Þú varðveitir öryggi frá því að tapa óréttmætum málum vegna uppsagnar með því að meðhöndla starfsmenn löglega og sanngjarnt þegar þú hættir störfum þínum af einhverri ástæðu, hvort sem þú ert fjárhagslega hvattur til uppsagnar, frammistöðuvandamála eða meira.
Fyrrverandi starfsmenn Hleðsla rangt uppsögn Oft leitaðu að sveigjanleika
Almennt er starfsmaður sem rekinn er reiður, óhamingjusamur og að leita að einhverjum að kenna þegar starf hans lýkur. Starfsmaðurinn verður að standa frammi fyrir spurningum og áhyggjum frá fjölskyldumeðlimi og vinum, sem aldrei hefur verið upplýst um að starfsmaðurinn hafi upplifað afköst og frammistöðuþjálfun í vinnunni.
Hins vegar kemur meðal starfsmaðurinn ekki heim og deilir öllum þeim mistökum sem hún hefur gert eða vandamálin sem hann er að upplifa með því að sinna starfi sínu eða sinna ábyrgð sinni. Stundum fela starfsmenn sig sjálfir sig í að trúa því að þeir séu ekki alvarlegir á meðan árangursvandamál hafa verið vakin á athygli hans.
Reyndar mun starfsmaður venjulega fela frammistöðu sína frá fjölskyldumeðlimum. Það gerir starfsmanni kleift að bjarga andlitinu, gera afsakanir og yfirleitt neita ábyrgð á að ljúka starfi sínu .
Það skilur fjölskyldumeðlimum meiri hrifningu en starfsmaðurinn ef starfsmaðurinn er heiðarlegur við sjálfan sig þegar starfslok hefst.
Vinnuveitendur standast ekki almennt óréttmætan lúkningarverð sem mun bera ábyrgð á þeim nema aðgerðir þeirra séu ólöglegar. Sama hversu mikið uppsögn kann að líða ósanngjarnt eða óviðráðanlegt fyrir starfsmanninn eða fjölskyldumeðlimi hans, sem ekki gerir ráðningartilboð annað hvort ólöglegt, óviðeigandi eða rangt.
Vinnuveitendur í flestum ríkjum fylgjast með starfi samkvæmt viðmiðunarreglu þar sem vinnuveitandi hefur rétt til að skjóta starfsmanni og starfsmaður hefur rétt til að hætta störfum sínum - að lokum.
Hugsanir um að forðast rangar uppsagnargjöld
Atvinna lýkur verður óréttmæt uppsögn undir þessum þröngum kringumstæðum. (Þetta eru ekki fullnægjandi, en listaðu oftast hugsaða möguleika.)
- Samningsbrot: Vinnuveitandi hefur lagalegan skylda til að viðhalda öllum þáttum ráðningarsamnings , stéttarfélags eða samið. Flestir ráðningarsamningar eru með uppsagnarfrest sem atvinnurekandi hlýtur.
- Brot á framseldum samningi: Vinnuveitandi skal gæta þess að félagið feli ekki í sér skriflega eða munnlega að atvinnu sé vernduð eða tryggð eða að önnur skyldur án samnings séu til staðar. Þess vegna hvetja flestir vinnuveitendur starfsmenn til að skrá sig á yfirlýsingu starfsmannahandbókarinnar þar sem fram kemur að skrifleg fyrirtæki skjöl bjóða upp á viðmiðunarreglur, ekki samning.
- Brot á sáttmála um góðan trú og sanngjörn samskipti: Hinn hættir starfsmaður getur reynt að sanna að uppsögn þeirra hafi verið óréttlátt og að vinnuveitandi hafi ekki slökkt á honum fyrir góða ástæðu , í sumum ríkjum.
Það er ákaflega erfitt að sanna hvort vinnuveitandi hafi haldið jafnvel skjölum um gögn um frammistöðu starfsmanns og stjórnunarráðgjöf og þjálfun. Leiðbeinandi starfsmenn munu almennt komast að þeirri niðurstöðu að atvinnuþátttaka sé mikilvægari þáttur.
- Óleyfileg mismunun: Atvinna mismunun er ólöglegt. Fyrrverandi starfsmenn verða að skrá mál við jafnréttisnefnd um jafnréttismál (EEOC) og kannski borgaraleg réttindi til þings síns áður en þeir ákæra vinnuveitanda fyrir dómi. Vinnuveitandi verndar skipulag þeirra frá slíkum gjöldum með því að æfa strangan umönnun til að koma í veg fyrir mismunun á vinnumarkaði eða útliti mismununar á vinnumarkaði, af einhverjum ástæðum.
Til dæmis í atvinnurekstri þarf atvinnurekandi að sýna fram á að mismunun sé ástæða fyrir því hvers vegna hver starfsmaður sem hefur verið af störfum var valinn. Að afnema alla meðlimi úthlutaðs deildar eða leggja 10% allra starfsmanna með minnstu starfsaldur, geta haldið vinnuveitendum óhætt við mismununarkostnað.
Atvinnurekendur ættu að leita lögfræðinga við fyrstu vísbendingu um að fyrrverandi starfsmaður hyggst ýta á einhvers konar óréttmætar losunargjafir.
Það mun venjulega eiga sér stað annaðhvort í samtali, tölvupóstsviðskiptum eða með bilun fyrrum starfsmanns til að samþykkja og skrá sig á starfslokasamningi eða uppsagnarpakka .
Stundum kemur þó fyrst inn í vinnuveitanda við vandamál þegar vinnaniðurstaða pakkans kemur frá ríkisstofnunum eða Federal mismununarstofnunum.
Jafnvel þótt vinnuveitandi sé kristinn viss um að meðhöndlun þeirra hafi verið löglegur, siðferðileg og viðeigandi, lögfræðingur hefur meiri reynslu í ólöglegum uppsagnaraðstæðum en að meðaltali vinnuveitanda. Leitaðu ráða.
Fyrirvari: Vinsamlegast athugaðu að Susan leggur áherslu á að bjóða upp á nákvæma, skynsamlega, siðferðilega mannauðsstjórnun, vinnuveitanda og ráðleggingar um vinnustað á þessari vefsíðu en hún er ekki lögfræðingur og innihald vefsvæðisins má ekki túlka sem lögfræðiráðgjöf. Þessi síða hefur um allan heim áhorfendur og atvinnulöggjöf og reglur eru breytileg frá ríki til ríkis og lands til landsins, þannig að svæðið er ekki endanlegt á öllum þeim fyrir vinnustaðinn þinn. Þegar þú ert í vafa skaltu alltaf leita lögfræðinga. Upplýsingarnar á vefsvæðinu eru aðeins til leiðbeiningar, aldrei sem lögfræðiráðgjöf.