Og áskorunin fyrir framkvæmdastjóra er að hjálpa starfsmanni að finna leiðir til að upplifa þessa hvatningu í vinnunni .
Besta staðurinn til að byrja? Gakktu úr skugga um að stofnunin þín, störf þín og stjórnendur þínir séu ekki að klára hvatning. Byrjaðu með þessum 10 leiðum til að eyðileggja hvatning í vinnunni.
Meðhöndla starfsmenn eins og börn
Starfsmenn eru fullorðnir með líf. Þeir stjórna stórum fjölskyldum, fjárfestingum, daglegu lífi og öllu sem lífið felur í sér. Virðist það ekki vera kjánalegt að ekki viðurkenna þetta í vinnunni? Hvers vegna virka svo margir stofnanir eins og þeir þurfa að segja fullorðnum starfsmönnum hvað á að gera og míkromanage hverja aðgerð sína?
Gerðu reglur fyrir marga vegna hegðunar fátækra
Stofnanir þurfa stefnur og reglur til að skapa lagalega, siðferðilega og skilvirka vinnustað. Þeir þurfa ekki stefnu til að leysa öll vandamál. Samt, svo mörg fyrirtæki gera stefnu til að banna eða takast á við hegðun nokkurra starfsmanna. Hvers vegna byrða allir starfsmenn með stefnu eða málsmeðferð þegar þú getur tekið á sig hegðun fátækra starfsmanna ?
Leggðu áherslu á mistök og villur ekki máli
Þetta er sérstaklega vandamál í vikulegum fundum og á reglubundnum árangri. Stjórnendur verða að veita jafnvægi viðbrögð, en við skulum fá alvöru. Ef starfsmaður gerir mistök mest af þeim tíma, af hverju ekki að skjóta starfsmanni?
Starfið verður að vera hræðilegt að passa hæfni og getu starfsmannsins.
Að dvelja aðeins á vandamálasvæðum eyðileggur sjálfstraust starfsmannsins og sjálfsálit gerir starfsmanninn meira villandi og gerir fyrirtækinu þínu furða hvers vegna þeir kynna þig fyrir stjórnunina.
Sækja um stefnu ósanngjarnt og óviðunandi
Það er ástæða fyrir því að starfsmannastjóri þinn spyrji þig hvort þú hafir beitt sömu reglum, væntingum og þverfaglegum aðgerðum fyrir hvern einstakling á liðinu þínu. Ójöfnur eru sýnilegar starfsmönnum sem fljótt kvarta, líða vel á, sakfella þig um að spila uppáhald, og að lokum - lögsækja vinnuveitanda þína.
Þegar ósamræmi, eru óáreiðanlegar aðgerðir teknar og litið er á gríðarlegar ákvarðanir eru gerðar af stjórnanda, missa starfsmenn trú og traust. Hugsun þeirra í vinnunni hverfur - og að lokum, svo gera þeir.
Stomp á Starfsmaður Initiative og Hugmyndir
Nei, hver starfsmaður hugmynd er ekki einskis virði. Ekki er hver starfsmaður hugmynd að lýsa eldinn þinn af eldmóð heldur. En allar hugmyndir starfsmanna hafa verðleika. Ef ekkert annað er frumkvæði og hvatning sem hvatti starfsmanninn til að reyna að leysa vandamál eða þóknast viðskiptavini, er rétt að átta sig á því.
Fyrir starfsmenntun á vinnustöðum, skilið hver hugmynd umfjöllun og endurgjöf. Og þegar þú ert í það, er þessi hugmynd eitthvað sem starfsmaðurinn þarf stjórnunarleyfi eða stuðning til að gera?
Breytingar á vinnu starfsmanns, þegar breytingin hefur lítil áhrif á aðra, ætti ekki einu sinni að þurfa leyfi stjórnanda.
Segðu starfsmönnum að þeir séu valdir en þeir eru í raun ekki
Starfsmenn læra fljótt hvað þú átt við með því að styrkja það . Í fyrirtækinu þínu, geta stjórnendur greitt þjónustu til að styrkja sig, en starfsmenn vita að skipulagsskipulagið eða stjórnunarskipan er öflugur stjórnandi.
Reyndar geta stjórnendur jafnframt ekki tekist að taka ákvarðanir. Svo, ekki reyna að blekkja þá; látið starfsmenn vita hvað þeir stjórna í raun. Hreinsa væntingar trompu fasta núning. Þú eyðileggur minni hvatningu í vinnunni með því að segja sannleikann og takast á við það sem er svo í fyrirtækinu þínu.
Haltu fundi og umfjöllun þar sem framkvæmdastjóri skiptir máli
Aðeins sjaldgæfur starfsmaður mun finna vinnuumhverfi þar sem hann eða hún er talað við hvatningu.
En það gerist oft. Jafnvel í stofnunum sem hvetja til þátttöku starfsmanna eru stjórnendur ekki alltaf hæfir til að ræða árangur með starfsmönnum.
Framkvæmdastjóri getur verið hræddur um að ef hann hættir að tala, mun starfsmaður leggja fram kröfur sem hann getur ekki uppfyllt. Framkvæmdastjóri getur verið óþægilegt með þögn meðan starfsmaðurinn safnar hugsunum sínum. Hver sem ástæðan er, ef framkvæmdastjóri talar um 50 + mínútur af einum klukkustundum fundi, mun vandamál eiga sér stað við starfsmenntun á vinnustað.
Brotið trúnaðarmál starfsmanna með því að miðla upplýsingum óviðeigandi
Grundvöllur fyrir sambandi starfsmanns við framkvæmdastjóra hennar og hvatning í vinnunni er traust . Einu sinni brotið er traust erfitt, jafnvel ómögulegt, að endurreisa. Áður en framkvæmdastjóri skiptir trausti starfsmanns við annan starfsmann þarf hún að hafa leyfi frá starfsmanni - og góð viðskiptaástæða verður til.
Til að koma fram af handahófi um persónulegt fyrirtæki starfsmanns, hugsanir eða trúnaðarmanna til annars starfsmanns er alvarlegt brot á siðferðilegri ábyrgð stjórnanda. Framhaldsskemmdir eiga sér stað líka. Starfsmaðurinn sem framkvæmdastjóri deildi trúnaðarupplýsingunum mun aldrei treysta stjórnanda heldur - og hún mun segja starfsmanni, sem trausti stjórnandanum í bága við brotið.
Mæla þætti vinnu við starfsmannaskoðun sem starfsmaður getur ekki stjórnað
Þú getur eyðilagt starfsmenntun í vinnunni með því að einblína á frammistöðuþætti sem starfsmaðurinn hefur ekki stjórn á. Ef hlutir koma ekki inn í framleiðsluvinnu, til dæmis er erfitt að framkvæma fyrirheitna framleiðslu á réttum tíma. Jafnframt getur starfsmaðurinn unnið að því að tryggja að birgirinn eða einhver annar afhendi hluta á réttum tíma í framtíðinni, en strax árangur er fyrir áhrifum.
Stjórnendur stjórna starfi starfsmanna en fjölskylda neyðartilvik tryggir að nauðsynlegur starfsmaður er ekki í vinnunni til að framleiða. Versta af öllu? Starfsmaðurinn lítur út eins og hún gerir afsakanir þegar niðurstöður hennar voru í raun undirgefnar af aðstæðum sem hún hafði ekki stjórn á.
Setja óviðunandi markmið og refsa starfsmönnum fyrir að mæta þeim ekki
Fyrirtæki, einkum hafa það að verki að ákvarða markmið fyrir deild eða deild frá toppi stjórnkerfisins . Þetta virkar þegar markmennirnir eru í stöðugum samskiptum við gjörendur. Viðbrögð þeirra ættu að hjálpa til við að laga markmiðin.
En of oft eru markmiðin sett með litlu samskiptum og viðbrögðum og fólkið á þessu sviði er óþægilegt frá því að komast að markmiðum sem þeir trúa eru ófæranlegar. Starfsmenn þurfa að taka þátt í að setja markmið og taka þannig ábyrgð á því að ná þeim. Þetta gerir fyrirtækjum kleift að vinna.
Þetta eru nokkrar af þeim tíu stærstu ástæðum hvers vegna starfsmenn eru ekki hvattir til að leggja sitt af mörkum til að sinna störfum sínum á vinnustöðum. Jú, mikið af ábyrgðinni liggur við val hvers starfsmanns, en jafnvel meira er rekjanlegt í umhverfinu sem vinnuveitendur búa til fyrir starfsmenn. Útrýma þessum tíu vegu til að eyðileggja hvatning í vinnunni.