- Starf er staða.
- Frambjóðendur senda aftur.
- The recruiter endurskoðar aftur og gerir síma skjái.
- Efstu frambjóðendur koma inn og viðtal.
- Leigjandi framkvæmdastjóri ákveður hvaða frambjóðandi að ráða.
- HR sinnir bakgrunni
- Fyrirtækið nær tilboði, frambjóðandi samningaviðræður, og þá er það gert!
Hljómar auðvelt, nóg, ekki satt?
Það er til skyndilega að þú ert ráðningarstjóri . Hér er það sem ráðningarstjóri er í raun að gera til þess að fá bestu manneskju um borð.
Settu í starfið.
Þegar starfsmaður sendir frá sér tveggja vikna tilkynningu er það freistandi að taka bara þá vinnu lýsingu og senda það til ráðningaraðila . Ekki gera það. Þetta er tækifæri til að meta stöðu þína. Það sem núverandi starfsmaður þinn gerði gæti ekki verið nákvæmlega það sem þú vilt í framtíðinni. Ef þú vilt breyta vinnulýsingunni, þá er kominn tími til að gera þetta.
Þú gætir komist að því að yfirmaðurinn þinn vill að laus störf fylgi lið annarra í meira en hann vill að þú hafir opna stöðu. Þú verður að gera mál til að halda þeim stöðum sem þú vilt.
Auk þess getur kostnaðarhámark bindast og takmarkað valkosti þína. Segðu manninum sem sagði af sér að vera yngri sérfræðingur og þú vilt virkilega að skipta henni með háttsettum sérfræðingi. Það þýðir hærri laun - fjárhagsáætlun þín leyfir þér ekki.
Að fá vinnu sem er í raun sett fram er erfiður völundarhús af fjárveitingar, stjórnmálum og samkeppnisatriði . Þegar það er allt í lagi, þarftu að ganga úr skugga um að starfslýsingin passi virkilega í starfið . Ekki láta þig fara í leiðinlegt eða illa hluti - þú vilt ekki ráða einhvern sem getur ekki séð um slæma hluta starfsins.
Skoðaðu endurtekin.
Ef þú ert með ráðningarmann sem þú ert að vinna með mun hún sennilega gera fyrstu endurskoðunina á framlagi. Ef þú færð aftur í gegnum netið og hefur áhuga á að meðtaka þann umsækjanda skaltu láta ráðningarmann þinn vita svo að hún geti falið í sér þann mann í skjáum símans og fá viðkomandi til að fylla út umsóknina.
Þetta er ekki bara til að fylgjast með bureaucratic þörf mannauðsdeildar; Það er vegna þess að félagið þarf að halda skrá yfir hver var og hver var ekki talinn fyrir stöðu.
Talaðu eins opinskátt og mögulegt er með recruiter - segðu þeim þeim vandamálum sem manneskjan mun standa frammi fyrir, ekki bara lista yfir verkefni sem ný starfsmaður verður ábyrgur fyrir. Þetta mun hjálpa þegar hún er að skoða umsækjendur.
Líklegast mun recruiter taka aftur og raða þeim í hæfur og ekki hæfur, og þá þrengja þá niður þar til það er sanngjarnt fólk . Fyrir sum störf gætirðu fengið 100 umsækjendur og greinilega geturðu ekki talað við þau öll. Svo er ráðningaraðili ómetanleg í að minnka það svið.
Fyrir önnur störf muntu fá þrjú aftur, tveir sem eru alveg óhæfur. Þá þarftu að ákveða hvort starfið sé bara það flókið, þannig að fáir hæfileikar séu fáir, eða þú ert að biðja um of mörg hæfni fyrir of lítið laun.
Þú gætir hafa séð starfslýsingar breytingar á ráðningarferlinu - þetta er ein af ástæðunum fyrir því að þetta gerist.
Viðtal við umsækjendur.
Það er skrýtið að sitja á hinum megin við skrifborðið í atvinnuviðtali. Skyndilega finnurðu sjálfan þig að segja, "Hvar sérðu þig í 5 ár?" Og "Hvað er mest veikleiki þinn?" En þú veist ekki raunverulega hvað á að gera við svörin við þessum spurningum. Ég meina, hvað er rétt svarið?
Í stað þess að reyna að koma upp lista af spurningum til að losa frambjóðendur í að sýna leyndarmál um sig, spyrðu spurninga sem leyfa samtali að eiga sér stað. Hvers vegna samtal? Vegna þess að atvinnuviðtal er tvíhliða götu.
Þú ert að meta frambjóðanda en umsækjandinn metur einnig þig og fyrirtækið. Þú getur notað afturvirkar spurningar ("Segðu mér hvenær sem er ...") og væntanlegar spurningar ("Hvað myndir þú gera ef ...") til að fá frekari upplýsingar um frambjóðanda.
Fyrir sum störf gætirðu viljað sjá eigu eða biðja umsækjendur um að gera kynningu eða prófa. Ekki búast við því að setja klukkustundir og vinnustundir í eitthvað fyrir þig til að meta. Það er ekki tillit til þeirra tíma.
Það er sanngjarnt fyrir þig að vilja sjá nokkrar af vinnuframleiðslu sinni, þó að ekki verði fjárfestingin of krefjandi. (Ef það sem þú ert að spyrja tekur meira en klukkutíma eða tvo vinnu, þá er það of mikið fyrir atvinnuviðtal.)
Bara hvað ertu að leita að í viðtalinu ? Jæja, það er að fara að vera öðruvísi frá vinnu til vinnu , auðvitað, en aðalatriðin eru.
- Frambjóðandi hefur nauðsynlega færni til að gera starfið
- Frambjóðandi hefur möguleika á að ná árangri í þessu starfi
- Frambjóðandi getur passað í deildina. Þetta þýðir ekki að frambjóðandi verður að vera eins og allir aðrir. En það þýðir að ef þú ert góður stjóri sem vill fólk í sæti sínu klukkan 8:00, og þessi manneskja er meira af frjáls anda sem ráfst í hvenær, umsækjandinn og starfið eru ekki í góðu lagi.
Þegar þú hefur fundið umsækjandann sem er bestur í starfi (og þú getur aldrei fundið fullkominn manneskja í starfi, eins og fullkominn er sjaldan til staðar), er kominn tími til að fara á næsta skref: bakgrunnsskoðun.
Bakgrunnsskoðun
Sumir stjórnendur eru áhyggjufullir um að fylla stöðu og vilja sleppa þessu skrefi. Eftir allt saman, sagði viðtalið þér allt sem þú þarfnast, ekki satt? Kannski. Bakgrunnsbekkingar áður en einhver byrjar getur sparað mikið af höfuðverkum í framtíðinni.
Í lágmarki skaltu ganga úr skugga um að viðkomandi hafi haldið störfunum sem hún sagði að hún hélt og hafi ekki neitt glæpamaður sem lurkaði í fortíðinni sem hún birti ekki á umsókninni. (Til dæmis skiptir málshöfundur um sannfæringu frá fimm árum síðan líklega ekki máli í flestum stöðum en lygi á umsókninni og segir að hún hafi aldrei verið sannfærður er stórt vandamál.)
Ef fyrirtækið þitt notar lyfjaskjái er mikilvægt að fá prófið áður en þú gerir formlegt tilboð eða gera tilboðið háð því að umsækjandi lendi í bakgrunni. Fyrir sum störf, sérstaklega þá sem eiga ábyrgð á peningastefnunni gætirðu viljað keyra lánstraust. Gakktu úr skugga um að þú fylgir öllum viðeigandi lögum með bakgrunni.
Og hvað um tilvísanir? Nema að umsækjandi hafi gefið þér sérstakt leyfi til að tala við núverandi yfirmann sinn, ekki gerðu það. Flestir hafa ekki sagt núverandi yfirmanni sínum að þeir eru að leita að nýju starfi og símtal eða tölvupóstur getur sett núverandi starf í hættu.
Ef það er mikilvægt fyrir fyrirtæki þitt (til dæmis ef þú þarft öryggisúthreinsun) skaltu ganga úr skugga um að þú sagðir umsækjanda fyrst svo að hún geti undirbúið yfirmann sinn fyrir tengiliðinn þinn.
Ekki bara spyrja, "Vissir þú að vinna með Jane? Viltu rehire hana? "Í stað þess að biðja um dæmi um árangur og mistök. Segðu: "Þetta starf leggur áherslu á gagnagreiningu. Viltu sjá Jane ná árangri í slíkri stöðu? "Þetta gefur betri upplýsingar en" Viltu rehire? "Vegna þess að það snýr að tilteknu starfi.
Gerðu atvinnutilboðið.
Tilboðið er ekki endað fyrr en það er samþykkt . Mundu að samningaviðræðurnar eru eðlilegar svo ekki vera hneykslaður eða svikinn ef maður kemur aftur með tilboðstilboð. Þú getur metið hvort það sem þeir eru að spyrja er þess virði - eða ef þú hefur fjárhagsáætlun fyrir það eða ekki.
Ef þú býður upp á viðbótarkostnað í staðinn fyrir peninga getur þú oft fengið samkomulag. Gakktu úr skugga um að, hvað sem þú gerir, halda þér stöðu í takt við svipaðar stöður á skrifstofunni þinni. Annars muntu endar með uppreisn á hendur þegar núverandi starfsmenn komast að því hvað samningurinn sem nýr starfsmaður fékk.
Starf ráðningarstjóra er mjög stressandi en ráðningin er í raun skemmtileg þegar þú sérð að þú sért bara að finna starfsmann sem mun gera deild þína frábært.