Mismunun af einhverjum ástæðum er ólögleg
Frá sjónarhóli vinnuveitanda, forðastu óréttmætar uppsagnarhugmyndir með því að sýna fram á að þú meðhöndlar alla starfsmenn nokkuð og með reisn og virðingu, jafnvel þegar þú ert í atvinnurekstri.
Þú vilt sýna fram á að þú nálgast hverja uppsögn með því að nota umönnun, umfjöllun og gefa starfsmanni kost á að bæta og breyta.
Halda áframhaldandi nálgun á umbótum starfsmanna sem gerir þér kleift að nota framsækin agaverkun eftir þörfum. En vertu viss um að starfsmaður handbókin þín um frammistöðu og ráðningartilboð leyfir þér að breyta námskeiði eftir sérstökum aðstæðum starfsmanns.
Ekki læsa sjálfum þér í tungumál sem krefst sérstakrar verkunarháttar sem gæti ekki passað núverandi frammistöðu. Þú vilt ekki finna þig í aðstæðum þar sem þú setur fordæmi fyrir því hvernig þú verður að meðhöndla hvert tilvik af uppsögn í framtíðinni. Þannig kynnir tungumálið hvað "getur" gerst, ekki hvað "vilja". Til að vitna í handbók, "getur leitt til fræðilegra aðgerða allt að tímabundnu starfi."
Athyglisvert er að færa nýja forstjóra í stofnunina þína kleift að breyta lúkningaraðferðum, jafnvel þegar þú hefur haft fordæmi sett fram í fortíðinni. Hin nýja forstjóri byrjar með hreint ákveða og getur sett nýtt fordæmi áfram. Þetta er gagnlegt þar sem margir nýir forstjórar vilja koma í eigin lið.
Takmörkuð skilyrði fyrir rangar kröfur vegna uppsagnar
Aðstæður sem kunna að leiða til óréttmætra uppsagnarkrafna eru eftirfarandi fimm svið hugsanlegra deilna.
- Samningsbrot: Vinnuveitandi hefur lagalegan skylda til að viðhalda öllum þáttum ráðningarsamnings , stéttarfélags eða samið. Flestir ráðningarsamningar eru með uppsagnarfrest sem atvinnurekandi hlýtur. Þetta getur falið í sér greiðslu á brottfararpakka, orsakir sem hægt er að slíta fyrir vinnu og meira eftir því sem var samið.
- Brot á framseldum samningi: Vinnuveitandi skal gæta þess að félagið feli ekki í sér skriflega eða munnlega að atvinnu sé vernduð eða tryggð eða að önnur skyldur án samnings séu til staðar. Þess vegna hvetja flestir vinnuveitendur starfsmenn til að skrá sig á yfirlýsingu starfsmannahandbókar þar sem fram kemur að skrifleg fyrirtæki skjöl bjóða upp á viðmiðunarreglur, ekki samning. Það er líka ástæðan fyrir því að atvinnutilboð skuli koma frá HR deildinni og enginn annar aðili í viðtalinu ætti að ræða launasvið eða atvinnutilboð með frambjóðendum.
- Brot á sáttmála um góðan trú og sanngjörn samskipti: Hinn hættir starfsmaður getur reynt að sanna að uppsögn þeirra hafi verið óréttlátt og að vinnuveitandi hafi ekki slökkt á honum til góðs, í sumum ríkjum. Þetta er ákaflega erfitt að sanna hvort vinnuveitandi hafi haldið jafnvel skjölum um frammistöðuvandamál starfsmanns, tíma og fundi sem fjárfest er í stjórnunarráðgjöf og framsækin aga. Leiðbeinandi starfsmenn munu almennt komast að þeirri niðurstöðu að atvinnuþátttaka sé mikilvægari þáttur.
- Óleyfileg mismunun: Atvinna mismunun er ólöglegt. Fyrrverandi starfsmenn verða að skrá mál við jafnréttisnefnd um jafnréttismál (EEOC) og kannski borgaraleg réttindi til þings síns áður en þeir ákæra vinnuveitanda fyrir dómi. Vinnuveitandi verndar skipulag þeirra frá slíkum gjöldum með því að æfa strangan umönnun til að koma í veg fyrir mismunun á vinnumarkaði eða útliti mismununar á vinnumarkaði , af einhverjum ástæðum.
- Aðrar hugsanlegar fullyrðingar um óréttmæt uppsögn geta stafað af því að starfsmenn tilkynna ólöglega atburði, svo sem skattsvik, starfsmenntun ávinnings, svo sem umsókn um bótaábyrgð starfsmanns eða synjun starfsmanns til að framkvæma ólöglega aðgerðir sem vinnuveitandinn óskaði eftir.
Finndu út meira um óréttmæt uppsögn og hvernig á að forðast að meðhöndla starfsmenn á þann hátt að laða að málsókn eða finna skipulagða hættu á málum.
Einnig þekktur sem óréttmæt uppsögn, óréttlátt uppsögn, ósanngjarn lúkning
Dæmi: Vinnuveitendur vernda sig gegn gjöldum vegna ólöglegs uppsagnar með því að meta og meta alla starfsmenn sem sýna frammistöðuvandamál áður en starfstími lýkur.