Þjónar þínir ráðast á þig til að grípa til aðgerða fyrir samræmda vinnustað
Hún var mjög sterk og gagnrýninn og notaði vald sitt til að bölva fólk á liðinu. Hún notaði öryggis myndavél til að búa til persónulegar skrár yfir starfsemi allra.
Enginn veit um neina hagnýta ástæðu fyrir þessu.
Í minni afkastagetu heldur hún enn og fremst skrár um neitt sem hún gerir það sem hún samþykkir ekki. Hún er mjög óánægður með þann sem tók gamla starf sitt og nýja leiðbeinanda hennar líka.
Hún hefur verið talað við um stöðuga slúður sinn á gólfið og neikvæð viðhorf hennar . Niðurstaðan af þessum viðræðum er sú að hún kvarta aðeins þegar yfirmaður hennar er ekki í kringum að heyra. Hún er (næstum) alltaf kurteis öllum meðan þau eru fyrir framan yfirmenn hennar, en það hættir þegar þeir ganga í burtu.
Svo, þetta reiður og neikvæður maður gerir mjög gott starf. Hún er alltaf í vinnunni, alltaf á réttum tíma. Hún er varkár ekki að vera of mikilvægt þegar leiðbeinendur eða stjórnendur eru í kring. Hún er líka fljótur að breiða út sögusagnir, að fara yfir höfuð hennar með höfuðverkum.
Þrátt fyrir hæfileika hennar er viðhorf hennar eitrun liðsins. Er þetta ástæða til að skjóta starfsmanni? Hvernig myndir þú fara að láta slíkan starfsmann fara?
Ef þú myndir halda henni, hvaða tækni viltu nota til að innihalda eitrunina?
Já, þú getur slitið starfsmann sem hefur eitruð viðhorf-en ...
Fyrst af öllu, já, þetta er frábær ástæða til að láta starfsmann fara - en aðeins ef þú getur ekki lagað vandamálið. Líklega er að þú getur lagað vandamálið. Eftir allt saman viltu ekki missa starfsmann sem "gerir mjög gott starf" ef þú þarft ekki.
En horfðu á ástandið greinilega: Enginn sem er að "eitra liðið" er í raun að gera mjög gott starf vegna þess að að vera ekki eitraður snákur er grundvallaratriði í starfslýsingunni fyrir hvert starf.
Þú getur fylgst með áætlun sem mun verulega bæta líkurnar á því að hún verði góðari starfsmaður en það er ekki 100 prósent árangursríkt áætlun. Af hverju er það ekki 100 prósent áhrifarík?
Vegna þess að þú ert að takast á við menn og menn geta alltaf gert eigin val. Hún getur valið að hunsa þig og hún getur valið að hún líkist ekki leiðbeiningunum um að breyta og bara upp og hætta .
Framkvæma frammistöðuáætlun með starfsmanni
Það sem þú vilt gera er að framkvæma áætlun um árangur umbætur (PIP) sem leggur áherslu á framsækin aga . Þetta er þar sem þú fylgir röð skrefum, með þá hugmynd að ef starfsmaðurinn breytist ekki eða bætir, endarðu með uppsögn í lokin. Það er þessi lúkning og skjölin sem þú fyllir út sem gerir þetta ferli öðruvísi en einfaldlega að tala við starfsmann þinn um vandamálið.
Þetta eru ráðstafanirnar til að framkvæma frammistöðuáætlun.
Hafa sest niður umræðu við starfsmanninn. Þó að þú hafir ráðið starfsmanni í brottför , ("Hey, ég tók eftir þér að þú varst mjög neikvæð á þeim fundi") þetta er kominn tími til að vísa, beina og sitja upplýsingar.
Þú getur líka spurt spurninga og fundið út hvað hún er að hugsa. Það er mögulegt að hún átta sig ekki bara á því hversu neikvætt hún er að koma yfir í vinnufélaga. Svo, reyndu þetta:
"Jane, ég hef tekið eftir því að þú ert óánægður og talar frekar neikvætt um starf þitt og annað fólkið sem vinnur hér. Til dæmis hef ég tekið eftir því að á meðan þú ert alltaf kurteis augliti til auglitis, þá muntu segja neikvæðar hlutir á bak við fólk.
"Hluti af starfi þínu er að byggja upp góða samvinnu við samstarfsmenn og þessi hegðun grafa undan þessu. Hvað get ég gert til að hjálpa þér á þessu sviði?"
Spurningin í lokin mun leyfa starfsmanni þínum að tala upp og deila grievances hennar, sem líklega mun hún hafa. Hér er hlutur: Þú getur verið samúðarmaður . Þú getur jafnvel sagt: "Það verður að vera erfitt fyrir þig að halda áfram að vinna með Sheryl síðan hún tók við gömlu stöðu þinni."
En í lok allra samúðarmála og samúðarsamskipta þarftu að koma til þessa: "Óháð því er hegðunin óviðeigandi á þessu skrifstofu. Við metum vinnu þína og við viljum ekki missa þig, en ef þú getur ekki dregið þetta saman munum við hætta störfum þínum . "
Skráðu tíma, dagsetningu og efni umræðu. Á þessu stigi er hægt að kynna hana með opinberri frammistöðuáætlun sem sýnir upplýsingar um hvað er gert ráð fyrir af henni.
Fylgja eftir. Þú ættir aldrei að búast við tafarlausri fullkomnun frá starfsmanni í þessu ferli. Eftir allt saman, það tekur mikla viðleitni til að breyta. Hins vegar er mikilvægi þátturinn að þú getur ekki bara byrjað að hunsa slæman hegðun. Ef þú tekur eftir lélegri hegðun af hálfu starfsmannsins skaltu leiðrétta það í augnablikinu, en annars fylgjast með starfsmanni í tvær vikur.
Á tveggja vikna fundi, ef hún gengur vel, gefðu henni til hamingju með hana. ("Jane, ég hef tekið eftir alvöru breytingu á hegðun þinni. Þú ert ekki þar sem þú þarft að vera, en ég sé stór breyting. Við skulum halda áfram áfram. Hvað get ég gert til að hjálpa þér?")
Ef hún er ekki að ná árangri, þá er þetta þar sem "framsækin" hluti framsækinna aga komast í .
Bjóða henni með skriflegri viðvörun . Þetta ætti að innihalda upplýsingar um vandamál sem hún þarf að leysa, svo og upplýsingar sem ef hegðun hennar batnar ekki, mun stofnunin fresta henni og þá hætta störfum sínum.
Útskýrðu að þessi viðvörun sé sett í starfsmannaskrá hennar . Biðja henni um að skrá þig til að gefa til kynna að hún hafi fengið þessa viðvörun. Hún kann að mótmæla, segja að hún sé ósammála því sem skrifað er. Þú getur útskýrt að undirskrift hennar bendir ekki til samkomulags, heldur að hún hafi fengið hana.
Stöðva starfsmanninn. Ef hún er enn ekki að ná árangri, þá er kominn tími til frestunar. "Jane, við höfum talað um viðhorf vandamálið og hegðun stofnunin upplifir vegna þess. Það er ekki að batna.
"Eins og ég hef sagt, metum við virkilega vinnu þína, en við metum alla starfsmenn okkar. Neikvætt viðhorf þitt og slúður skaðað deildina . Eins og ég skýrði fyrir tveimur vikum, vegna þess að þú ert ekki að gera framfarir, verður þú frestað , án þess að borga fyrir einn dag. "
Það er mikilvægt að Jane vinnur ekki við upphafsdaginn . Ef hún er undanþegin þarftu að borga henni allan daginn ef hún vinnur eitthvað. Ef hún er ekki undanþegin þarftu að greiða henni fyrir þann tíma sem hún vann. Svo, gera það mjög ljóst að hún er ekki að vinna yfirleitt. Hún er ekki að athuga tölvupóstinn sinn. Hún er ekki að taka símtöl.
Uppsögn. Ef hegðunin bætist ekki eftir frestun er kominn tími til að láta neikvæða starfsmanninn þinn fara . Þó að þú gætir freistast til að halda henni áfram, skildu að ef þú gerir það þá munt þú aldrei hafa vald yfir þessum starfsmanni aftur. Hún mun vita að hún getur gert það sem hún vill og þú munt ekki raunverulega gera mikið.
Ef þú segir: "En ég hef ekki efni á að missa hana," hugsaðu aftur. Neikvæð starfsmenn sem slúður eru skaðleg fyrir alla deildina þína. Önnur starfsmenn þínir eru líklegri til að hætta og eru ekki eins ráðnir og þeir myndu vera ef þeir voru í virku deild. Þú skuldar öllum starfsmönnum þínum það til að annast þessa eitruða starfsmann, sem þýðir að skjóta henni ef hún breytir ekki vegum hennar.
Vinna með neikvæðum samstarfsaðilum
Í vikum sem leiða til og fylgja notkun PIP til að leiðrétta hegðun og frammistöðu neikvæðra starfsmanna, eru samstarfsfólk áskorun til að fara með þessa vinnufélaga. Þessir auðlindir veita hugmyndir um að vinna með neikvæðum, eitruðum fólki.
- 10 ráð til að takast á við erfiða fólk í vinnunni
- Rís fyrir ofan Fray: Hvernig á að takast á við erfiða fólk
- 7 leiðir til að eiga erfitt samtal við starfsmenn
- Hvernig á að takast á við Bully í vinnunni
Fyrirvari: Vinsamlegast athugaðu að upplýsingarnar, sem veittar eru, eru ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Þessi síða er lesin af heimsvísu áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir eru mismunandi frá ríki til ríkis og lands til landsins. Vinsamlegast leitaðu að lögfræðilegri aðstoð , eða aðstoð frá ríki, Federal, eða International Government Resources, til að tryggja að löglegur túlkun og ákvarðanir séu réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoð.