Fjölbreytni er til um að ráða og stjórna alþjóðlegum starfsmönnum langt frá því sem þarf að íhuga. Stigin hér að neðan og samsvarandi gátlistar hjálpa þér að kortleggja viðeigandi lagalega stöðu og greina afbrigði milli Bandaríkjanna og annarra landa þegar þú ræður erlendir starfsmenn.
Atvinnuleysi og starfslok
Bandaríska lögin sem skilgreina atvinnuþátttökurétt sem einn þar sem annaðhvort aðili (vinnuveitandi eða starfsmaður) getur hvenær sem er sagt upp störfum með eða án fyrirvara.
Sendi erlent starfsmaður bréfabirgðatölur á vinnustað eiga sér stað oft og er algeng mistök þegar þau eru lögð fram til búsetu utan Bandaríkjanna, þar sem engin hugmynd er um starfsmann utan Bandaríkjanna.
Til dæmis í Brasilíu er uppsagnar starfsmanna háð því hvort vinnuveitandi hefur ástæðu til að segja upp. Hins vegar er valdið að uppsögn almennt takmörkuð við brotaþætti og felur því í sér uppsögn vegna lélegra frammistöðu eða efnahagslegra ástæðna.
Hins vegar kveður Kýpur lög um að vinnuveitandi, með skriflegri samkomulagi, geti lengt starfsmenntunartímabilið frá 26 vikum að hámarki 104 vikur, þannig að atvinnurekandi geti sagt starfsmanni án ástæðu og án fyrirvara.
Vitandi hversu flókið er í kringum ólíkar atvinnulög og aðferðir sem stjórna fyrirtækjum af mismunandi stærðum og að hvert land nálgast starfslok á annan hátt er mikilvægt. Áframhaldandi áætlun og eftirlit með breytingum á löggjöf getur þýtt muninn á því að ráða starfsmanni með góðum árangri og meðhöndla verulegar skuldbindingar síðar.
Eftirfarandi er tékklisti um uppsögn starfsmanna:
- Krefst landið bara afleiðing?
- Ef svo er, hvaða ástæður eru réttar orsök og hvaða ferli þarf að fylgja?
- Eru þar hæfir viðmiðanir til uppsagnar, svo sem þjónustutíma, sveitarfélaga, launatakmörk osfrv.
- Er staðbundið kerfi um uppsagnarbeiðni í stað réttláts (eins og á Spáni)?
- Hvað eru kröfur um uppsagnarskilyrði?
Annað mikilvægt smáatriði til að íhuga: Bréfabirgðatilboð verður að gefa til kynna laun í staðbundinni mynt fremur en Bandaríkjadölum vegna þess að gengi sveiflast og launin í staðbundinni mynt geta ekki minnkað frá einum mánuði til annars án samkomulags starfsmanns.
PTO móti árlegan skilnað, veikindi, s.s.
Í Bandaríkjunum eru ekki ágreiningur milli dagsdaga , frídaga (ársfrestur) eða veikindadagar og ekki leyft að flytja ótakmarkaðan tíma til næsta árs. Ólíkt Bandaríkjunum eru flestir erlendir aðilar að áskrift að mismunandi nálgun, sem skilur ólíkar lagaleg réttindi vegna árlegs orlofs, veikinda og annarra mismunandi launa.
Fyrir árlegt leyfi (þ.e. dagar eingöngu notuð til frís) getur starfsmaður átt rétt á lágmarksfjölda daga á ári eins og kveðið er á um í staðbundnum lögum.
Mjög oft er árlegt leyfi áfallið á árinu áður en það er tekið.
Reglurnar sem gilda um framsal á ónotuðum ferðum í hverju landi eru mismunandi; mest falla á hlið starfsmanna, annaðhvort að veita þeim tjárétt til að halda áfram ónotuðum orlofi eða heimila flutning þar sem starfsmenn krefjast vinnuábyrgða hindra þá frá að greiða fyrir sig.
Athyglisvert er að sum lönd, eins og Belgía og Holland, krefjast þess að atvinnurekendur greiði launþega launatengd laun í fríi (svokölluð fríbónus) - oftast 25 til 33% ofan á eðlilegum launum.
Ferðaþjónustan getur verið áhrifamikill skotmark. Í mörgum löndum eykst lögbundið lágmarksréttindi með þjónustu, en í öðrum löndum fer það eftir aldri og jafnvel sjaldnar minna augljósir þættir eins og hversu margir börn eru í fjölskyldunni.
Í Ungverjalandi getur starfsmaður með þremur börnum safnað til viðbótar sjö daga leyfilegt leyfi yfir samstarfsmanni sem ekki hefur börn.
Skýrar og aðskildir frá árlegu orði er framboð á greiddum tíma vegna veikinda eða veikinda. Starfsmenn sem eru ófær um að koma í vinnuna vegna þess að þeir eru veikir munu yfirleitt fá greitt í fjarveru þeirra, með fyrirvara um árleg mörk og launatekjur.
Mjög oft er fjárhæðin sem greidd er mun lægri en venjuleg laun einstaklingsins. Í flestum löndum er mjög lítið misnotkun á kerfi sem býður upp á aðskildar bætur og starfsmenn eru aðeins í vinnu fyrir ósvikinn veikindi.
Skoðunarhugmyndir um starfslok starfsmanna eru ma:
- Hver er lögbundið lágmarksáritunarréttindi á hverju ári og hvernig safnast þetta af?
- Er lögbundið lágmarksgjald aukist, svo sem hækkun á þjónustu, aldri o.fl.?
- Eru fríbónusar (eða hærra launahækkanir) greiddar á ársgrundvelli?
- Hver eru yfirfærsla reglurnar um leyfi fyrir leyfi?
- Er lögbundið lágmark talið of lágt miðað við staðbundna markaðsgengi?
- Fyrir veikindalengd, hversu mörg dagar eru leyfðar, á hvaða hraða greiðast og þarf það að vera staðfest með læknisvottorði?
- Hvað eru aðrar tegundir af leyfi starfsmanna rétt á? Eru þessir greiddar eða ógreiddir og í hvaða mæli?
Undanþegnar starfsmenn gegn vinnutímareglum
Fyrir marga vinnuveitendur í Bandaríkjunum útilokar flokkun undanþeginna og óskráðra starfsmanna stór sýnishorn af vinnuafli frá greiðslu fyrir yfirvinnu . Þótt mörg lönd hafi útilokun er það almennt raunin að miklu færri erlendir starfsmenn geti talist undanþegnar.
Í Evrópu, til dæmis, eru yfirleitt aðeins mjög háttsettir stjórnendur talin undanþegnir. Það eru auðvitað nokkrar undantekningar frá norminu - eins og í Bretlandi, þar sem starfsmenn geta sammála um að útiloka vinnutíma reglugerðir frá störfum sínum eða í Frakklandi þar sem vinnuveitandi getur fyrir tilteknum starfsmannaflokki beitt árlegri stjórn á útrýmingu nauðsyn þess að fylgjast með vinnustundum daglega og vikulega.
Almennt eiga atvinnurekendur að undirbúa sig fyrir þá staðreynd að yfirvinna er eitthvað sem þarf að gefa og greiða. Fyrir afskekktum starfsmönnum vekur þetta augljóslega áhyggjur af því að fylgjast með vinnutíma starfsmanna.
Til að fylgjast með og borga starfsmönnum er tékklisti spurninga sem þarf að huga að:
- Hver er staðlað vinnudagur / viku?
- Eru starfsmenn rétt til greiðslu yfirvinnu fyrir vinnu sem lokið er fyrirfram samningstíma þeirra? Ef svo er, á hvaða hraða?
- Eru einhver starfsmenn sem geta talist "undanþegin" frá staðbundnum yfirvinnu kröfum?
- Er það mögulegt fyrir starfsmenn að samþykkja að falla frá rétti sínum til yfirvinnu?
- Eru hámarksmörk fyrir vinnutíma, þ.mt yfirvinnu, á dag, á viku, o.fl.?
- Er staðbundin venja þar sem grunnlaun er hægt að skipta til móts við upphæð sem er ætlað fyrir yfirvinnu?
Starfsmenn í upphafi og keppni
Það er almennt viðurkennt í Bandaríkjunum að starfsmenn geti löglega flutt réttindi sín til framtíðar uppfinningar, annaðhvort í tengslum við störf sín eða tengd atvinnurekstri vinnuveitanda.
Alþjóðleg staða hér á eftir fylgir meginreglunni um að flutningur réttinda eigi sér stað fyrr en uppfinningin hefur verið búin til og venjulega hefur starfsmaður og vinnuveitandi fylgt tilkynningu og kröfuferli sem framfylgt er samkvæmt lögum. Þess vegna er í flestum löndum ekki gerð framkvæmdaáætlun fyrir bandarískan stíl fyrir frammistöðu.
Að því er varðar ótímabundna eftirfylgni sem hindrar starfsmann í að vinna fyrir keppinaut, halda flestum löndum sömu kröfur og Bandaríkjamenn vegna sanngjarnrar á yfirráðasvæði og lengd. Athugið: Vinnuveitendur ættu að vera meðvitaðir um að um alla Evrópu sé það venjulega krafa um að greiða fyrrverandi starfsmann á tímabilinu takmörkunartímabilinu eins og lýst er í samkeppnisskilmálum. Í sumum löndum, svo sem Tékklandi, getur þetta verið allt að 100 prósent af meðallaun einstaklingsins.
Ennfremur er fjallað um samkeppnishamlandi samninga, að þeir ættu að vera hluti af ráðningarsamningi við upphaf ráðningar til að hægt sé að framfylgja þeim. Jafnvel starfsmenn sem eru ekki beinlínis ógn við félagið og hafa verið sagt upp vegna lélegrar frammistöðu geta verið hæfir til að fá bætur vegna samkeppnishæfra eftir að þeir hafa farið frá félaginu.
Tékklisti til að vernda fyrirtækið með tilliti til starfsmannauppfinninga og samkeppni um samkeppni felur í sér:
- Gera fyrirfram uppfinningarúttektir gilda?
- Ef ekki, hvað eru staðbundnar reglur um vinnuveitanda sem veitir kröfu yfir starfsmannasamningi, þar á meðal flokkun, tímaramma, greiðslu osfrv.?
- Ef atvinnurekendur vilja sækja um samkeppnissamninga, þurfa þeir að vera nákvæmari í ráðningarsamningi? Krefjast þeir greiðslu á tíma sínum? Og er það mögulegt að einhliða taka til keppni án langvarandi tilkynningatímabila?
- Ef svörin við ofangreind atriði gera samkeppnissamninga sem eru ekki raunhæfar, eru samningar um uppsagnarfrest sem ekki eru aflétt?
Sameiginlegar samningar
Einfaldlega sett, kjarasamningar geta verið erfiðar, svo það greiðir að athuga hvort þau muni eiga við eða ekki.
Kjarasamningur bætir almennt við staðbundnar vinnulöggjöf, annaðhvort með því að blása upp lágmarkskröfur, svo sem betri verð á árlegu orði, eða skapa viðbótarstefnur og ferli til að vernda starfsmenn betur. Þetta getur falið í sér aukin samráðskröfur um uppsögn, betri öryggisaðferðir og / eða þjálfun o.fl.
Margir munu einnig búa til stigveldi einkunnar starfsmanns, sem lýsir lágmarkslaunum og ávinningi með kröfu um vinnuveitanda til að úthluta réttum einkunn til hvers nýtt leiga. Stærsta erfiðleikinn við kjarasamninga er að þær eru venjulega aðeins skrifaðar á staðbundnu tungumáli og eru uppfærðar reglulega, sem gerir það mjög erfitt að fylgjast með og stjórna þeim lítillega.
Í mörgum löndum gilda kjarasamningar aðeins ef vinnuveitandinn skráir sig sjálfviljuglega. Flestir alþjóðlegir atvinnurekendur kjósa ekki að skrá sig á þessum samningum svo þau séu ekki mál. Í sumum löndum telst þó kjarasamningur gilda án mismununar gagnvart öllum atvinnurekendum sem starfa í tilteknum viðskiptum. Evrópulönd með bindandi samninga eru Frakkland, Ítalía, Spánn og Danmörk.
Íhuga eftirfarandi tékklistann með tilliti til kjarasamninga:
- Er lögboðin kjarasamningur sem gildir um vinnuafli okkar?
- Er það iðnaðar-, köllunar- eða svæðisbundið?
- Hver eru kröfur kjarasamningsins?
Faðma frekar en forðast
Eins og fram kemur hér að framan er mikilvægt að kynna sér þekkingu á sameiginlegum vinnutengdum aðferðum utan Bandaríkjanna. Með því að sjá fram á að spyrja réttu spurninga og ráða úr staðbundnum kröfum, frekar en einfaldlega forðast landið, mun betra að staðsetja vinnuveitendur til að ráða starfsfólk - og viðhalda sléttri, fjölþjóðlegri skrifstofu með skilvirkum mannauðsstörfum.