4 ráð fyrir stjórnendur um hvatningu starfsmanna
Tilfinning sem umsjónarmaður þeirra á vinnustað metur er lykillinn að mikilli áherslu starfsmanna og jákvæð siðferðis. Feeling metin röðum hérna fyrir flest fólk sem líkar við vinnu, samkeppnishæf laun, tækifæri til þjálfunar og framfarir og tilfinning á nýjustu fréttirnar.
Að byggja upp mikla áherslu starfsmanna og siðferðis er bæði krefjandi og enn mjög einfalt. Það krefst þess að þú leggir athygli á hverjum degi á djúpstæðan þroskandi þætti áhrifa á líf í vinnunni.
Komu þín á vinnustað setur tóninn fyrir daginn
Mynd Mr Stressed-Out og Grumpy. Hann kemur á vinnustað með rifu á andliti hans. Líkami hans tungumál telegraphs overworked og óhamingjusamur. Hann hreyfist hægt og skemmir fyrstu manneskju sem nálgast hann skyndilega. Það tekur aðeins nokkrar mínútur fyrir allan vinnustaðinn að fá orðið. Vertu í burtu frá Herra streituðu og Grumpy ef þú veist hvað er gott fyrir þig í morgun.
Komu þín og fyrstu augnablikin sem þú eyðir með starfsmönnum á hverjum degi hafa ómætanlegt áhrif á jákvæð starfsfólki hvatning og siðferðis.
Byrja daginn rétt. Bros. Ganga hátt og sjálfstraust. Ganga um vinnustaðinn þinn og heilsa fólki. Deila markmiðum og væntingum dagsins. Láttu starfsfólk vita að í dag er að verða frábær dagur.
Notaðu einfaldar, öflugar orð til að hvetja starfsmenn
Stundum vinnur ég með gjafir. Ég tók nýlega viðtöl við reyndan umsjónarmann um stöðu opin hjá viðskiptavinum.
Hún benti til þess að hún var vinsæl hjá fólki í fyrra fyrirtækinu eins og sést af starfsmönnum sem vilja vinna á vakt hennar.
Að svara spurningunni minni sagði hún að hluti af velgengni hennar var að hún líkaði við og þakka fólki. Hún sendi rétt skilaboð. Hún notar einnig einföld, öflug og hvetjandi orð til að sýna fram á að hún gildi fólk. Hún segir takk , takk , og þú ert að gera gott starf . Hversu oft tekur þú tíma til að nota þessar einföldu, öflugu orð, og aðrir eins og þau, í samskiptum þínum við starfsfólk?
Fyrir áhugamál starfsmanna, vertu viss um að fólk veit hvað þú átt von á
Í bestu bókinni hef ég lesið um efnið, af hverju starfsmenn gera ekki það sem þeir eiga að gera og hvað á að gera með því af Ferdinand Fournies, að setja skýrar væntingar er oft fyrsta umsjónarmaðurinn. Leiðbeinendur telja að þeir hafi skýrt fram vinnu markmið, tölur sem þarf, tilkynna frest og kröfur en starfsmaðurinn fékk annan skilaboð.
Eða breytast kröfurnar um miðjan dag, vinnu eða verkefni. Þó að nýjar væntingar séu sendar - venjulega illa - er sjaldan rætt ástæðan fyrir breytingunni eða samhengi breytunnar. Þetta veldur starfsmönnum að hugsa að leiðtogar fyrirtækisins vita ekki hvað þeir eru að gera.
Þetta er varla traust, tilfinning um siðferðisbyggingu.
Þetta er slæmur fréttir fyrir áhugamál starfsmanna og siðferðis. Gakktu úr skugga um að þú fáir viðbrögð frá starfsmanni þannig að þú veist að hann skilur hvað þú þarft. Deila markmiðum og ástæðum fyrir því að gera verkefni eða verkefni. Í framleiðslu umhverfi, ekki leggja áherslu bara tölur ef þú vilt góða vöru lokið fljótt. Ef þú verður að gera breytingu á miðri leið í gegnum verkefni eða verkefni skaltu segja starfsmönnum hvers vegna breytingin er þörf. segðu þeim allt sem þú þekkir. Þú getur búið til daginn.
Veita reglulega endurgjöf um áhugamál starfsmanna
Þegar ég kýs leiðbeinendur er hvatning og siðferðisbyggir sem þeir þekkja fyrst að vita hvernig þeir eru að gera í vinnunni. Starfsfólk þitt þarf sömu upplýsingar. Þeir vilja vita hvenær þeir hafa gert verkefni vel og þegar þú ert fyrir vonbrigðum í niðurstöðum þeirra.
Þeir þurfa þessar upplýsingar eins fljótt og auðið er eftir atburðinn.
Þeir þurfa að vinna með þér til að tryggja að þeir framleiði jákvæða niðurstöðu næst. Setja daglega eða vikulega áætlun og vertu viss um að viðbrögðin gerist. Þú verður undrandi hversu árangursrík þetta tól getur verið í því að byggja upp hvatning starfsmanna og starfsanda.
Fólk þarf jákvæða og ekki svo jákvæða afleiðingar
Hand-í-hönd með reglulegu endurgjöf, starfsmenn þurfa verðlaun og viðurkenningu fyrir jákvæða framlög. Einn af viðskiptavinum mínum hefur byrjað að "þakka" ferli þar sem leiðbeinendur eru að viðurkenna starfsmenn með persónulega skrifað takk fyrir kort og lítið gjöf fyrir vinnu sem er umfram væntingar.
Starfsmenn þurfa sanngjarnt, stöðugt gefið framsækið agakerfi fyrir þegar þau mistakast í árangri. Hvatning og siðferðisstarf starfsmanna sem starfa best eru í húfi. Ekkert særir jákvæða hvatningu og siðferðis hraðar en unaddressed vandamál, eða vandamál beint ósamræmi.
Hvað um eftirlit með eftirliti, þú ert líklega að hugsa. Ég er allt til eftirlitsgreiningar, en aðeins þegar það er í samræmi. Fólk þarf að vita hvað þeir geta búist við frá þér. Í samskiptum starfsmanna er líklegur yfirlýsing: "Bölvaðu mig einu sinni, skömm á þér. Fífl mér tvisvar, skömm á mig."
Það er ekki galdur. það er aga.
Umsjónarmenn spyrja oft: "Hvernig hvet ég starfsmenn?" Það er ein algengasta spurningin sem ég er spurður um. Rangt spurning. Spyrðu í staðinn: "Hvernig bý ég til vinnuumhverfi þar sem einstakir starfsmenn kjósa að vera áhugasamir um starfsmarkmið og starfsemi?"
Þessi spurning ég get svarað. Rétt svarið er að almennt veistu hvað þú ættir að gera; þú veist hvað hvetur þig. Þú fylgist bara ekki með, á aga hátt, eftir því sem þú þekkir um áhugamál starfsmanna.
Tíu ráðin, sem lýst er í þessari grein, eru lykillinn að eftirlitshugmyndum í því að skapa jákvæða áherslu starfsmanna og starfsandi. Áskorunin er að fella þau inn í hæfileika þína og gera þær stöðugt - á hverjum degi. Höfundur, Jim Collins benti á ögrandi fólki að gera aga á hverjum degi sem eitt af einkennum fyrirtækja sem fór frá Good to Great: Af hverju eru sum fyrirtæki að stökkva ... og aðrir ekki.
Haltu áfram að læra og prófa nýjar hugmyndir um hvatningu starfsmanna
Notaðu hvaða aðgang sem þú þarft til menntunar og þjálfunar. Þú gætir haft innri þjálfara eða þú getur leitað í námskeiðum frá utanaðkomandi ráðgjafi, þjálfunarfélagi eða háskóli eða háskóla. Ef fyrirtæki þitt býður upp á námsáætlun, notaðu allt það.
Ef ekki skaltu byrja að tala við starfsmenn mannauðs um að búa til einn. Hæfni til að læra stöðugt er það sem mun halda þér að flytja í feril þinn og með öllum þeim breytingum sem ég býst við að við munum sjá á næstu áratug. Í lágmarki viltu læra hlutverk og ábyrgð eftirlitsaðila og stjórnenda og hvernig á að:
- veita endurgjöf,
- veita lof og viðurkenningu,
- veita rétta framsækna aga,
- gefa leiðbeiningar,
- viðtal og ráða betri starfsmenn ,
- fela verkefni og verkefni,
- hlusta virkan og djúpt,
- skrifa færslur, bréf, skrárnar og árangursmat,
- gera kynningar,
- stjórna tíma,
- skipuleggja og framkvæma verkefni,
- vandamál leysa og fylgjast með stöðugum framförum,
- taka ákvarðanir,
- stjórna fundum og
- byggja upp styrktar teymi og einstaklinga í samvinnuhópi.
Hvað hefur allt þetta að gera með hvatningu starfsmanna, getur þú beðið? Allt. Því miður og öruggari ertu um þessa vinnuhæfileika, því meiri tíma, orka og hæfni sem þú þarft að verja til að eyða tíma með starfsfólki og skapa hvetjandi starfsumhverfi.
Gerðu tíma fyrir fólk til að hvetja starfsmenn
Eyddu þér daglega með hverjum einstaklingi sem þú hefur umsjón með. Stjórnendur gætu stefnt um klukkutíma í viku með hverri beinni skýrslu sinni. Mörg rannsóknir benda til þess að lykilatvinnufulltrúi þátttakenda er að eyða jákvæðum samskiptum við umsjónarkennara.
Stundaðu ársfjórðungslega frammistöðuþættir á almannafundi svo fólk geti séð hvenær þeir geta búist við góða tíma og athygli frá þér. Þú getur gert ár sitt, ekki bara daginn þeirra.
Leggðu áherslu á þróun fólks til hvatningar starfsmanna
Flestir vilja læra og vaxa hæfileika sína í vinnunni. Sama ástæða þeirra: kynningu , annað starf, ný staða eða forystuhlutverk, starfsmenn þakka hjálp þinni. Tala um breytingar sem þeir vilja gera í starfi sínu til að þjóna viðskiptavinum sínum betur.
Hvetja til tilrauna og taka sanngjarnan áhættu til að þróa starfsmenntun . Kynntu þér þau persónulega. Spyrðu hvað hvetur þá. Spyrðu hvaða starfsmarkmið þau hafa og stefnt er að því að ná. Búðu til árangursþróunaráætlun hjá hverjum einstaklingi og vertu viss um að hjálpa þeim að framkvæma áætlunina. Ársfjórðungslega framþróunarfundur er tækifæri til að móta áætlanir fyrir fólk. Þú getur gert feril sinn.
Deila markmiðum og samhengi: miðla fyrir hvatning starfsmanna
Fólk búist við að þú þekkir markmiðin og deildu þeirri stefnu sem vinnuhópurinn þinn stefnir í. Því meira sem þú getur sagt þeim frá því hvers vegna atburður er að gerast, því betra.
Undirbúa starfsfólk fyrirfram ef gestir eða viðskiptavinir koma á vinnustaðinn þinn. Haltu reglulegum fundum til að miðla upplýsingum, fá hugmyndir um umbætur og þjálfa nýjar stefnur . Haltu áhersluhópum til að safna inntaki áður en þú setur stefnu sem hefur áhrif á starfsmenn Stuðla að því að leysa vandamál og vinna úr framförum.
Umfram allt, til að leiða í reynd vinnuhóp, deild eða einingu, verður þú að taka ábyrgð á athöfnum þínum, aðgerðum fólksins sem þú leiðir og árangur markmiðanna sem eru þínar.
Ef þú ert óánægður með gæðum fólksins sem þú ert að ráða, hver ábyrgð er það? Ef þú ert óhamingjusamur um þá þjálfun sem fólk í vinnuhópnum þínum fær, hver er ábyrgðin? Ef þú ert þreytt á sölu og bókhald breytir markmiðum þínum, áætlun og stefnu, hver ábyrgð er það?
Ef þú stígur upp í vírinn, mun fólk virða þig og fylgja þér. Þú ert að búa til vinnuumhverfi þar sem fólk mun velja hvatning. Það byrjar hjá þér. Þú getur gert alla upplifun sína með fyrirtækinu þínu.