Hvers vegna leiðbeinandi? Leiðbeinandi er stefnumótandi viðskiptahagkvæmni fyrir samtök
Eina leiðin til að stytta námsferlið er að hafa einhvern með meiri reynslu til að flýta fyrir námi.
Fyrirtæki ímynda æsku og tækni savviness. Fyrirtæki ráða ný (og ódýrari) hæfileika í þeirri trú að það sé leiðin til að byggja upp samkeppnisforskot. En fyrirtæki ráða og halda einnig þroskaðri starfsmenn vegna virðingar fyrir þekkingu sinni.
Besta fyrirtæki í dag munu hjálpa fyrirtækjum sínum að umbreyta því hvernig þeir hugsa um alla starfsmenn sína. Hver einstaklingur færir mismunandi þekkingu til stofnunarinnar. Hver kynslóð færir eitthvað öðruvísi og verðmætar fyrir skipulagi þína.
Við höfum unnið með viðskiptalöndum yfir kynslóðir í mörg ár og hvort þú vísir til miðlunar þekkingar og upplýsinga sem ást, ástríðu eða, jafnframt, sem leiðbeiningar , höfum við ítrekað reynt að stuðla að öflugri samvirkri losun kross- kynslóðir hlutdeild, nám og árangur.
Baby Boomers sem árangursríkar leiðbeinendur
Þetta leiðir okkur til málsins af Boomers barninu sem leiðbeinendur.
Baby Boomers er nafnið gefið kynslóð Bandaríkjamanna sem fæddust í barnakvöldi eftir síðari heimsstyrjöldina. The Boomers fæddist 1944-1964. Elsta bylgja Baby Boomers er nú á eftirlaun, miðað við eftirlauna valkosti og að horfa á leiðir til að gera eldri árin þroskandi.
Yngsti hópur Baby Boomers stýrir Millennials og Generation X hópum starfsmanna - og í sumum tilvikum er þeim stjórnað af þeim.
Það eru 76 milljónir barnabóka og þau tákna mikla þekkingu, hæfileika og reynslu.
Margir elskhugi eru að leita að nýjum vinnubrögðum og eru að íhuga mismunandi viðskiptaskyldu, ný tækifæri, leiðir til að gefa aftur til samtaka þeirra eða leiðir til að vinna með yngri starfsmönnum. Rannsóknir hafa gefið til kynna að barnaklúbbar eins og samstarfsmenntun og vinnu í hópum.
Leiðbeinandi veitir frábært tækifæri til að nýta barnaklæðnaðarmenn, en aðeins þegar fyrirtæki viðurkenna að leiðbeinandi er mikilvægt stykki af stefnumótandi áætlun um að rifja upp að ráða, viðhalda og auka þekkingu og færni hæfileikaríkra starfsmanna.
Þjálfun hjálpar yngri starfsmönnum að þróa hæfileika sína
Yngri starfsmenn segja reglulega frá disenchantment þeirra við fyrirtækin sín þar sem þeir lýsa þeim kröftugum kröfum (og tækifærum) sem þeim er sett fram af stjórnendum sem kunna að hafa traust á hæfileika sína, en skortir tíma eða færni til að hjálpa þeim að ná árangri.
Frammi fyrir gremju og hræddur um að þau mistakist, segja margir þessir yngri starfsmenn okkur að þeir ætla að halda áfram og leita að stuðningsmeiri viðskiptaumhverfi.
Reyndar hefur meðaltalið 30-44 ára gamall haft allt að tíu mismunandi störf.
Flest fyrirtæki gætu nýtt sér upplifaðan barnabóka sína, sem hafa djúpa þekkingu, glæsilega net og víðtæka viðskiptareynslu, til að stuðla að yngri starfsmönnum gegn gremju, leggja áherslu á ferilferla sína og finna staði til að öðlast þekkingu á hæfileikum sem nauðsynlegt er til að heppnast.
Til að vera árangursríkt þarf leiðbeinandi að vera beitt beitt og skapandi. Hér eru nokkrar bætur og leiðbeiningar um leiðbeiningar frá reynslu okkar.
Leiðbeiningar um leiðbeiningar um leiðbeiningar
Gerðu leiðbeiningar um stefnumótandi viðskipti. Rannsóknir sýna að jákvæð fylgni er milli jákvæðra leiðbeinandi reynslu og aukinnar framleiðni, varðveislu starfsmanna og starfsánægju . Árangursrík leiðsögn er hins vegar gríðarlegur tími skuldbinding frá starfsmanni og leiðbeinanda.
Það mun ekki virka nema fyrirtækið viðurkennir verðmæti leiðbeinanda með því að breyta öðrum starfsskyldum leiðbeinanda. Modeling frá toppnum virkar líka vel. Ef starfsstjórinn þinn á tilteknum stað er leiðbeinandi sendir hann öflugt skilaboð til starfsmanna um verðmæti leiðbeinanda og einnig áherslu á fólk sem mikilvægasti hluti fyrirtækisins.
Einn háttsettur fulltrúi í fjármálafyrirtæki leiðbeinir reglulega fimm eða sex manns ... nema hann telji að hæfni hans sé ekki í samræmi við markmið markhópsins. Þá mun hann ráða viðeigandi leiðbeinanda fyrir þann einstakling.
Hann setur teygja markmið fyrir mentees hans og þá veitir þeim verkfæri og aðferðir til að mæta þeim markmiðum. Hann hvetur þær oft eða velur þá til að kynna fyrir framan æðstu stjórnendur með nýjum hæfileikum.
Gefðu nýjum sjónarmiðum. Hvetja eldra starfsmenn til að hætta að skilgreina sig hvað varðar starfsheiti þeirra og byrja að endurspegla hæfileika sem þeir hafa byggt og þekkingu sem þeir hafa safnað saman. Í dag eru störf um meira en bara hreyfanleiki upp á við. Kennarar geta deilt sjónarhornum sínum og ferilssögu svo að yngri starfsmenn skilji hvað þeir geta lært með hliðarferli og starfsreynslu.
Deila upplýsingum. Leiðbeinandi getur hjálpað Boomers að læra fljótt um önnur stig innan stofnunarinnar. Segir einn leiðbeinanda í Fortune 1000 fyrirtæki: "Sem leiðtogi hefur það hjálpað mér að sjá þær hindranir sem við óvart setja í þróun fólks."
Leiðbeinandi getur einnig hjálpað fullorðnum starfsmönnum að læra af og skilja aðra kynslóðir. Til dæmis geta yngri starfsmenn hjálpað börnum með tæknifærni eða kynnt markaðsupplýsingar um nýja kynslóð kaupenda.
Byggja hæfileika. Þroskaðir starfsmenn njóta góðs af því að vera leiðbeinendur með því að hafa tækifæri til að læra meira um og æfa hlustun og þjálfun - færni sem krefst þroska, sjálfsöryggis og reynslu til að ráða að fullu.
Dragðu úr kynslóðar átökum. Algengustu kynslóðar átökin eru ólíkar væntingar um vinnutíma, ákveðin hegðun í vinnunni (td notkun farsíma) og viðunandi kjól. Annað algengt mál er tilfinning um að samstarfsmenn frá öðrum kynslóðum virða ekki hver annan.
Stofnanir geta dregið úr kynslóðarsnúningi með skilvirkri samskiptum , hópbyggingu , leiðbeiningum og viðurkenningu á viðleitni allra starfsmanna.
Virkja þekkingarflutning. elskan bændur hætta störfum, þeir taka með þeim bindi af reynslu og upplýsingum. Góð vinnusamskipti milli eldri og yngri kynslóða eru mikilvægar til að tryggja að þessi þekking á stofnunum sé ekki glatað þegar þroskaðir starfsmenn hætta störfum. Því meiri blanda kynslóða í vinnuafli stofnunarinnar, því mikilvægari þekkingarflutningur verður og öflugri samverkandi samvirkni getur verið.
Til dæmis ýta yngri starfsmenn oft á stjórnendur og spyrja reglur og reglur fyrirtækja. Dæmigertar spurningar geta falið í sér: "Af hverju þurfum við að koma til starfa klukkan 9:00?" Eða "Ef ég kem seint, afhverju get ég ekki gert tíma?" Kennarar geta oft stjórnað, útskýrt og unnið með þessar upplýsingar á annan hátt og stundum skilvirkari en stjórnendur .
Á tíunda áratugnum og áratugnum létu mörg fyrirtæki af sér verulegan fjölda starfsmanna. Nú eru stofnanir sem standa frammi fyrir því að fjöldi starfsmanna verði tilbúinn til að hætta störfum og þörfinni að um borð í yngri starfsmenn og fljótt að færa þau upp í eftirlits- og stjórnunarstörfum .
Ungir stjórnendur geta komið í nýjum stöðum með litla eða enga viðskiptafræðilega reynslu og átt í vandræðum við að byggja upp eigin trúverðugleika og samþætta og virða þekkingu og hæfileika fullorðna undirmanna. Mentors geta hjálpað þessum nýju stjórnendum að þróa viðskiptatengda skilning og beita sér um að nota hæfileika starfsreynslu.
Í okkar reynslu höfum við séð barnaklæðara sem eru tregir til að leiðbeina yngri starfsmönnum vegna þess að þeir eru hræddir um að þegar þeir deila þekkingu sinni, verða þau óánægðir og missa störf sín.
Í staðreynd, í hraðvirkum viðskiptalífinu í dag, er það lítil og meðalstór fyrirtæki (efni sérfræðingar) sem geta capably og articulately deila því sem þeir vita hver eru verðmætasta fyrir samtök þeirra. Hér eru nokkrar ábendingar til að hvetja barnakennara til að halda áfram með skipulagsþekkingu.
Verðlaun, refsa ekki, þroskaðir starfsmenn til leiðbeiningar. Til að tæla barnabóka til að verða leiðbeinendur, stofnanir ættu að umbuna og viðurkenna þá fyrir framlag þeirra. Tala upp leiðbeinandi á fundum, í ræðum, í fréttabréfum, í umfjöllun um árangursmatsskoðun og fela í sér leiðbeiningar í fyrirtækjasamningum. Og mikilvægast, skiptu ekki þroskaðir leiðbeinendur með mentees þeirra áður en þeir hætta störfum eða leiðbeinendur munu fljótlega álykta að að vera leiðbeinandi er mjög slæm hugmynd.
Spyrðu þroskaðir starfsmenn um einhvern sem gerði þeim kleift að ná árangri. Í einum rannsókn á fólki sem hafði upplifað árangursríka leiðbeiningar, sagði helmingur þeirra að leiðbeinandi reynsla "breytti lífi mínu." Þetta eru öflug orð. Það er jafn öflugt að vita að þú varst sá sem breytti lífi annarra.
Deila leiðarvísir niðurstöðum. Nám eftir nám þar sem leiðbeinendur og mentees eru spurðir hversu ánægðir þeir eru með samskiptin, að leiðbeinendur séu ánægðir. Það er bara gott að hjálpa öðrum. Segir einn leiðbeinanda; "Það hefur verið gefandi að geta hjálpað fólki á mikilvægum tímum starfsferils síns með því að hjálpa þeim að greina hvar þeir eru í störfum sínum. Leiðbeinandi fær fólk í rétta sporinu til að ná árangri í langan tíma. "
Hvetja leiðbeinendur til að fara fram á lífstímann. Lykilþáttur innanlands sparnaður í Bandaríkjunum á næstu áratugum verður persónuleg sparnaður. Það hlutfall fer eftir mörgum þáttum, sérstaklega hegðun barnabóka. Eins og leiðbeinandi sagði: "Mínar leiðbeinendur hafa hjálpað mér að hugsa um framtíðina og gaf mér ráð eins og að byrja að vista fyrir starfslok þín í dag. Tvö prósentin á persónuhliðinni eru mjög öflugar. "
Haltu áfram að leiðbeina fyrirfram eftirlaun. Eiginleikinn sem mest er rekinn af Boomers barnsins er vilji til að leggja fram hámarks átak. Baby boomers eru einnig metin sem mjög árangursríkar, mjög líklegar til að halda því sem þeir læra; og lítið á þörf þeirra fyrir eftirlit.
Mörg barnaklúbbar ætla að vinna að minnsta kosti hlutastarfi fram yfir hefðbundna eftirlaunaaldur. Þessir eiginleikar sýna að barnakennarar séu áhugasamir starfsmenn sem kunna að vera vel við hæfi til að koma aftur sem ráðgjafar og leiðbeinendur eftir starfslok þeirra.
Leiðbeinandi er ferli sem er samhæft við gildismat barnsins og vinnustíl. Þjálfun felur í sér að vera háskóli, tala, deila (ekki segja) og þróa lausnir saman. Það er líka bjartsýnn, sem er dæmigert fyrir flestar framtíðarhorfur barnabóka.
Við höfum komist að þeirri niðurstöðu að þegar kynslóðir vinna saman í stefnumótandi, viðskiptatengdu starfsemi, svo sem leiðbeinandi, njóta allir. The mentee byggir nýja þekkingu á viðskiptum og leiðbeinandinn fær oft endurnýjuð og reengaged í viðskiptatækifærum. Við finnum einstaka ánægju í að hlúa að þessum samverkandi samböndum.
Eitt síðasta atriði: Viðskipti þekkingu 20 ára og 50 ára eru mjög mismunandi. Tækniaðstöðan og hæfileiki til að vinna multi-verkefni meðal 20-somethings er óviðjafnanlegt og áhrifamikill. En þekkingu, reynsla, sköpunargáfu og viðskiptahyggju 50-somethings er einnig óviðjafnanlegur og jafn áhrifamikill á mjög mismunandi hátt. Cross-generational mentoring veitir einn af mikilvægustu leiðum til að samþætta þessar fjölbreyttu hæfileika .
Eins og höfundur Pinnar Terkel, sem lést árið 2008 á aldrinum 96, sagði: "Hugsaðu um hvað er geymt í 80 eða 90 ára hugarfari. Bara undur á því. Þú verður að fá út þessar upplýsingar, þessa þekkingu, vegna þess að þú hefur fengið eitthvað til að fara framhjá. Það verður enginn eins og þú aftur. Gerðu sem mest úr öllum sameindum sem þú hefur fengið svo lengi sem þú hefur annað að fara. "
----------------
** Judith Lindenberger er tveggja tíma viðtakandi The Athena Award for Excellence in Mentoring og forseti Lindenberger Group, LLC. Hafðu samband við hana á 609.730.1049 eða info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., er forseti SeniorThinking. Hafðu samband við hana á Mstoltz-loike@seniorthinking.com.