Þú getur byggt upp árangursríka lið ef þú fylgir þessum tilmælum
Í hóplegu umhverfi, stuðlar þú að heildar árangri fyrirtækisins.
Þú vinnur með samstarfsaðilum stofnunarinnar til að framleiða þessar niðurstöður. Jafnvel þótt þú hafir ákveðna starfshætti og þú tilheyrir ákveðnum deildum, ertu sameinaður öðrum meðlimum félagsins til að ná fram heildarmarkmiðum. Stærri myndin rekur aðgerðir þínar; starf þitt er til þess að þjóna stærri myndinni.
Þú þarft að greina frá þessu heildarskyni í samvinnu frá því að þróa árangursríkt ósnortið lið sem myndast til að ná tilteknu markmiði . Fólk truflar tvö markmið um að byggja upp hópa .
Þess vegna er talið að margir þátttakendur í hópuppbyggingu, fundum, hörmungum og starfsemi séu talin mistök af þátttakendum. Leiðtogar tókst ekki að skilgreina liðið sem þeir vildu byggja. Þróun heildarvitundar í samvinnu er öðruvísi en að byggja upp árangursríka, einbeittu vinnuhóp þegar þú telur að byggja upp byggingaraðferðir.
12 Cs fyrir teymisbyggingu
Stjórnendur, stjórnendur og starfsmenn stofnunar fara yfirleitt á leið til að bæta rekstrarafkomu og arðsemi .
Margir skoða hópvinnu, lárétt, skipulagsskipulag sem besta hönnunin fyrir þátttöku allra starfsmanna í að skapa viðskiptaþróun.
Sama hvað sem þú hringir í liðavinnandi umbótum þínum : stöðug framför, heildar gæði, hallaframleiðsla eða sjálfstýrð vinnufélagi, þú ert að reyna að bæta árangur fyrir viðskiptavini.
Fáir stofnanir eru hins vegar algjörlega ánægðir með þær niðurstöður sem liðið bætir við.
Ef viðleitni í liðinu bætir ekki við væntingar þínar, þá getur þessi sjálfstætt greiningartisti sagt þér hvers vegna. Vel heppnuð hópbygging , sem skapar árangursríka, einbeita vinnuhópa, krefst athygli á hverju af eftirfarandi.
Hreinsa væntingar: Hefur framkvæmdastjóri forystu skýrt frá væntingum sínum um árangur liðsins og væntanlegar niðurstöður? Láttu meðlimir skilja hvers vegna liðið var búið til?
Er stofnunin að sýna fram á sérstöðu um að styðja liðið með auðlindum fólks, tíma og peninga? Verkefni hópsins fá fullnægjandi áherslu sem forgangsverkefni varðandi tíma, umræðu, athygli og áhugamál beint með leiðtoga stjórnenda?
Lestu meira um skýran árangur á væntingum .
Samhengi: Skilja liðsmenn hvers vegna þeir taka þátt í liðinu ? Skilja þeir hvernig stefna um notkun liða mun hjálpa fyrirtækinu að ná fram markmiðum sínum?
Geta liðsmenn skilgreint mikilvægi liðsins til að ná fram markmiðum fyrirtækisins? Skilur liðið hvar starf sitt passar í heildarsamhengi markmiðum stofnunarinnar, meginreglum, sýn og gildi ?
Lestu meira um liðsmenningu og samhengi .
Skuldbinding: Þráðu liðsmenn að taka þátt í liðinu? Líttu meðlimir liðsverkefnisins mikilvægt ? Eru meðlimir skuldbundinn til að ná liðsverkefninu og væntanlegum árangri?
Láttu meðlimir líta á þjónustu sína sem verðmæta fyrir fyrirtæki og eigin starfsstörf? Gerðu liðsmenn ráð fyrir viðurkenningu fyrir framlag sitt? Gerðu liðsmenn ráð fyrir að hæfileikar þeirra til að vaxa og þróast á liðinu? Eru liðsfélagar spenntir og áskoraðir af liðinu?
Lestu meira um skuldbindingu í teymisbyggingu .
Hæfni: Líður liðið að það hafi viðeigandi fólk að taka þátt? (Sem dæmi, í umbótum ferli er hvert skref sem fer fram í liðinu?) Lítur liðið að meðlimir þess hafi þekkingu, færni og getu til að takast á við þau mál sem liðið var stofnað til? Ef ekki, hefur liðið aðgang að þeirri hjálp sem það þarfnast? Telur liðið að það hafi auðlindir, áætlanir og stuðning sem þarf til að ná fram hlutverki sínu?
Sáttmála: Hefur liðið tekið ábyrgðarmál sitt og hannað eigin verkefni, sýn og aðferðir til að ná fram verkefni. Hefur liðið skilgreint og miðlað markmiðum sínum; væntanlegar niðurstöður og framlög; tímalínur hennar; og hvernig það mun mæla bæði árangur af starfi sínu og því ferli sem liðið fylgdi til að ná fram verkefni sínu? Leiðir forystuþátturinn eða annar samhæfingarhópur hvað liðið hefur hannað?
Control: Hefur liðið nóg frelsi og vald til að finna eignarhald sem þarf til að ná fram skipulagsskrá sinni? Á sama tíma skilja liðsmenn greinilega mörk þeirra? Hversu langt geta meðlimir farið í leit að lausnum? Eru takmarkanir (þ.e. peninga- og tímafyrirtæki) skilgreind í byrjun verkefnisins áður en liðið upplifir hindranir og rework?
Eru samskiptatengsl og ábyrgð reikningsins skilin af öllum meðlimum stofnunarinnar?
Hefur stofnunin skilgreint vald stjórnenda? Til að gera tillögur? Til að framkvæma áætlun sína? Er það skilgreint endurskoðunarferli þannig að bæði liðið og stofnunin eru stöðugt takt í stefnu og tilgangi?
Hafa liðsmenn hver annan ábyrgð á verkefnastundum, skuldbindingum og árangri?
Hefur stofnunin áætlun um að auka tækifæri til sjálfstjórnar meðal stofnana félagsins?
Samvinna: Skilur liðið lið og hópferli? Skilja meðlimir stigum hópþróunar ? Eru liðsmennirnir að vinna saman á skilvirkan hátt mannlega? Láttu alla liðsmenn skilja hlutverk og ábyrgð liðsmanna? liðsleiðtogar? lið upptökutæki?
Getur liðið nálgast vandræna lausn, unnið að framförum, markmiðum og mælingu í sameiningu? Gera liðsmenn samstarfsmenn til að ná liðinu? Hefur liðið sett upp hópsreglur eða reglur um framkvæmd á sviðum eins og ágreiningi um ágreiningur , ákvörðun um samstöðu og fundarstjórnun? Er liðið að nota viðeigandi stefnu til að ná fram aðgerðaáætlun sinni ?
Samskipti: Er liðsfélagar ljóst um forgangsverkefni þeirra? Er til staðar aðferð til þess að liðin geti veitt endurgjöf og fengið heiðarlegan árangur á endurgjöf ? Veitir fyrirtækinu reglulega mikilvægar upplýsingar um fyrirtækið?
Láttu liðin skilja hið fullkomna samhengi fyrir tilvist þeirra? Vertu meðlimir samskipti skýrt og heiðarlega við hvert annað? Leggðu liðsmenn fjölbreyttar skoðanir á borðið?
Eru nauðsynleg átök upprisuð og beint?
Skapandi nýsköpun : Er stofnunin mjög áhuga á breytingum? Virðir það skapandi hugsun, einstaka lausnir og nýjar hugmyndir ? Verðlaun það fólki sem tekur sanngjarnan áhættu til að gera úrbætur? Eða borgar það fólki sem passar inn og viðheldur stöðu quo? Veitir það þjálfun, menntun, aðgang að bækur og kvikmyndum og ferðirnar sem nauðsynlegar eru til að örva nýja hugsun?
Afleiðingar: Gera liðsmenn ábyrgir og ábyrgir fyrir afrekum liðsins? Eru verðlaun og viðurkenning til staðar þegar liðin ná árangri? Er hæfileg áhætta virt og hvatt í fyrirtækinu? Hvíliði meðlimir óttast reprisal? Gera teymisstjórar eyða tímafingurnum sínum í stað þess að leysa vandamál?
Er stofnunin að hanna verðlaunakerfi sem viðurkenna bæði lið og einstaka frammistöðu?
Ætlar stofnunin að deila hagnað og aukinni arðsemi með lið og einstökum þátttakendum? Getu þátttakendur séð áhrif þeirra á aukin velgengni fyrirtækisins?
Samræming: Eru liðir samræmdir af aðalleiðtogahópi sem hjálpar hópunum að fá það sem þeir þurfa til að ná árangri? Hafa forgangsatriði og úthlutun fjármuna verið skipulögð á milli deilda Hafa teymi skilið hugtakið innra viðskiptavina-næsta ferli, einhver sem þeir bjóða upp á vöru eða þjónustu?
Eru flókin og fjölmiðlar lið algeng og vinna saman í raun? Er stofnunin að þróa viðskiptaáherslu á vinnustaðnum og beygja sig frá hefðbundinni deildarkenningu?
Menningarbreyting: viðurkennir stofnunin að liðsmiðuð, samvinna, styrkleiki og virkjun skipulagsþróunar framtíðarinnar er öðruvísi en hefðbundin, stigskipt skipulag sem það kann að vera?
Er stofnunin að skipuleggja eða í því ferli að breyta því hvernig hún umbun, viðurkennir, metur, ræður, þróar, skipuleggur með, hvetur og stjórnar fólki sem það starfar?
Ætlar stofnunin að nota mistök til að læra og styðja við sanngjarna áhættu? Er stofnunin grein fyrir því að því meira sem það getur breytt loftslagi til að styðja lið, því meira mun það fá í endurgreiðslu frá störfum liðanna?
Lestu meira um menningarbreytingu .
Notaðu tíma og athygli á hverju af þessum tólf ábendingum til að tryggja að vinnuhópar þínir stuðli að árangursríkustu árangri í viðskiptum þínum. Þátttakendur þínir munu elska þig, fyrirtæki þitt mun svífa og heimilt að eiga "eiga" og bera ábyrgð á vinnuferlinu. Getur vinnulíf þitt orðið betra en þetta?