Umhverfi þín sem þú veitir fyrir starfsmenn í vinnunni
Hann finnst bara rétt.
Menning er umhverfið sem umlykur þig í vinnunni allan tímann. Menning er öflugur þáttur sem skapar starfsnýtingu þína, vinnusambönd þín og vinnubrögð þín. En menning er eitthvað sem þú getur ekki séð, nema í gegnum líkamlega birtingu sína á vinnustaðnum.
Á margan hátt er menning eins og persónuleiki. Í manneskju er persónuleiki byggt á gildum , trúum, undirliggjandi forsendum, hagsmunum, reynslu, uppeldi og venjum sem skapa hegðun einstaklingsins.
Menning er byggt upp af gildum, trúum, undirliggjandi forsendum, viðhorfum og hegðun sem hluti af hópi manna skiptir . Menning er hegðun sem leiðir af sér þegar hópur kemur í hóp af almennt óspilltum og óskýrum reglum um að vinna saman .
Menning stofnunarinnar samanstendur af öllum lífsreynslunum sem starfsmaður færir til stofnunarinnar. Menning er sérstaklega undir áhrifum stofnandi stofnunarinnar, stjórnenda og annarra stjórnenda, vegna hlutverk sitt í ákvarðanatöku og stefnumörkun.
En hver starfsmaður hefur áhrif á menningu sem er þróuð í vinnunni.
Hvað ertu að leita að þegar þú vilt sjá og skilja menningu stofnunarinnar? Menning er fulltrúi í hópnum:
- tungumál,
- ákvarðanatöku ,
- tákn,
- sögur og þjóðsögur , og
- dagleg vinnubrögð.
Eitthvað eins einfalt og hlutirnir sem valin eru til að grace skrifborð segir þér mikið um hvernig starfsmenn skoða og taka þátt í menningu fyrirtækisins.
Netþátturinn þinn í forritum eins og Skype og Slack, innihald bulletin borðsins, fréttabréf fyrirtækisins, samskipti starfsmanna í fundum og hvernig fólk vinnur saman, talaðu bindi um skipulagningu þinnar.
Mið hugtök af menningu
Prófessorar Ken Thompson (DePaul University) og Fred Luthans (Háskólinn í Nebraska) leggja áherslu á eftirfarandi sjö einkenni menningar í gegnum þessa túlkunarlinsu.
1. Menning = Hegðun. Menning er orð sem notað er til að lýsa hegðun sem táknar almennar starfsreglur í umhverfi þínu . Menning er yfirleitt ekki skilgreind sem gott eða slæmt, þrátt fyrir að þættir menningarins þíns styðja líklega árangur þinn og árangur og aðrir þættir hindra framfarir þínar.
Venjuleg ábyrgð mun hjálpa fyrirtækinu þínu að ná árangri. Venjulegur stórkostleg þjónusta við viðskiptavini mun selja vörur þínar og taka þátt í starfsmönnum þínum. Að þola velgengni þína með því að þola lélegt frammistöðu eða sýna skort á aga til að viðhalda ákveðnum ferlum og kerfum.
2. Menning er kennt. Fólk lærir að framkvæma ákveðna hegðun með því hvort annaðhvort verðlaunin eða neikvæðar afleiðingar sem fylgja hegðun þeirra. Þegar hegðun er verðlaun er hún endurtekin og félagið verður að lokum hluti af menningu.
Einföld þakka þér fyrir framkvæmdastjóra fyrir vinnu sem fram fer á sérstakan hátt, mótar menningu.
3. Menning er kennt í gegnum samskipti. Starfsmenn læra menningu með því að hafa samskipti við aðra starfsmenn. Flestar hegðun og verðlaun í samtökum taka til annarra starfsmanna. Umsækjandi upplifir tilfinningu fyrir menningu þinni og hann eða hún passar í menningunni þinni meðan á viðtalinu stendur. Upphafleg skoðun menningarinnar getur myndast eins fljótt og fyrsta símtalið frá starfsmannasviðinu.
Menningin sem ný starfsmaður upplifir og lærir getur verið meðvitað mótað af stjórnendum, stjórnendum og samstarfsmönnum . Með samræðum við nýja starfsmanninn geturðu samskipti þætti menningarinnar sem þú vilt sjá áfram.
Ef þessi samskipti eiga sér stað ekki myndar nýr starfsmaður eigin hugmynd sína um menningu, oft í samskiptum við aðra nýja starfsmenn.
Þetta tekst ekki að þjóna samfellunni sem meðvitað skapað menning krefst.
4. Sub-menningarformi með verðlaunum. Starfsmenn hafa mörg mismunandi vilja og þarfir. Stundum telja starfsmenn verðlaun sem ekki tengjast hegðununum sem stjórnendur þurfa fyrir heildarfyrirtækið. Þetta er oft hvernig stofnanir myndast, þar sem fólk fær félagslega umbun frá samstarfsfólki eða hefur mikilvægustu þarfir sínar mætt í deildum þeirra eða verkefnishópum.
5. Fólk mótar menningu. Starfsfólk og reynslu starfsmanna skapa menningu stofnunar . Til dæmis, ef flestir einstaklingar í stofnun eru mjög sendir, er menningin líkleg til að vera opin og félagsleg. Ef margar artifacts sem lýsa sögu fyrirtækisins og gildi eru í sönnun um allan fyrirtækið, metur fólk sögu sína og menningu.
Ef hurðir eru opnar og nokkrar lokaðir fundir eru haldnar, þá er menningin óvarinn.
Ef neikvæðni um eftirlit og félagið er útbreitt og kvört af starfsmönnum, menningu af neikvæðni , sem er erfitt að sigrast á , mun taka að halda.
Nýir starfsmenn þurfa að hitta viðeigandi fólk sem leggur áherslu á menningu félagsins. Í gegnum sögur og umræður þarf hver nýr starfsmaður að læra sögu fyrirtækisins, verkefni og sýn, viðkomandi menningu og tegundir aðgerða sem búast má við og það verður verðlaunað og viðurkennt.
Ef þessi mikilvægu þættir í menningu stofnunarinnar eru ekki sendar saman myndar ný starfsmaður eigin útgáfu menningarinnar. Þetta kann að vera samhljóða við menningu sem þú vilt og vil starfsmenn þínir faðma. Þetta er helsta ástæðan fyrir því að ný starfsmaður stefnumörkun er mikilvægt þegar það kennir nýjum starfsmönnum þínum um menningu sem þú vilt.
6. Menning er samningaviðræður. Ein manneskja getur ekki búið til menningu einn.
Starfsmenn verða að reyna að breyta stefnu , vinnuumhverfi, hvernig vinnu er framkvæmd eða hvernig ákvarðanir eru gerðar innan almennra reglna vinnustaðarins . Menningarbreyting er aðferð til að gefa og taka af öllum meðlimum stofnunar. Að móta stefnumótandi stefnu, kerfi þróun og koma á mælingum verður að vera í eigu hópsins sem ber ábyrgð á þeim.
Annars munu starfsmenn ekki eiga þau.
7. Menning er erfitt að breyta. Menningarbreyting krefst þess að fólk breytist hegðun sinni. Það er oft erfitt fyrir fólk að unlearn gamla leið sína til að gera hluti og að byrja að framkvæma nýju hegðunin stöðugt. Þrautseigja, aga, þátttaka starfsmanna, góðvild og skilningur, stofnunarþróunarvinna og þjálfun geta aðstoðað þig við að breyta menningu.
Fleiri einkenni menningar
Vinnuskemman þín er oft túlkuð á annan hátt með fjölbreyttum starfsmönnum. Aðrar atburðir í lífi fólks hafa áhrif á hvernig þeir starfa og hafa samskipti við vinnu líka. Þó að stofnun hefur sameiginlega menningu, getur hver einstaklingur séð þessi menning frá öðru sjónarhorni. Að auki geta einstaklingar, starfsmenn og starfsmenn einstaklingsins reynslu, deildir og liðir skoðað menninguna öðruvísi.
Þú getur létta náttúrulega tilhneigingu starfsmanna til að hámarka þá hluti menningarinnar sem þjóna þörfum þeirra með því að kenna menningu sem þú vilt . Tíð styrking viðkomandi menningar miðlar þá þætti vinnuumhverfisins sem þú vilt mestu sjá endurtekin og verðlaun. Ef þú stundar þessa styrking reglulega, geta starfsmenn auðveldara stuðlað að menningu sem þú vilt styrkja.
Treystu þessu þó að starfsmenn fái ekki bara það. Þeir munu fá hluta af því eða skekkja útgáfu af því sem hentar þörfum þeirra. Til að styrkja það sem þú vilt sjá verður menningin vandlega kennt og módeluð.
Menning þín getur verið sterk eða veik. Þegar vinnuskultin þín er sterk, eru flestir í hópnum sammála um menningu. Þegar vinnuskultin þín er veik, er fólk ekki sammála um menningu. Stundum er veikur skipulagi menningin afleiðing margra undirkultna eða sameiginlegra gilda, forsendna og hegðun undirhóps stofnunarinnar.
Til dæmis gæti menning fyrirtækisins í heild verið veik og mjög erfitt að einkenna vegna þess að það eru svo margir undirflokkar. Hver deild, vinnuflokkur eða lið getur haft eigin menningu sína. Innan deilda geta starfsmenn og stjórnendur hver og einn haft menningu sína.
Helst styður skipulagning menningar jákvætt, skapandi umhverfi. Til hamingju starfsmanna eru ekki endilega framleiðandi starfsmenn . Framleiðandi starfsmenn eru ekki endilega ánægðir starfsmenn . Mikilvægt er að finna þætti menningarinnar sem mun styðja hvert af þessum eiginleikum fyrir starfsmenn þína.
Nú þegar þú þekkir þetta sjónarhorni skipulagsmála, vilt þú skoða frekari hliðar skipulags menningar og menningarbreytinga. Þannig mun hugtakið menning verða gagnlegt til að ná árangri og arðsemi stofnunarinnar.