Viltu vita hvað er mikilvægast við að hvetja starfsmenn?
Að auki eru þetta tímar þegar seinkun og flögnun stigvelda geta skapað óöryggi og lækkað starfsfólki.
Þar að auki eru fleiri starfsmenn en nokkru sinni fyrr að vinna í hlutastarfi eða með takmarkaðan samning, og þessir starfsmenn eru oft mjög erfitt að hvetja.
Skilgreining á starfsmenntun
Twyla Dell skrifar af hvetjandi starfsmönnum: "Hjarta hvatning er að gefa fólki það sem þeir vilja mest frá vinnu. Því meira sem þú ert fær um að veita það sem þeir vilja, því meira sem þú ættir að búast við því sem þú vilt, þ.e. framleiðni, gæði , og þjónustu. " (Vinna heiðarlegan dag (1988))
Kostir starfsmanna hvatning
Jákvæð hvatning heimspeki og æfa ætti að bæta framleiðni, gæði og þjónustu. Hvatningin hjálpar fólki:
- ná markmiðum;
- öðlast jákvætt sjónarhorn;
- búa til vald til að breyta;
- byggja sjálfsálit og getu,
- stjórna eigin þróun og hjálpa öðrum með þeirra.
Ókostir hvatningarmanna
Það eru engin raunveruleg ókostur til að hvetja starfsmenn með góðum árangri en mörg hindranir eru til að sigrast á.
Hindranir geta falið í sér ókunnugt eða fjarverandi stjórnendur, ófullnægjandi byggingar, gamaldags búnað og afskekkt viðhorf, til dæmis:
- "Við fáum ekki greitt aukalega til að vinna betur."
- "Við höfum alltaf gert það með þessum hætti."
- "Stjórnendur okkar hafa ekki hugmynd um hvað við gerum."
- "Það segir ekki í vinnuskjalinu mínu."
- "Ég ætla að gera eins lítið og mögulegt er án þess að verða rekinn."
Slíkar skoðanir munu taka sannfæringu, þrautseigju og sönnunarreynslu til að brjóta niður.
Hvernig hvetja þú starfsmenn þína? Aðgerðarlistinn til að hvetja starfsmenn er hannaður fyrir stjórnendur með ábyrgð á því að stjórna, hvetja og þróa starfsfólk á þeim tíma þegar skipulagi og ferli eru stöðugt að breytast og geta hjálpað fyrirtækinu þínu.
Starfsskoðunaráhrif
Þessi tékklisti er hannaður fyrir stjórnendur með ábyrgð á því að stjórna, hvetja og þróa starfsfólk á þeim tíma þegar skipulagi og ferli eru stöðugt að breytast.
1. Lesið sérfræðingana
Láttu þig vita af hreinlætisfræði Herzbergs, McGregor's X og Y kenningar og Maslow's stigveldi þarfir. Þrátt fyrir að þessi kenningar komi aftur í nokkur ár eru þau enn í gildi í dag.
Hafa samband við meltingu til að öðlast grunnskilning á meginreglum þeirra; Það verður ómetanlegt að byggja upp loftslag heiðarleika, hreinskilni og traust .
2. Hvað hvetur þig?
Ákveða hvaða þættir eru mikilvægar fyrir þig í vinnulífinu og hvernig þeir hafa samskipti. Hvað hefur hvatt þig og dregið þig í fortíðina?
Skilja muninn á raunverulegum, lengri tíma hvatningu og skammtíma spurs.
3. Finndu út hvað fólk þitt vill frá vinnu
Fólk kann að vilja fá meiri stöðu, hærri laun, betri vinnuskilyrði og sveigjanlegan ávinning. En komdu að því sem hvetja starfsmenn þínar virkilega með því að spyrja þá í árangursmati , viðhorfskönnunum og óformlegum samtölum sem þeir vilja mest af störfum sínum.
Viltu fólk vilja, til dæmis:
- meira áhugavert starf?
- skilvirkari yfirmenn?
- fleiri tækifæri til að sjá niðurstaðan af vinnu sinni?
- meiri þátttaka?
- meiri viðurkenning?
- meiri áskorun?
- fleiri tækifæri til þróunar?
4. Farið í starfið
Á hverjum degi, finndu einhver að gera eitthvað vel og segðu manninum það . Gakktu úr skugga um að áhugamálin sem þú sýnir séu ósvikin án þess að fara yfir borð eða virðast horfa yfir axlir fólks. Ef þú hefur hugmyndir um hvernig vinna starfsmanna má bæta skaltu ekki hrópa þeim út en hjálpa þeim að finna leið sína í staðinn.
Aflaðu virðingu með því að setja dæmi; Það er ekki nauðsynlegt að vera fær um að gera allt betra en starfsfólkið þitt. Gerðu það ljóst hvaða styrkir starfsmenn geta búist við.
5. Fjarlægðu demotivators
Þekkja þá þætti sem draga af starfsfólki - þau geta verið líkamleg (byggingar, búnaður) eða sálfræðileg (leiðindi, ósanngæði, hindranir í kynningu , skortur á viðurkenningu). Sumir þeirra geta verið fluttir hratt og auðveldlega; aðrir þurfa meira skipulag og tíma til að vinna í gegnum. Sú staðreynd að þú hefur áhyggjur af því að komast að því sem er rangt og að gera eitthvað við það er í sjálfu sér hvatning.
6. Sýna fram á stuðning
Hvort vinnandi menning þín er sá sem klofnar niður á mistökum og refsar fyrir villu eða þolandi sem felur í sér mistök sem námsmöguleikar, þurfa starfsfólk þitt að skilja hvers konar og stigi stuðnings sem þeir geta búist við. Hvatningarspurningar og tengsl byggja oft á því að starfsfólk finnst ekki að þeir fái fullnægjandi stuðning.
7. Vertu á varðbergi gagnvart peningum
Margir segja að þeir eru að vinna fyrir peninga og halda því fram í samtali að fríðindi þeirra séu hvatning. En peningar koma í raun niður í lista yfir motivators og það hvetur ekki til löngu eftir hækkun.
Fríðindabætur geta haft áhrif á að laða að nýjum starfsmönnum en hagsmunir sjaldan hvetja núverandi starfsmenn til að nýta möguleika sína betur.
8. Ákveða aðgerð
Hafa hlustað á starfsfólk, gerðu ráðstafanir til að breyta stefnu og viðhorfum stofnunarinnar, ráðfæra sig fullkomlega við starfsfólk og stéttarfélög. Íhuga stefnu sem hefur áhrif á sveigjanlegt starf, laun, kynningu, þjálfun og þróun og þátttöku.
9. Stjórna breytingum
Að samþykkja stefnu er eitt, framkvæmd þeirra er annað. Ef slæmur hvatning er festur geturðu þurft að líta á heildarstjórnun stofnunarinnar. Eitt af eðlilegustu eðli mannsins er að standast breytingu, jafnvel þegar það er hannað til að vera gagnlegt. Breytingin er kynnt hefur eigin vald til að hvetja eða demotivate og getur oft verið lykillinn að árangri eða bilun.
Ef þú:
- segja - leiðbeina eða afhenda einliða - þú ert að hunsa vonir þínar, ótta og væntingar;
- segðu og seljaðu - reyndu að sannfæra fólk - jafnvel þvingunarástæður þínar munu ekki halda svona til langs tíma ef þú leyfir þér ekki umræðu;
- ráðfæra sig - það verður augljóst ef þú hefur gert þér grein fyrir fyrirfram;
- leitaðu að raunverulegri þátttöku - að deila vandamálum og ákvarðanatöku með þeim sem eiga að framkvæma breytingu - þú getur byrjað að búast við skuldbindingum og eignarhaldi ásamt aðlögun og málamiðlun sem mun eiga sér stað náttúrulega.
10.Veldu námsvalla
Breyting felur í sér nám. Peter Honey og Alan Mumford í handbókinni um námstíll (1992) greina frá fjórum grunnstílum:
- aðgerðasinnar: eins og að taka þátt í nýjum reynslu, vandamálum eða tækifærum. Þeir eru ekki of hamingjusömir að sitja aftur, fylgjast með og vera hlutlaus;
- fræðimenn: eru ánægðir með hugmyndir og kenningar. Þeir líkjast ekki að vera kastað í djúpa enda án augljósrar tilgangs eða ástæðna;
- Reflectors: eins og að taka tíma sinn og hugsa um það. Þeir líkjast ekki að vera þrýstingur í að þjóta frá einu til annars;
- Pragmatists: Þarfnast tengsl milli viðfangsefnisins og starfið í hendi. Þeir læra best þegar þeir geta prófað hlutina út.
Eins og hvert og eitt okkar lærir með mismunandi stílum, óskum og aðferðum, mun fólk þitt svara best við hvatningu og tillögur sem taka mið af því hvernig þeir gera það besta.
11. Veita endurgjöf
Feedback er ein af verðmætustu þættirnir í hvatningarhringnum. Ekki halda starfsmönnum að giska á hvernig þróun þeirra, framfarir og afrek eru að móta. Bjóða athugasemdir með nákvæmni og umhyggju , með hliðsjón af næstu skrefum eða framtíðarmarkmiðum.
Fleiri ábendingar: Dos og Don'ts fyrir að hvetja starfsfólkið þitt í tíma breytinga
Gera:
- Viðurkennið að þú hafir ekki öll svörin.
- Taktu þér tíma til að komast að því sem gerir öðrum kleift að merkja og sýna raunverulegt umhyggju.
- Leiða, hvetja og leiðbeina starfsfólk - ekki þvinga þá.
- Segðu starfsmönnum þínum hvað þér finnst.
Ekki:
- Ekki gera forsendur um það sem rekur aðra.
- Ekki gera ráð fyrir að aðrir séu eins og þú.
- Ekki þvinga fólk í það sem er talið gott fyrir þá.
- Ekki vanrækja þörfina fyrir innblástur.
- Ekki fela í sér vinnu - afhenda ábyrgð.
Meira um hvatning