Skipulags, þátttöku starfsmanna og leiðtoga á breytingum
Könnunin gaf mér tækifæri til að treysta hundruð ára reynslu af breytingastjórnun í einni grein.
Ég hef safnað og flokkað hugsanir og ráðleggingar lesenda mínar.
Orðin sýna að blæbrigði breytingaáætlunar, áætlanagerðar, framkvæmd og hugrekki mun meira grafískt en ég get boðið á eigin spýtur. Hér, í orðum lesenda míns, er það besta ráð þeirra um breytingastjórnun .
Breyta stefnu og skipulagningu
- "Ég held ekki að breytingin sé erfitt að uppbygga eða sigla. Ég held að við reynum að beygja reglurnar, við gerum ráð fyrir að fólk faðma breytinguna vegna þess að við líkum við það eða við erum að borga fyrir það. Ég hef aldrei séð illa uppbyggð breyting ná árangri eða vel skipulögð maður mistakast. Ég hef séð vel skipulögð breytingar illa samskiptin, þar af leiðandi er sársauki á leiðinni að breytingunni, ég hef líka séð illa uppbyggðar breytingar fallega framkvæmdar, þannig að nei einn breytist. "
- "Mannleg hegðun er mjög flókin en ég er sannfærður um að skipulagsbreyting sé oft ofmetinn af slæmri framkvæmd og skortur á skýrleika og áætlun. Breytingarreglur eru einfaldar (þýðir ekki auðvelt). Að mínu mati er 70-90% af árangri Breyttu viðleitni sem ég hef tekið þátt í hefur lagt mjög áherslu á grundvallaratriði ... Þeir sem mistókust gerðu venjulega það ekki fyrir lélega tilgangi eða slæmt fyrirtæki stefnu, en vegna slæmrar Breytingar stefnu og framkvæmd.
Fleiri MBA og önnur viðskiptaháskólanám ætti að einbeita sér að meginreglum um þróun mannauðs og stofnunarþróunar (og hönnun). Betri auðkenning og val leiðtoga myndi einnig hjálpa starfsmönnum efstu röðum samtaka við þá sem eru betur tilfinningalega hæfir til að framleiða breytingu. Árangursríkar umbreytingaraðferðir þurfa ekki einungis að vera vitund um mannlegri hegðun heldur einnig þróun vinnustaðar á vinnustað.
Margir ráðgjafar sjá aðeins helming myndarinnar og treysta á sögulegum vísbendingum um árangur. Vinnustaðurinn sem við sjáum hefur ekki sögulegt samhengi, þannig að þessi aðferð mun útrýma mörgum hugsanlegum "lausnum" sem áður gætu unnið. "
- "Mjög mikið af því sem ég sé um breytingu hefur ekki breyst í gegnum árin ..... það er" endurpakkað ", endurtaka, batnað á osfrv. Ef þú skilgreinir markmiðið, þá ættir þú að þjálfa fólkið þitt (gefa þeim verkfæri) , miðla á öllum stigum væntingar / WIFM / R & R), (Athugaðu: hvað er það fyrir mig og verðlaun og viðurkenningu) og verðlaun fyrir velgengni, breyting (og lið) mun ná árangri. "
- "Fræðileg ramma til að styðja við breytinguna."
- "Gera mat á áhættumat snemma og hafa sérstaka aðlögunaráætlun fyrir alla helstu áhættuþætti."
- "Skýrleiki verkefnis , sýn og markmið fyrir breytingarnar. Að búa til brýna um þörfina fyrir breytingu."
- "Búa til og miðla sýn út fyrir fyrstu framkvæmd."
- "Breyting ætti að vera greinilega tengd mikilvægu, stefnumótandi viðskiptamarkmiði, annars mun stjórnunar athygli vanvirða. Þróun skýrs, grípandi hljóðbit sem samanstendur af hegðunarbreytingum gerir fólki kleift að muna nýju hegðunina."
Samskipti við breytingu
- "Þú getur ekki tjáð nóg eða talað við nóg fólk. Flestir starfsmenn eru alveg ánægðir með stöðuáfallið - 20-60-20. Leggðu áherslu á 60% í miðjunni - ekki á 20% sem aldrei kaupir - inn ".
- "Þú getur ekki samskipti of mikið. Hafa mælanlegar takmarkanir svo þú getir fylgst með og miðlað árangri þínum í átt að markmiðunum."
- "Hafa fundi að minnsta kosti einu sinni í viku, þ.mt allir meðlimir sem verða fyrir áhrifum eða eru að keyra ferlið saman í sama herbergi."
- "Byggja hæfileika í samskiptum þannig að raunveruleg samtöl geti verið haldin reglulega."
- "Ekki að reyna að svara spurningum sem við höfðum enga svör ennþá ... viðhalda trúverðugleika."
- "Samskipti skýrt og oft, sérstaklega um mælingar, niðurstöður og afleiðingar."
- "Að fá allt stofnunina saman getur skapað skriðþunga, búið til eftirminnilegt atburði og byggið jafningjaþrýsting fyrir breytinguna."
- "Sérhver breyting virðist koma með nýjar hlutir til að gera, á markaðnum í dag, þurfa fólk að hafa kost á að sleppa eða draga úr öðrum verkefnum ... við getum ekki farið að bæta að eilífu."
Ráðgjöf meðan á breytingum stendur
- "Samningaviðræður" við viðskiptavini. Að hafa afhjúpað fólk með ákvarðanatökuhæfileika - og fá samvinnu sína. Aldrei hundrað að fylgjast með fyrirmynd um umbætur. Áhersla mikið á manninn og tengslin mynda. Vinna með áherslum fólksins eins mikið eins og mögulegt er. Að veita breytingartækni - gophers, hvatar, sérfræðingar. Að einbeita sér að mati svo að fólk geti séð breytingar eiga sér stað. Að einbeita sér að litlum breytileiðum svo að það sé ekki ein nálgun.
Afleiðingar breytinga
- "Bera sárin, hjálpa langtímamönnum að finna aðra stað til vinnu."
- "Á sama tíma og aftur í atburðarásum gagnrýninna breytinga, varðveita ekki (of lengi) neinar lykilstjórar sem sýna ekki merki um vilja til að samþykkja breytingu."
- "Auglýstu verðlaun og viðurkenningu fyrir jákvæðar aðferðir og árangur og fagna hverri litlu vinna opinberlega."
- "Veita jákvæða afleiðingu fyrir breytingu og neikvæða afleiðingu þess að ekki er tekið breytinguna.
Starfsmaður þátttöku í breytingum
- "Lao Tzu ... besta breytingin er það sem fólkið heldur að þeir gerðu sjálfir ... þ.e. mikil þátttaka er betra svo lengi sem það er ekki yfirþyrmandi fyrirferðarmikið og truflar ekki að fólk sé vel í venjulegu hlutverki sínu."
- "Ég finn persónulega og ég trúi flestum starfsmönnum að það sé mikilvægt að þeir taka þátt í því ferli. Staða þátttöku fer eftir starfsmanni - boðið upp á tillögur og endurgjöf, afhendingu þætti ferlisins o.fl. Ferlið er meira vel, ég trúi þegar starfsmenn eru keyptir inn í ferlið og sjá að inntak þeirra er metið og skiptir máli. "
- "Haltu auðveldar hópar til að biðja um inntak eftir kynningu sem leggur áherslu á athygli á ákveðnu svæði, sem skilar árangri á skipulagsstigum. Ég hef séð of mörg létt skipulögð breiður opnar beiðnir um inntak hóps sem breytast í frjálsan heild. gremju og meiða tilfinningar, sem stuðla að frekari mótstöðu vegna þess að það var ekki einbeittur tilgangur til að bera kennsl á árangur. "
Forysta
- "Æfingaskipti geta ekki verið" valfrjálst "fyrir æðstu starfsmenn. Þeir verða að leiða eða koma úr vegi. Nýja kerfið mun að lokum verða að standa á eigin fótum, en hvert nýtt kerfi þarf stuðning og næringu."
- "Breyting á viðleitni verður að vera samræmd af forystu. Þegar breyting er átaki oft og gerist samtímis á ýmsum sviðum án samhæfingar, brotnar stofnanir. Starfsmenn verða ruglaðir og svekktur (og því reiður) vegna þess að þeir eru dregnir í andstæðar áttir."
- "Stuðningur við virk stjórnun er ekki algerlega nauðsynlegur, en virk stjórnunarmótun er líklega banvæn. (Ég hef verið kastað út af miðstjóranum sem sagði:" Ef við erum að fara að breyta, eigum við að keyra það sjálf , "jafnvel eftir að hafa verið boðið af stjórnun á fyrsta stigi til að hjálpa)."
- "Ef uppbyggingin er ekki þarna mun breytingin mistakast. Línur af valdi og stjórn verður að virða, þú getur ekki breytt því sem þú hefur ekki stjórn á. Þú getur haft áhrif á þá sem stjórna, en þú getur ekki þvingað þá. Ekki er hægt að mæla stærð breytinga á markmiðum sínum. Það sem þú getur metið er skipulagning og líkurnar á að breytingin, þó stór eða smá, muni ná árangri. "
- "Óformlegir leiðtoga sem taka þátt í að hanna breytingastarfið geta selt átakið og tekið á móti mótmælum á hverjum degi."
- "Aðeins vegna þess að breyting er nauðsynleg til að lifa af, þýðir það ekki að kalt hjartastarf sé krafist. Ég hef upplifað þessar viðhorf, orð og aðgerðir stjórnenda í gegnum árin og það blæðir alltaf í gegnum samskiptin við stofnunina og dregur úr breytingum viðleitni. "
- "Það er mikil munur á sjónarmiðum milli" það er í lagi að mistakast "(en það væri miklu betra fyrir þig ef þú gerðir það ekki) og" þú hefur leyfi til að mistakast. "(Við gerum ráð fyrir að þú gætir og vilji að þú fái sem mest út af því.) "
- "Nema þeir sem leita að breytingum átta sig á því að breytingastjórnun krefst þess að þeir breyta hegðun sinni og þróa eigin hæfileika sína, mun breytingin fara hvergi til hins betra."
- "Of mörg fyrirtæki eyða of miklum tíma í að spila með dulspekilegum kenningum og" tækni du jour "- í stað þess að bara standa við grundvallaratriði árangursríkrar, handhægrar stjórnunar."
- "Að tryggja eða fá stjórnunarstyrk og skapa það sem Kotter kallar" leiðandi samtök. "
- "Vinna með og þróa hóp óformlegra leiðtoga um samtökin auk aukinnar stjórnunar skuldbindingar, athygli og hlutverki."
- "Hafa innkaup frá upphafi og vinna það með framhaldsstjórum."
Hreinskilni til breytinga
- "Fólk sem hefur skilið skýrleika, heiðarleika, reisn, skilning og samúð hefur meiri hreinskilni að breytast."
- "Að tjá ástæður fyrir breytingum heiðarlega og beint mun hjálpa fólki að vera opið til breytinga."
Nám og þjálfun við breytingu
- "Þekkið allar nauðsynlegar þjálfanir og aflaðu það. Reyndu að taka þátt í áhrifum hópanna á undan.
Mælingar og mælikvarðar meðan á breytingum stendur
- "Stjórnendur hafa tilhneigingu til að skoða atburði eins vel án þess að vita af hverju --- þeir hafa engar mælingar eða skýrar væntingar um það sem breytingin mun framleiða. Starfsmenn sjá galla og færri framfarir. Það er mikilvægt fyrir hópinn að vita: Hvernig munum við vita að við hefur náð árangri? "
- "Stofna mælingarkerfi í kringum viðeigandi breytingar og tilkynna niðurstöðurnar oft."
- "Gögn sem skilgreina bilið milli núverandi starfshætti og æskilegra starfshætti er gagnlegt við að koma á trúverðugleika."
Fólk skiptir mestu máli meðan á breytingum stendur
- "Fólk getur orðið miklu meira en margir búast við því að þau verði, ef þau eru tekin alvarlega, hlustað á og veitt hjálp."
- "Vinna með hvernig hver einstaklingur verður fyrir áhrifum og hvernig á að gera það sem passar þörfum þeirra og stofnunum, en aukið þátttöku í ferlinu."
- "Trú í verðmæti jafnréttis / hlutdeildarþátttöku meðal fólks í breytingunni."
- "Undirbúa starfsmenn fyrir breytinguna. Yfirlit nákvæmar áætlanir og tímalínur fyrir breytinguna."
- "Ekki þreyta fólk með stöðugum litlum breytingum. Veldu stór áhrif breytingar sem mikilvægt hluti af innihaldsefnum þínum mun styðja strax. Breyting til góðs af fyrirtækinu og viðskiptavinum þínum fyrst, breyting fyrir hagnaði aðeins næst í besta falli, breyting fyrir sjálfan þig síðast . "
- "Samtökin og einstaklingar verða að geta og viljað læra (eins og í tvöföldu lykkju osfrv.) Og taka ábyrgð á sjálfum sér."
- "Áherslan er alltaf á að hjálpa umbreyta öllu kerfinu til að gera það meira sem það vill að það sé."
- "Ekki gera ráð fyrir að áhugasviðið muni halda áfram, setja upp aðferðir sem geta hjálpað til við að viðhalda þessum áhuga á langan veg að undanförnu. Undirbúa fyrir skemmdarverk, ekki allir fá um borð og þeir sem vilja ekki skemmta framkvæmd með eða án vitundar ætla að skaða. Fanga tækifæri sem eru til staðar á tímum umskipta, þetta er skapandi tími fyrir starfsmenn og gefið leyfi til að kanna, margar dásamlegar hlutir geta leitt til. "
- "Viðurkenna og leyfa fólki að fara í gegnum breytingarnar (eins og Kubler-Ross er að deyja - afneitun, reiði osfrv.). Þeir munu samt sem áður, hvort sem þú samþykkir það. Og búast við að það geti hjálpað þér betur , og ekki ofbeldi til snemma afneitunar eða reiði, sem að lokum hjálpar almennum breytingum. "
- "Byrjaðu á toppnum. Byrjaðu á hverjum einstaklingi. Byrjaðu hvar þau eru í raun (ekki þar sem þú vilt að þau séu). Þetta þýðir stundum byrjar þú frá skammtímaviðskiptum og stundum sjón og gildum og stundum einstökum leiðbeiningum ."
Þrávirkni í breytingastjórnun
- "Þú þarft að halda áfram ferlinu þar til breytingin er fest í menningu."
- "Þú þarft að fylgjast með ferlinu í gegnum alla líftíma þess."
Skyndihjálp í breytingastjórnun
- "Skyndihjálp er ekki jafn ótti. Hræðsla skapar skyndihjálp."
- "Haltu skriðþunga upp. 2 - 3 vikur án sýnilegra aðgerða veldur því að fljóta."
- "Íhuga og takast á við mótmæli og viðnám. Eins og í pólitískum herferð, ef þú lætur þá sitja, munu menn gera ráð fyrir að þeir séu sannir. Vertu sveigjanlegur. Vertu tilbúin til að breyta ferlinu í ljósi almennings og þróunarviðburða."
- "Setja stigið með því að skapa brýnt og hvers vegna breytingin er mikilvæg -" unfreezing "í gegnum samskipti."
- "Besta breytingin viðleitni a) eins og félagsleg og tæknileg kerfi skipulags - felur í sér ytri / umhverfisleg, tæknileg og félagsleg málefni samtímis. Hraðari er betra. Ef hlutirnir teygja of langan tíma án þess að áberandi árangur og viðurkenning," gott fólk "og fara aftur á gömlum vegu. "
Treystu á breytingum
- "Festa traustinn . Allt annað, framtíðarsýn, gildi , sameiginleg skynsemi og markviss breyting munu allir fylgja, einfaldlega vegna þess að fólk vill þá."
Ég held að ég muni endar með þessu trausti hlutverk vegna þess að ég er sammála þessari endanlegri athugasemd. Ef þú lagar traustan hlut , hefur þú fjarlægt mörg hindranirnar til jákvæðrar breytingar . Svo, lagaðu traustið; ganga í ræðu; samskipti; Segðu sannleikann; taka þátt í fólki; setja markmið; hjálpa fólki að læra og þróa; mæla niðurstöður. Við vitum að þetta eru undirstöðurnar, ekki aðeins fyrir árangursríka breytingastjórnun heldur einnig fyrir árangursríkar stofnanir. Nú skaltu fara fram og búa til þau í fyrirtækinu þínu. Eins og ein háskóli HR deild ákvað þegar gefið leiðarljósi að "Making People Matter" sem HR sérfræðinga þeir eru, "People Making People Matter ... Ekki Madder."