Í fyrri vinsælustu greininni varst þú með stefnumótunarramma, sýnishorn og dæmi um hvernig þú ætlar að stofna verkefnisyfirlit fyrirtækisins , framtíðarsýn, gildi og markmið. Viltu vita meira um áætlanagerð framkvæmd núna þegar þú hefur búið til stefnumótandi rammaáætlun?
Stefnumótunaráætlanagerð er í grundvallaratriðum hvernig hægt er að breyta einhverju tagi í fyrirtækinu þínu.
Byrjaðu á því að svara hvers vegna stofnunin gæti viljað hefja stefnumótunarferli og framkvæmd.
Viltu vera einn af stofnunum, þar sem starfsmenn skilja verkefni og markmið? Þeir njóta 29% meiri arðs en önnur fyrirtæki. Þetta virðist vera góð ástæða til að hefja stefnumótunaráætlun fyrir mig. Hvað með þig?
Lyklar til stefnumótunaráætlunarinnar
Þetta eru lykillinn að árangursríkri stefnumótunarleiðbeining fyrir fyrirtæki þitt.
- Full og virk stjórnunarstuðningur ,
- Skilvirk samskipti ,
- Starfsmaður þátttöku ,
- Ítarlegur skipulagning og samkeppnisgreining, og
- Útbreidd skynjun þörf fyrir stefnumótun.
Ef þú ert að undirbúa stefnumótun þína í skipulagsumhverfi sem er nú þegar starfsmaður-stilla, með mikla trausti, byrjar þú stefnumótunaráætlunina með miklum plúsum. Annar viðbót er stofnun sem nú þegar er hugsað beitt.
Því miður er framkvæmd stefnumótunar oftast á sér stað þar sem stofnun færist frá því að vera hefðbundin viðbrögð við stefnumótun. Svo, oft, að læra að hugsa beitt er hluti af stefnumótunarleiðbeiningunni.
Full og virk stjórnunarstuðningur fyrir árangursríkan stefnumótun
Árangursrík áætlanagerð framkvæmd krefst mikillar skuldbindingar frá stjórnendum og æðstu stjórnendum, hvort stefnumótunin er í deild eða í heildarskipulagi.
Stjórnendur verða að leiða, styðja, fylgja eftir og lifa af niðurstöðum stefnumótunaráætlana. Eða er áætlunin um framkvæmd áætlanagerðar mistakast. Það er eins einfalt og það.
Án fullrar skuldbindingar af æðstu stjórnendum fyrirtækisins , ekki einu sinni að hefja stefnumótun. Þátttakendur munu líða heimskulega og villast. Yfirlýsing um framtíðarsýn og verkefni, ásamt markmiðum þessa árs, lögð inn, unimplemented í skáp eða tölvu, er alvarleg uppspretta af neikvæðni og fátækum starfsmaður siðferðis .
Búa til stefnumótunaráætlun
Æðstu leiðtogar geta gert eftirfarandi til að búa til árangursríka stefnumótunarleiðbeiningar.
- Búðu til skýra sýn fyrir framkvæmd áætlunarinnar. Mála mynd af hvar stofnunin muni enda og væntanlegar niðurstöður. Gakktu úr skugga um að myndin sé ein af raunveruleikanum og ekki hvað fólk "óskar" myndi eiga sér stað. Gakktu úr skugga um að lykilstarfsmenn geti "af hverju" stofnunin breytist.
- Tilnefna framkvæmdastjóra meistara eða leiðtoga sem "á" áætlun um framkvæmd áætlunarinnar og gerir ákveðnar aðrar embættismenn, auk annarra viðeigandi einstaklinga í fyrirtækinu, þátt.
Framkvæmdarstuðningur við framkvæmd áætlanagerðar er mikilvægt fyrir árangur sinn.
Stjórnendur verða að leiða, styðja, fylgja eftir og lifa af niðurstöðum stefnumótunaráætlana. Þetta eru til viðbótar leiðir framkvæmdastjóri leiðtogar geta stutt stefnumótun framkvæmd ferli.
- Gefðu gaum að áætlanagerðinni. Spyrðu hvernig hlutirnir eru að fara. Leggðu áherslu á framfarir og hindranir við breytingastjórnun . Eitt af verstu hugsanlegum aðstæðum er að leiðtoga leiðtoga stefnubreytingarinnar.
- Styrktu hluti af skipulagningu eða stefnumótunarferlinu, sem þátttakandi, til að auka virkan þátttöku og samskipti við aðra stofnana félagsins.
- Ef persónulegar eða stjórnunarlegar aðgerðir eða hegðun krefst breytinga á sjónarmiðum, verkefnum, gildum og markmiðum sem taka á sig skipulagningu, "módel" nýja hegðun og aðgerðir. (Æðstu stjórnendur verða að ganga í ræðu .)
- Stofna uppbyggingu sem mun styðja við hreyfingu í stefnumótandi hugsun og leiklistaraðgerð. Þetta getur verið í formi stjórnarnefndar, leiðtogafundar, kjarnorkuáætlanagerðarhóps eða leiðbeinandi samsteypa.
- Breyttu matskerfum, verðlauna- og viðurkenningarkerfum til að meta og umbuna árangri nýrrar væntingar sem komið er á fót með stefnumótunarferlinu.
- Þróa skipulagningu á árangursþróunarferli innan árangursstjórnunarkerfisins til að miðla, styrkja og veita uppbyggingu sem styður uppbyggingu og framkvæmd stefnumótunaráætlana.
- Þó að hver einstaklingur í fyrirtækinu þínu geti ekki heyrt rödd sína á hverju máli innan stefnumótunarinnar, þá verður þú að leita eftir og taka á móti endurgjöf frá öðrum meðlimum stofnunarinnar. Sameiginlegt í stefnumótunarferlinu verður að vera skuldbinding hvers framkvæmdastjóra til að ræða ferlið og áætlanir við starfsmenn. Of oft, ég hef upplifað stjórnendur sem halda upplýsingum náið og styrkja eigin truflanir í fyrirtækinu á kostnað annarra starfsmanna fyrirtækisins tilfinning - og vinna - útilokað. (Og þá spyrja þeir: hvernig get ég fengið starfsfólki mitt til að "kaupa inn" í þessar nýju væntingar?)
- Viðurkennið mannlegan þátt sem felst í einhverjum breytingum - breytingin frá reactionary til stefnumótandi hugsunar er gríðarstór stökk. Fólk hefur mismunandi þarfir og mismunandi leiðir til að bregðast við breytingum. Þeir þurfa tíma til að takast á við og laga sig að breytingum .
- Ef þjálfun er hluti af stefnumótunaráætluninni þurfa æðstu leiðtogar að taka þátt í þeirri þjálfun sem aðrir stofnunarmenn taka þátt í, en enn mikilvægara, verða þeir að sýna "nám" þeirra frá fundum, lestri, samskiptum, böndum, bókum eða rannsóknum.
- Að lokum, og gríðarlega mikilvægi, vertu heiðarlegur og verðugur traust .
Í gegnum stefnumótunarferlið, meðhöndla fólk með sömu virðingu sem þú átt von á frá þeim. Og þú munt njóta 29% meiri arðs en ekki áætlanagerð fyrirtækja, spáð fyrr. Með framtíðarsýn þína, verkefnisyfirlit, gildi, áætlanir, markmið og aðgerðaáætlanir sem eru þróaðar og deilt, muntu vinna öll, bæði persónulega og faglega.