Þú verður að bæta við meiri virði fyrir fyrirtækið
Niðurstaðan er sú að fyrirtæki og allir starfsmenn munu að lokum þjást. Hljóð stórkostlegt? Viðskiptaumhverfið í dag er verulega frábrugðið en það var aðeins fyrir 20 árum.
Til að meta hvernig fyrirtæki komu hér, farðu aftur til seint á 19. öld þegar landið var djúpt í iðnaðaraldri. Vinna þurfti að tryggja að áþreifanlegar eignir - vélar, samsetningarleiðir, verslanir og búnaður - virðisauki. Stéttarfélög komu til að tryggja grundvallarréttindi starfsmanna og fljótlega eftir að starfsfólk liðanna myndast til að starfa sem samskipti milli starfsmanna og eigenda.
Á 19. öld og mikið af 20. öld var lítill munur á bókfært virði fyrirtækja og markaðsvirði þeirra. Fjárfestar greiddu fyrir verðmæti þessara áþreifanlegra eigna sem framleiddar voru, tiltölulega hóflega markup. Starfsmannastarfsemi byrjaði að hafa umsjón með ráðningu og stjórnun vinnuaflsins.
Efnahagsbreytingar síðan 1970
Frá og með áttunda áratugnum hefur hagkerfið hins vegar verulega breyst vegna tækniframfaranna, tilkomu internetsins, meiri aðgang að æðri menntun og öðrum mikilvægum þáttum. Það er ekki lengur raunin að lítill munur er á bókinni og markaðsvirði fyrirtækja.
Fyrir mörg fyrirtæki sem eru hæst metin, er nánast engin tengsl milli bókfært verðs - áþreifanlegar eignir sem félagið skýrir - og markaðsvirði (útreikningur útistandandi hlutabréfa, margfaldað með markaðsverði á hlut).
Munurinn á bókfært virði og markaðsvirði er yfirleitt verðmæti óefnislegra eigna í formi hugverkafjármagns.
Hugverkafræði inniheldur eignir, svo sem vörumerki, vörumerki, einkaleyfi og viðskiptasambönd. Vegna reglubundinna bókhaldsreglna eru þessar ótrúlega dýrmætar eignir ekki innifalin í bókum fyrirtækja sem þróa þau, en þeir tákna ljónshlutdeild viðskiptaverðs í dag.
Til dæmis, skoðaðu Facebook. Þegar þessi ritun er tekin er markaðsvirði félagsins næstum 334 milljarðar króna. Næstum 100% af þessu verðmæti er búið til af vitsmunalegum eiginleikum fyrirtækisins - sérreiknirit sem þróað er af fólki þeirra (meðal þeirra persónulega kennimerki búin til í hvert skipti sem gestir hafa samskipti við síðuna), auglýsingasvæði þess, vörumerki og svo framvegis.
Eina uppspretta þessara eigna er hæfileiki . Veltanlegar eignir Facebook eiga - byggingar, búnaður osfrv. - eru óendanlegar í samanburði.
HR hefur staðið gegn því að gera breytingar sem mun gera það kleift að halda áfram að bæta við gildi
Mikilvægi mannauðs hefur breyst verulega á síðustu áratugum; Pendólið hefur sveiflast frá vinnuafli til þekkingarstarfsmanna. Á sama tíma, á meðan margir Starfsfólkið hefur þróast í mannauðsstigum, HR hefur ekki breytt í grundvallaratriðum.
Það heldur áfram að hafa umsjón með líftíma starfsmanns um að ráða , stjórna og halda, en ekki mikið hefur breyst en titlar, skipulag og tækni.
Almennt eiga HR störf sömu grundvallaraðferðir til að ráða, stjórna og viðhalda þeim sem þeir hafa í áratugi. Þeir skilja ekki hvað hefur breyst í verðmætasköpunarfyrirtækinu og hvað það felur í sér fyrir vinnu sína.
Dæmigerð fyrirmynd tryggir að lítill munur sé á hlutverkum sem leiðtogafundur HR og leiðar fram hugmyndina um jöfnuður og jafnrétti meðal starfsmanna. Mismunur byggist venjulega á stöðu (td tímabundið móti launatengdum ) eða stigi (munur á leiðtogum fremstu víglínu vs. efstu 100 leiðtoga).
Þessi ágreiningur er rætur í ótímabærum iðnaðarrammaumramma þar sem forgangurinn var að meðhöndla alla hlutverk eins jafnan og mögulegt er til að skipuleggja vinnu og vinnu og að verja atvinnurekendur gegn kröfum um mismunun . Flokkun starfsmanna - þá og að mestu leyti núna - fyrirmæli um ávinning sinn , stöðu, áætlanir og verðlaun .
Þetta líkan býr á þrátt fyrir neikvæð áhrif það hefur á rekstrarafkomu. Íhuga þetta. Í nútíma þekkingarhagkerfi er eini uppspretta vitsmunalegs fjármagns fólks. Að lokum geta stofnanir virkilega sagt að fólk sé mesti eign okkar.
Ekki eru allir hlutverk í samtökunum jafnmiklar
En ekki allir hlutverk eru stærstu eignir félagsins - aðeins sumar þeirra. Þess vegna eru öll hlutverk ekki jafn mikilvægt að byggja upp viðskiptaverðmæti. Frá sjónarhóli viðskiptavildar sköpunar er ekki einu sinni öll stjórnunarhlutverk jafn mikilvægt fyrir fyrirtæki.
Í þekkingarhverfi, eins og lýst er í Facebook dæmi, er meira virði búið til með því að auka og virkja hugverkafjármagn en með því að framleiða eða flytja vörur eða búnað. Í dæmigerðum viðskiptum í dag eru öll störf mikilvægt (eða þau myndu ekki vera til) en aðeins sumir eru mikilvægir til að skapa og viðhalda markaðsvirði.
Walmart, sem er nálægt toppnum af Fortune 500 listanum með hæstu tekjur, hefur margar áþreifanlegar eignir - verslanir, vörubílar, skrifstofur, vörugeymslur osfrv. Þú getur þó sent meira en helmingur af verðmæti fyrirtækisins til hugverkafjármagns - gögn um neytendur óskir sem tryggja réttar birgðir; markaðsupplýsingar um hvar á að byggja, breyta og loka verslunum; sértæk framboð keðja tækni; og verðmætari söluaðilum.
Þó að reikningsgjafi eða vörubíll ökumaður hjá Walmart séu bæði mikilvægir hlutar, búa þeir ekki til áþreifanlegs viðskiptaverðs. Á hinn bóginn geta hlutverk eins og framkvæmdastjóri verkefnis, nýsköpunar nýsköpunar og skipuleggjenda, innflutnings eftirspurn áætlanagerð (bæði settar fram á starfsstöð Walmart þegar þetta skrifar) geta í raun verið ótrúlega mikilvægir hlutverk fyrirtækisins virði.
Þessi munur á mikilvægum og mikilvægum hlutverkum er raunveruleg og mælanleg. Verðmæti sem sumar (og aðeins sumar) störf skapa búa til róttækan mismunandi nálgun til að ákvarða hvernig hæfileikar þessara hlutverka er ráðinn, stjórnað og haldið - öðruvísi en aðrir, minni mikilvægar hlutverk.
Tengist vitsmunalegum fjármagni til mikilvægra hlutverka og að lokum er viðskiptalegt að koma fram. Það sem er ekki nýtt er sú barátta sem flest fyrirtæki upplifa að fá, velja og halda uppi hæfileikum fyrir mikilvægustu störf sín. Margir nota sömu gamla aðferð sem þeir hafa notað í mörg ár. Íhugaðu hæfileika stjórnenda við hæfileika fyrirtækisins.
Dæmigert Talent Stjórnun Átak í samtökum
Ráðningu
Hvað gerist venjulega :
Ráðgjafar annast hlutverk í fyrsta sinn í fyrsta sinn. Þeir breyta þessari nálgun stundum til að mæta kröfuandi ráðningarstjórum.
Hvað ætti að gerast:
Þú þarft að skipuleggja hæfileikaöflun vinnu með því að mikilvægi hlutverkanna í viðskiptalegum tilgangi og skorturinn á hæfileikum fyrir þá hlutverk. Þú þarft að skipuleggja og greina úr auðlindum (td ferli, verkfærum, tækni og fólki) til að vinna mikilvæga hæfileika sem fyrirtækið þarf.
Val
Hvað gerist venjulega :
Viðtöl og ákvarðanir um val eru oft dictated af óskir, skoðanir eða whims af ráðningu stjórnenda. Lítið er tekið tillit til markaðarins skortur á hæfileikum sem þörf er á, samkeppni um ráðningu og þarfir eftirsóttustu frambjóðenda.
Hvað ætti að gerast :
Valferlið (þar með talið mat, skimun, viðtal, osfrv.) Ætti að vera skipulagt, skilvirkt og ólíklegt byggt á mikilvægi hlutans og skorturinn á hæfileikum sem þörf er á. Ósamræmi og gamaldags venjur, svo sem viðtöl við fjölmiðla og margar umferðir á mannsfundum, sem leiða til fátækra ráðningarárangra, ætti að vera skotið til hliðar fyrir öll.
Afkastastjórnun:
Hvað gerist venjulega :
Setjið til hliðar öll tal um að yfirgefa ársumsóknir og einkunnir, flest fyrirtæki eiga sömu almennu nálgun á óskráðum og undanþegnum hlutverkum. Áherslan stofnunarinnar er yfirleitt á ferlinu (eyðublöð, fundir, einkunnir, upptökur osfrv.) Frekar en að bæta árangur fyrirtækisins.
Hvað ætti að gerast :
Leiðin til að vinna með árangri er róttækan frábrugðin því hvernig þú þekkir starfsmenn þekkingar. Þú þarft að greina á milli árangursstjórnunarkerfisins - þar á meðal markmiðsstilling , endurgjöf , þjálfun , viðurkenningu og verðlaun - eftir því hvaða vinnu þú átt von á starfsmanni.
Þessar dæmi sýna róttækan hátt þar sem HR verður að enduruppfinna til að skapa viðskiptaverðmæti í heiminum í dag. Að meðhöndla alla starfsmenn í aðalatriðum, jafnvel þegar þeir eru aðgreindar með stigi, geta haft veruleg áhrif á fyrirtækið með tímanum.
Þú sérð nýjan hugsun í sumum vitsmunalegum fjármagnsgreinum og upphafsstörfum - þar sem leiðtogar óska eftir gömlu skólastarfi - og vita að það er betra að vita . Dæmi eru:
- Að skipuleggja HR vinna í kringum mikilvægar hlutverk, sem eru skilgreindar á grundvelli magns verðmæti sem þeir búa til fyrir fyrirtækið
- Búðu til fjárhagslegt líkan sem leggur áherslu á viðleitni sem er bundið við að finna, ráða og halda hæstu hæfileikum í mikilvægustu hlutverkum
- Hönnun og framkvæmd mismunandi HR áætlana og ferla
- Mæla aftur á hæfileikafjárfestingum byggð á hlutfallslegri viðskiptaverðmæti sem bætt er við af þessum mikilvægu hlutverki.
Þessar nýju aðferðir eru jafngildar, sannarlega truflandi HR breytingar á mestu hugsunarfyrirtækjunum.
En er skipið of stórt til að snúa sér í önnur fyrirtæki? Tími mun segja en fyrirtæki sem halda áfram með að trufla stöðukvöðun HR-starfsins munu vissulega njóta góðs og dafna, eins og starfsmenn þeirra.