægari (og vel studdir) við að spá fyrir um viðhorf á vinnustöðum eins og þátttöku og vinnustaðahópar eins og árangur og varðveisla en kynslóðar munur starfsmanna. Í stað þess að treysta á óstuddum staðalímyndum og ranglega rekja vinnustaðinn í kynslóð, ættir þú að einblína á það sem skiptir máli fyrir einstaka starfsmenn.
Þú verður miklu betur sett með áherslu á starfsmenn þína sem einstaka einstaklinga frekar en að lúta þeim í stórum og tilgangslausum metahópum. Ráðgjafar, sem vinna á sviði stjórnunar og HR, eru oft spurðir: "Hvað ætlar millenníuleiðir í vinnunni?" Það besta svarið kemur beint frá titlinum "Harvard Business Review" greinarinnar: "Sama hluti afgangurinn af við gerum það. " Benjamin Granger, Ph.D.