Að bregðast við beiðnum um tilvísunarprófanir

Kannaðu og meðhöndla áhyggjur af því að svara beiðnum um tilvísunarprófanir

Þú heldur að það sé einfalt og augljóst að veita tilvísun fyrir fyrrverandi starfsmann. En í litigious samfélaginu okkar, að veita einfalda atvinnu tilvísun , sem svar við tilvísun eftirlit , er ekki lengur mikið æft. Raunverulegustu fyrirtækin úthluta í raun tilvísunareftirlit til starfsmanna starfsmanna. Þetta þýðir að að fá tilvísun sem sýnir allar upplýsingar um umsækjanda sem þú leggur til að ráða er sífellt erfiðara.

Í fyrri grein ræddi ég um mismunandi aðferðir sem eru tiltækar til viðmiðunarprófa fyrir fyrrverandi starfsmenn. Ráðlagður nálgun munnlegrar viðmiðunar um atvinnu var mismunandi eftir því sem fram fer á meðan starfsmaðurinn starfaði fyrir fyrirtæki þitt. Svar mitt við beiðni um skriflega tilmæli, einkum þær eyðublöð sem óska ​​eftir tölfræðilegum svörum sem meta starfsmenn, eru þau sömu. Senda formið til HR.

Óformlegar sannprófanir á verbal

Þessi viðmiðun og eftirlit með atvinnuleysi atvinnuþátttöku er hentugur fyrir meirihluta viðmiðunarprófana , einkum þær athuganir sem óskað er eftir í skriflegu formi. Í fyrri greininni fjallaði ég um óskýrt, óformlegt viðmiðunarviðtal, sem nánasta leiðbeinandi gæti haldið við hugsanlega vinnuveitanda.

Sérstaklega þegar um er að ræða virðingu, framkvæma fyrrverandi starfsmann eða núverandi starfsmann, gætir þú viljað óformlega ræða framlag þeirra við væntanlega vinnuveitanda.

Þannig aðstoða þú fyrrum samstarfsmann þinn við að velja viðeigandi atvinnutækifærum.

Þú gerir væntanlega vinnuveitanda kleift að upplifa ákveðna þægindi með vali starfsmanns hans eða starfsmanns. Þar sem tilvísunarnúmer símtala kemur seint í valferli starfsmannsins , vertu viss um að athugasemdir þínar séu staðfestir hvað væntanlega vinnuveitandinn hefur ákveðið í gegnum umsóknarferlið og viðtalið .

Leiðbeiningar um óformlegar viðmiðunarprófanir

Rannsóknirnar mínir á netinu benda til þess að ákveðnar atvinnurekendur, einkum háskólar og opinberar stofnanir, virðast enn leyfa stjórnendum að veita viðbrögð við tilvísunarprófum. Starfsfólk fyrirtækja sem krefjast þess að starfsmenn senda formlegar skriflegar tilvísunarrannsóknir á HR getur einnig verið ánægð að tala við væntanlega vinnuveitanda óformlega.

Þessar þemu varðandi viðmiðunarprófunarefni eru athyglisverðar fyrir lesendur sem ákveða að svara munnlegri viðmiðunarprófun fyrir núverandi eða fyrrverandi starfsmenn. Stjórnendur þurfa þjálfun til að veita þessar svör við viðmiðunarskoðunarbeiðnum. Vinsamlegast athugaðu ráðleggingar mínar fyrir hvenær og hvort framkvæmdastjóri ætti að svara viðmiðunarskoðun .

Þegar svarað er til viðmiðunarprófa geta stjórnendur svarað þessum spurningum.

• Tilgreindu starfsheiti , lokagreiðslur , vinnudag og stórt starf.
• Ef þú ákveður að veita upplýsingar um árangur starfsmannsins skaltu ganga úr skugga um að svarið sé jafnvægið. Starfsmaðurinn sýndi að mestu jákvæða vinnuafkomu , en þú áttu nokkrar áhyggjur á þessum sviðum. Þessi svæði mega eða kunna ekki að vera viðeigandi í nýju starfi; Í öllum tilvikum eru þau ófullnægjandi til að koma í veg fyrir að starfsmaðurinn ráðist.
  
  Svaraðu aðeins spurningum sem þú hefur upplýsingar um. Notaðu skrá starfsmannsins, þ.mt árangurarmat og aðrar skriflegar skjöl til að veita tilteknar sannarlegar dæmi sem lýsa frammistöðu starfsmannsins. Dvöl burt frá skoðunum, hearsay og spá.

• Ef þú ákveður að veita neikvæðar upplýsingar um starfsmanninn skaltu veita upplýsingar um hvaða starfsmaður hefur fengið endurgjöf. Gefðu tilteknum dæmum úr skriflegum skjölum sem hafa verið deilt með starfsmanni.

Spurningar Aldrei að svara um fyrri starfsmenn

Þú getur neitað að svara þessum spurningum beint eða aflétta þeim með svari sem kemur í veg fyrir vandkvæða hluti. (Dæmi: Viltu endurskoða starfsmanninn? Svar: Ef allir þættir starfsreynslu starfsmannsins, menntun, starfsháttar og hagsmunir voru í samræmi við kröfur starfsstöðunnar, já ég myndi endurskoða starfsmanninn.) Horfa á eftirfarandi spurningar:

• Öll spurning sem myndi birta upplýsingar um hvers kyns verndaðan hóp starfsmanns til hugsanlegrar mismununar eða verndar borgaralegra réttinda. Dæmi um slíkar spurningar eru:
  
  Spurningar um hjúskapar- eða félagsstöðu, fjölskyldumál, persónuleg heilsa, fötlun, læknisskoðanir eða kynningarskrá, kynþáttur, þjóðerni, aldur, trúarbrögð, kyn og svo framvegis.

• Einhver spurning sem myndi greina pólitískan eða lögverndaða atvinnutengda starfsemi starfsmanns eins og stéttarfélags skipuleggja, þjóna sem stéttarfélagsráðherra, leggja fram kvörtun, tengsl stjórnmálaflokkar eða starfsemi, kröfur um launakjör , tryggingar nýtingu eða vinnuveitandi tengd málsókn.
• Spurningar sem tengjast ekki vinnu stillingu eða vinnuafli. Þetta gæti falið í sér spurningar um hagsmuni fyrrverandi starfsmanns, áhugamál, sjálfboðaliðasamtök eða félagsaðild.
• Allir spurningar sem biður þig um að spá fyrir um framtíðarframmistöðu starfsmanns. Allt sem þú ert hæfur til að svara eru spurningar um árangur sem þú upplifaðir, studdur með dæmum sem þú hefur skriflega. Þú getur ekki sagt fram á árangur starfsmanns í nýju starfi, í nýju umhverfi, fyrir nýja vinnuveitanda , við aðstæður sem þú getur ekki skilgreint eða þekkt.

Með umhyggju og umfjöllun getur þú gefið verðmæta flytjendur atvinnuuppörvun. Hið óformlega, sannarlega skjalfestu frammistöðuatriði getur gefið til kynna umfang mælikvarða í þágu næsta tækifæri fyrir fyrrverandi starfsmann þinn.