Álit þitt á vinnustöðum
Ástæðan fyrir því að halda fundi er þannig að starfsmenn geti tekið þátt í umræðunni. Annars, hvers vegna halda fund? Fundir eru til umræðu, ákvarðana og skuldbindingar.
Ef þú segir ekki þína skoðun, hvort sem þú ert sammála eða ósammála, ert þú ekki hluti af umræðu.
Þú hefur enga ástæðu til að sækja fundinn eða taka þátt í liðinu ef þú vilt ekki ræða skoðanir þínar og samþykkja eða ósammála skoðunum náunganna. Ef þú ert hræddur við að vera ósammála herra þínum , hvers vegna þarf hann eða hún þig? Til að gera það sem þú hefur sagt? Að vinna að verkefnum og aðgerðum? Eða að hugsa, nýta, skipuleggja og ósammála.
Í raun er heilbrigt ágreiningur eitt af einkennum velgengins liðs. Þegar uppbyggjandi umræður og ósammála er fjarverandi, og apathy er normurinn, hefur þú dysfunctional lið eða fundi.
Hafa allt þetta í huga auk umræðu um vinnustað menningu sem var rætt í fyrri grein um hvernig á að vera ósammála , hér eru fimmtán bestu ábendingar um árangursríka ágreining.
- Veldu bardaga þína skynsamlega. Ef þú ert ósammála öllu, munu samstarfsmenn þínir sjá þig sem rökandi og ósammála. Þú munt þróa orðspor alltaf ósammála, og sanngjörn ósammála þín verður litið á eins og gamall, sama gamall . Svo skaltu velja svæði sem hafa áhrif á árangur og það er verulegt, þýðingarmikið og mikilvægt.
- Ekki halda átökum þegar þú ert reiður, tilfinningaleg eða uppnámi. Þú vilt ekki að tilfinningar þínar hafi áhrif á fagmennsku þína, rök eða gögn kynningu. Umfram allt vill ekki að tilfinningar þínar leiði til þess að þú ráðist á, nafngreinir eða afneita vinnufélögum þínum. Haltu rólega þegar þú talar, hvenær sem er ágreiningur. Vel ágreiningur þín veltur á því.
- Mismunur ætti ekki að vera persónuleg. Þú ert ekki ósammála samstarfsfólki þínum vegna þess að eitthvað er athugavert við hana eða þér líkar ekki við hana. Þú ert ósammála byggt á staðreyndum, reynslu, innsæi, fyrri árangri í hópnum og mistökum, afrekaskrá vinnufólks þíns á svipuðum verkefnum og menningu stofnunarinnar. Haltu umræðunni ópersónulega með því að ekki hafa samband við kollega þinn eins og í "þú skilur bara ekki afleiðingar af því sem þú ert að leggja til." Engin persónulegar árásir leyfðar.
- Þú vilt staðfesta skoðun samstarfsaðila þíns. Þekkja þá hluti sem þú samþykkir og viðurkenna að þú getur skilið eða séð hvers vegna hún gæti fundið eins og hún gerir. Opnaðu ágreining þinn með því að endurtaka hvað hinn aðilinn sagði frekar en að byrja á sviðum þínum ágreiningi fyrst. Hjálpa manninum að líða eins og hann hafi hlustað á, heyrt út og skilið .
- Haltu fagmennsku þinni. Vertu virðingarfullur fyrir samstarfsmenn þína . Mismunur getur verið cordial, enn einlægur og árangursríkur. Ekki reyna að meðhöndla ástandið eins og fyrrum samstarfsmaður gerði. Hún grét. Annar var alltaf á árásinni. Hann bjargaði skotfærum sínum og lék vinnufélaga sína með öllu sem hann hafði í vopnabúr hans í tilefni. Hvorki starfsmaður náði árangri og faglegur orðstír þeirra varð fyrir.
- Skilið hvað samstarfsmaður þinn þarf, óttast og vonast til að fá úr lausninni. Ef þú skilgreinir hvað er í húfi í málinu, vandamálið að leysa, tilmælin eða verkefnið, er líklegra að þú tengist með vinnufélaganum þínum til að vera ósammála.
Spyrðu spurninga eins og þessar: Hver er raunveruleg áhyggjuefni þín við verkefnið? Hvað er að trufla þig um þessa núverandi lausn? Hvað þarf að eiga sér stað til að auðvelda þér lausn? Ertu ánægð með hvaða þætti fyrirmæli mín eru? - Aðeins tala fyrir sjálfan þig. Í smáfyrirtæki eiga fræðilegir rithöfundar samskipti á vettvangi. Meðlimir voru reglulega pirraður af einum samstarfsmanni sem sendir oft inn. Það tók nokkurn tíma til að reikna út vandamálið við þessa tilteknu manneskju, en banvæn aðgerð hennar er sú að hún reynir stöðugt að tala fyrir alla frelsara. Hún notar yfirlýsingar eins og "Við öll finnum svona." "Þetta er breytingin sem við viljum öll sjá."
Þegar samstarfsfólk talar svona, held að þeir séu að þyngjast á bak við hugsanir sínar en allt sem það gerir er yfirleitt að gera fólk reiður. Eða, ef um vinnufélaga er að ræða, gæti einstaklingur séð það sem gangandi upp á hana. Þátttakandi þinn kann einnig að verða truflaður frá raunverulegu umfjöllunarefni eins og hún stundar að spyrja um hver "við" er. Svo, með því að nota orðið sem við eða einhverjar jafngildir er ólíklegt að hjálpa við ósamkomulag þitt.
- Farðu aftur úr vinnu þinni og hvernig þú framkvæmir tiltekna starfsemi. Til að vera ósammála verður þú að vera fær um að líta á ástandið frá hinni hagnýtu sjónarhóli vinnufélaga þíns. Stöðugleiki stofnunarinnar sem er enn frekar starf þitt er, því mikilvægara verður að líta á hvert mál úr heildarskipulagi. Þú verður að vera opin fyrir nýjar hugmyndir og mismunandi leiðir til að nálgast vandamál. Afhverju er leiðin þín besta leiðin þegar aðrar leiðir til að ná sömu eða betri árangri eru til? Í samtökum eru starfsmenn sem geta hugsað um að fínstilla fyrir alla stofnunina fólkið sem er kynnt .
- Forðastu að spyrja vinnufélaga þína. Að spyrja spurninga til að skilja sjónarmið samstarfsmanns þíns er viðeigandi. Kasta út óendanlegum straumum spurninga til að fara með hann upp, rugla málið, láta hann líta kjánalegt eða óupplýst er ekki. Það er líka móðgandi og barnslegt.
- Tilgreina staðreyndirnar (ef þú hefur einhverjar) og miðla þekkingu þinni. Þú getur komið með reynslu þína, þekkingu, þekkingu og allar upplýsingar sem þú hefur sem gætu stuðlað að stefnu í töflunni. Þú getur talað um þá til að færa liðið þitt áfram. En hið gagnstæða verður að forðast. Bara vegna þess að eitthvað var reyndt og virkaði ekki í fortíðinni, þýðir ekki að það muni ekki í þetta sinn. Vandamálið er öðruvísi. Leikmennirnir eru öðruvísi. Jafnvel vilji til að gera lausnina virka kann að hafa breyst.
- Talaðu við sameiginlega hagsmuni og þarfir. Rétt eins og þú hafir byrjað umræðurnar með því að skilgreina hvað þú og samstarfsmenn þínir eru sammála um skaltu einbeita þér að umræðu um sameiginlega hagsmuni og óskað eftir árangri. Ef samstarfsmaður þinn telur að tveir ykkar séu í sömu átt eða hafa sameiginlega niðurstöðu í huga, er ósammála um hvernig á að komast þangað minna skelfilegt og umdeild.
- Hlustaðu á að reyna að sjá sjónarhóli vinnufélaga þíns. Í árangursríkum ágreiningi geta bæði samstarfsmenn greinilega tilgreint stöðu annars aðila um málið. Ef þú getur ekki, kannaðu hlustun þína. Notaðu tækni til að fæða aftur til kollega þinnar sem þú telur að hann hafi sagt.
Til dæmis, segðu: "John, ég trúi því að staðan þín sé þetta ___." Það segir samstarfsmanni þínum að þú hlustar á það sem hann hefur að segja. Fólk eyðir miklum tíma í rökum sem gætu hafa verið forðast ef þeir skildu bara stöðu annars manns betur. Þeir rifja upp yfir ósannilegum ágreiningi og upplýsingum. - Forðastu að setja niður trúfélaga þína, áhugamál og hugmyndir. Þú getur haft ósammála við vinnufólk án þess að láta þá líða eins og það sem þeir meta eða hugsa er rangt. Reyndar skaltu athuga dæmigerð sjálf við dyrnar þegar þú ert á fundi. Sýnir vanvirðingu fyrir hugmyndum eða stöðu starfsfélaga er óviðeigandi hvar sem er, en sérstaklega í vinnunni. Að skemmta sér er enn verra. Verið varkár af blíður stríða líka. Margir af starfsfólki þínu voru alin upp af mæðrum sem kenndi þeim að "á bak við alla hluti af stríðinu er sannleikakorn".
- Markmiðið er ekki að vinna heldur að hreinsa loftið í hvaða ósamræmi í vinnunni. Þú vilt vita að málin hafa verið vandlega rætt og hugsað um djúpt. Þú vilt ganga úr skugga um að sambandið við samstarfsmann þinn sé ósnortinn. Ef þú vinnur, tapar þú líka, vegna þess að vinnufélaga þinn missti. Það tap mun hanga þungt í sambandi þínu og það mun hafa áhrif á hæfni þína til að vera ósammála í framtíðinni. Það er einnig mikilvægt að samstarfsmaður þinn og þú ert skýr um það sem þú ert sammála og ósammála.
- Málamiðlun þegar þörf krefur. Þú getur ekki sammála um allt, en ekki láta þá staðreynd halda þér að ná samkomulagi um stefnu eða lausn. Í stofnun er ekki hægt að frysta í stað og gera ekkert bara vegna þess að þú hefur ekki fundið fullkomna lausn sem allir eiga . Þú verður að samþykkja að vera ósammála um þætti lausnarinnar eða leysa vandamála.
Í málamiðlun þarftu að ganga úr skugga um að meðhöndlaðir hlutir séu þær sem þú getur lifað með að fylgja fundinum. Á sama tíma viltu forðast samstöðu ákvarðanatöku þar sem lægsta sameiginlega nefnari ákvarðar aðgerðina. Samþykki ákvarðanatöku getur valdið lággæðaákvörðunum og lausnum sem liðarárangur til að koma upp lausn sem er ásættanlegt fyrir alla.
Mismunur getur verið erfitt, og margir finna það skelfilegt. En ef þú æfir þessar fimmtán aðferðir við átök, munt þú komast að því að mest af því sem þú áhyggjur af mun ekki gerast.
Meirihluti samstarfsmanna þinnar vill ná samkomulagi um lausnir og leysa vandamál. Þeir vilja viðhalda jákvæðu sambandi við samstarfsfólk sitt . Þeir vilja vera hugsaðir um vel, og þeir leita að sæti á lista yfir góða starfsmenn .
Lykillinn að átökum og ágreiningi er að fylgja öllum talaðunum; allir leikmenn verða að styðja og eiga þær ákvarðanir sem gerðar eru. Það er skaðlegt fyrir fyrirtæki þínu að hafa starfsmenn að draga sig í mismunandi áttir, ákvarða aðra giska og senda blandaða skilaboð til samstarfsaðila og viðskiptavina.
Þetta bendir ekki til þess að þú getir ekki horfið við ákvarðanir þar sem tími og reynsla koma þér með meiri upplýsingar. En til að byrja, er starf þitt að gera núverandi ákvarðanir virka.