Hvort sem það er frammistöðuathugun , launaákvörðunarfundur eða framkvæmd áætlunar um frammistöðu (PIP) , munu þessar ráðleggingar hjálpa þér að leika fundinn með öruggari hætti.
Þessar ábendingar eiga við í daglegum samræðum við starfsmenn. Þeir eru einnig mikilvægir í reglubundnum formlegum fundum með starfsmönnum til að ræða starfarmarkmið og árangur. Þessar tíu ábendingar mun hjálpa þér að gera árangurssögur gagnlegar og hvetjandi. Þeir munu bæta-ekki deflate-getu þína til að hafa samskipti við starfsmenn þína skýrslugerð.
Árangursrýnandi ráðleggingar
Starfsmaðurinn ætti aldrei að heyra um jákvæða frammistöðu eða árangur sem þarf til úrbóta í fyrsta sinn á formlegum umræðufundi þínum nema það sé nýjar upplýsingar eða innsýn. Árangursríkir stjórnendur ræða bæði jákvæða frammistöðu og svið til umbóta reglulega, jafnvel daglega eða vikulega. Markmiðið með því að gera efni í umfjöllun um frammistöðu endurskoðun endurskoðað mikilvæg atriði.
Til að veita reglulega endurgjöf eru árangurssögur ekki árlegir viðburðir . Ársfjórðungslega fundir eru ráðlagðir hjá starfsmönnum.
Í einum meðalstórum fyrirtækjum fer áætlanagerð og mat á tvisvar á ári. Áætlun um starfsþróun fyrir starfsmenn er einnig áætluð tvisvar á ári, þannig að starfsmaður fjallar um starf sitt og starfsferil, formlega, fjórum sinnum á ári.
Sama hluti af endurskoðunarferlinu, fyrsta skrefið er markmiðstilling .
Það er mikilvægt að starfsmaðurinn veit nákvæmlega hvað er gert ráð fyrir af frammistöðu hans. Reglubundnar umræður um frammistöðu þurfa að einbeita sér að þessum verulegum hlutum starfsmannsins.
Þú þarft að skjalfesta þessa starfsáætlun : markmið og væntingar í starfsáætlun eða atvinnuvæntingarformi eða í formi vinnuveitanda. Án skriflegs samnings og sameiginlegs myndar um markmið starfsmanns er ólíklegt að velgengni starfsmannsins sé.
Í undirbúningi og markmiðum verður þú að gera hvernig þú munir meta árangur starfsmannsins. Lýst nákvæmlega hvað þú ert að leita að frá starfsmanni og nákvæmlega hvernig þú mun meta árangur. Ræddu við starfsmann sinn hlutverk í matsferlinu. Ef frammistöðuferli fyrirtækisins þíns felur í sér sjálfsmat starfsmanns skaltu deila eyðublaði og tala um hvað sjálfsmat felur í sér.
Samnýting flutningsformats
Gakktu úr skugga um að þú skiljir einnig frammistöðuformið við starfsmanninn, svo hún er ekki hissa á lok tímabilsins um árangur. Mikilvægur þáttur í þessari umræðu er að deila með starfsmanni hvernig fyrirtækið þitt mun meta árangur.
Starfsmaðurinn þarf að skilja að ef hann gerir það sem búist er við, mun hann teljast framkvæmanlegur starfsmaður.
Í sumum stofnunum sem standa frammi fyrir starfsmönnum er þetta jafngilt þriggja í fimm stigum mælikvarða. Starfsmaður verður að gera meira en bara framkvæma til að teljast framúrskarandi starfsmaður.
Forðastu horn og halóáhrif þar sem allt sem fjallað er um í fundinum felur í sér jákvæða og neikvæða nýbura. Nýlegar viðburður lita dóm þinn á frammistöðu starfsmannsins. Í staðinn ertu ábyrgur fyrir því að skrá jákvæða atburði eins og lokið verkefnum og neikvæðum tilvikum, svo sem frestaðan frest, meðan á frammistöðu stendur.
(Í sumum stofnunum er þetta kallað mikilvægar atviksskýrslur.) Spyrðu starfsmanninn að gera það sama þannig að þú myndar saman alhliða yfirlit yfir árangur starfsmannsins á því tímabili sem umfjöllunin nær yfir.
Biðja um endurgjöf
Fáðu athugasemdir frá samstarfsmönnum sem hafa unnið náið með starfsmanni. Stundum kallast 360 gráðu endurgjöf vegna þess að þú færð endurgjöf fyrir starfsmanninn frá yfirmanni sínum, vinnufélögum og öllum skýrslugerðarmönnum, notaðu þér viðbrögðin til að víkka frammistöðuupplýsingarnar sem þú veitir starfsmanni.
Byrjaðu með óformlegum umræðum til að fá upplýsingar um endurgjöf. Íhugaðu að búa til snið svo að endurgjöfin sé auðvelt að melta og deila með stjórnanda. Ef fyrirtæki þitt notar eyðublað sem þú fyllir út fyrirfram í fundinum skaltu gefa frammistöðu til starfsmannsins fyrir fundinn. Þetta gerir starfsmanni kleift að klára innihaldið áður en hún fjallað um upplýsingar um þig. Þessi einfalda látbragð getur fjarlægt mikið af tilfinningum og leiklistum frá frammistöðufundinum.
Undirbúningur fyrir umræðu
Undirbúa fyrir umræðu við starfsmanninn. Aldrei fara í frammistöðuúttekt án undirbúnings. Ef þú vængir það mistakast árangursrýni. Þú munt sakna helstu tækifæri til endurgreiðslu og úrbóta og starfsmaðurinn mun ekki líða upplifað um árangur hans. Skjölin sem þú hélt á meðan á frammistöðuathugunartímabili stendur þjónar þér vel og þú undirbýr fyrir frammistöðu starfsmanns.
Ef þörf krefur, æfa þig með starfsmönnum mannauðs, samstarfsaðila eða framkvæmdastjóra þínum. Jot skrifar athugasemdir við helstu atriði endurgjöf. Hafa skýringarmyndir sem sýna greinilega það atriði sem þú ætlar að gera við starfsmanninn. Því meira sem þú getur kennt mynstur og gefið dæmi, því betra sem starfsmaðurinn skilur og geti sinnt viðbrögðin.
Fundur við starfsmann
Þegar þú hittir starfsmanninn skaltu eyða tíma á jákvæðu þætti frammistöðu hans. Í flestum tilfellum ætti umfjöllun um jákvæða þætti starfsfólksins að taka meiri tíma en neikvæðu þættirnar.
Fyrir að meðaltali framkvæma starfsmenn og framkvæma starfsmenn þína, jákvæð viðbrögð og umræður um hvernig starfsmaðurinn getur haldið áfram að vaxa árangur hennar ætti að fela í sér meirihluta umræðunnar. Starfsmaðurinn mun finna þetta gefandi og hvetjandi.
Engin árangur starfsmanns er alveg neikvæð. Ef svo er, hvers vegna virkar starfsmaðurinn ennþá fyrir fyrirtæki þínu? En ekki vanrækslu þau svæði sem þurfa að bæta heldur. Sérstaklega fyrir ófullnægjandi starfsmenn, tala beint og ekki hakkað orð. Ef þú ert ekki bein, mun starfsmaðurinn ekki skilja alvarleika frammistöðuástandsins. Notaðu dæmi úr öllu tímabilinu sem fjallað er um í frammistöðuatriðum.
Samtal er lykillinn að árangursríka árangursmóti
Andinn þar sem þú nálgast þetta samtal mun gera muninn á því hvort það sé skilvirk. Ef ætlun þín er ósvikin, að hjálpa starfsmanni að bæta og þú hefur jákvætt samband við starfsmanninn, er samtalið auðveldara og skilvirkara.
Starfsmaðurinn þarf að treysta því að þú viljir hjálpa honum að bæta árangur sinn. Hann þarf að heyra þig að segja að þú hefur trú á getu hans til að bæta. Þetta hjálpar honum að trúa því að hann hafi getu og þann stuðning sem þarf til að bæta.
Samtalið er leitarorðið þegar þú skilgreinir árangurskoðunarfund. Ef þú ert að gera allt sem er að tala eða fundurinn verður fyrirlestur, er árangurssýningin minni. Starfsmaðurinn mun líða eins og hann hafi verið öskraður og meðhöndlaði óréttmætan hátt. Þetta er ekki hvernig þú vilt að starfsmenn líði eins og þeir fara frá frammistöðu sinni.
Þú vilt starfsmann sem er áhugasamur og spenntur um hæfni sína til að halda áfram að vaxa, þróa og leggja sitt af mörkum. Markmið fyrir endurskoðunarfundir þar sem starfsmaðurinn talar meira en helmingur tímabilsins. Þú getur hvatt þetta samtal með því að spyrja spurninga eins og þessar.
- Hvað ætlar þú að vera mest krefjandi um markmið þín fyrir þennan ársfjórðung?
- Hvaða stuðning getur deildin veitt þér sem mun hjálpa þér að ná þessum markmiðum?
- Hvað eru vonir þínar um árangur þinn í fyrirtækinu okkar á þessu ári?
- Hvernig get ég verið betri framkvæmdastjóri fyrir þig?
- Hversu oft viltu fá endurgjöf?
- Hvers konar áætlun getum við sett upp þannig að þér líður ekki örlítið, en ég fæ þær athugasemdir sem ég þarf til að ná árangri þínum á markmiðum þínum?
- Hvað myndi vera gagnlegt dagskrá fyrir vikulega okkar einn-á-einn fundi ?
Ef þú tekur þessar frammistöðuatriði í hjarta og æfir þessar ráðleggingar í árangursmatsfundum þínum, munt þú þróa verulegt tól fyrir stjórnunartólpokann. Árangursrannsóknin getur aukið samskipti þín við starfsmenn, bætt árangur fyrir fyrirtækið þitt og aukið starfsmannastjóra samskipti verulega - blessun fyrir viðskiptavini og vinnusambönd.