Hvað er 360 gráða endurgjöf?
Rangt. við erum að tala um stofnanir sem gera fátæka vinnu við að kynna og framkvæma 360 gráðu eða fjölbreyttar viðbrögð. Reyndar erum við líka að tala um stofnanir sem gera gott starf við að kynna 360 gráðu endurgjöf .
Ekkert vekur hakk eins mikið og breyting á aðferðum við endurgjöf, sérstaklega þegar þau hafa áhrif á ákvarðanir um bætur.
Hvað er 360 gráða endurgjöf?
360 gráðu endurgjöf er aðferð og tól sem veitir hverjum starfsmanni tækifæri til að fá frammistöðu frá yfirmönnum sínum eða leiðbeinanda og fjögurra til átta jafningja, tilkynna starfsmenn, samstarfsmenn og viðskiptavini. Flestir 360 gráðu endurgjöfartæki eru einnig svarað af hverjum einstaklingi í sjálfsmati.
360 gráður álit gerir hverjum einstaklingum kleift að skilja hvernig árangur hans sem starfsmaður, vinnufélagi eða starfsmaður er skoðað af öðrum. Árangursríkustu 360 gráðu endurgjöf ferlanna veita endurgjöf sem byggist á hegðun sem aðrir starfsmenn geta séð.
Viðbrögðin veita innsýn í færni og hegðun sem óskað er eftir í stofnuninni til að ná fram verkefni , sýn og markmiðum og lifa gildi . Ábendingin er þétt plöntuð í hegðun sem þarf að fara yfir væntingar viðskiptavina.
Fólk sem er valið sem fullgildingaraðilar eða endurgjaldsveitendur eru venjulega valin í sameiginlegu ferli bæði hjá fyrirtækinu og starfsmanni. Þetta eru menn sem almennt hafa samskipti reglulega við þann sem fær endurgjöf .
Tilgangur 360 gráðu viðbrögðin er að aðstoða hvert einstakt við að skilja styrkleika sína og veikleika og leggja sitt af mörkum við þætti í starfi sínu sem þurfa faglega þróun.
Umræður af öllu tagi eru ofsafenginn í heimi samtaka um hvernig á að:
- Veldu endurgjöfartólið og ferlið
- Veldu tölurnar
- Notaðu viðbrögðin
- Skoðaðu viðbrögðin
- Stjórna og samþætta ferlið inn í stærra flutningsstjórnunarkerfi
360 gráðu endurgjöf er jákvætt viðbót við árangursstjórnunarkerfið þegar það er útfært með varúð og þjálfun til að gera fólki kleift að þjóna viðskiptavinum betur og þróa eigin störf. Hins vegar, ef þú nálgast það á hreinu hátt vegna þess að allir aðrir eru að gera það, mun 360 viðbrögð skapa hörmung sem krefst mánaða og hugsanlega ár fyrir þig að batna.
Kostir 360 gráðu endurgjöf
360 gráðu svörun hefur marga jákvæða þætti og mörg talsmenn.
Samkvæmt Jack Zenger hefur hann komist að því að viðurkenna "... verðmæti 360 viðbrögð sem er hluti af forystuþróunaráætlunum. Það er hagnýt leið til að fá stóra hóp leiðtoga í stofnun til að vera ánægð með að fá endurgjöf frá beinni skýrslur, jafningja, yfirmenn og aðrir hópar. Þegar leiðtogar byrja að sjá mikla virði sem á að ná, sjáum við þá að bæta öðrum hópum við fulltrúa þeirra, svo sem birgja, viðskiptavini eða þau tvö stig undir þeim í fyrirtækinu. "
Og seinna bætir Zenger við: "Meira en 85% allra Fortune 500 fyrirtækja nota 360 gráðu viðbrögð ferlið sem hornsteinn í heildarferli sínu í þróun forystu. Ef þú ert ekki núverandi notandi hvetjum við þig til að taka nýtt útlit. "
Stofnanir sem eru ánægðir með 360 gráðu hluti af frammistöðukerfi sínu þekkja þessar jákvæðu eiginleikar ferlisins sem koma fram í vel stjórnaðri, vel samþætt 360 gráðu endurgjöf.
- Bætt viðbrögð frá fleiri heimildum: Þessi aðferð veitir vel ávalar athugasemdir frá jafningjum, skýrslugerðarmönnum, samstarfsfólki og leiðbeinendum og getur verið ákveðin framför á viðbrögð frá einum einstaklingi. 360 endurgjöf getur einnig bjargað tíma stjórnenda , þar sem þeir geta eytt minni orku og veitt endurgjöf þegar fleiri taka þátt í ferlinu. Viðhorf kúorka er mikilvægt og ferlið hjálpar fólki að skilja hvernig aðrir starfsmenn skoða vinnu sína.
- Team Development: Þessi viðbrögð nálgun hjálpar liðsmönnum að læra að vinna betur saman. (Liðin vita meira um hvernig liðsmenn eru að sinna en umsjónarmaður þeirra.) Viðbrögð við fjölmiðlum gera liðsmenn meira ábyrgari gagnvart hvor öðrum, þar sem þeir deila þeirri þekkingu sem þeir munu leggja fram um árangur hvers aðildarríkis. Vel skipulögð ferli getur bætt samskipti og liðþróun.
- Persónuleg og skipulagsleg frammistöðuþróun: 360 gráður álit er ein besta leiðin til að skilja persónulega og skipulagslega þroskaþörf í fyrirtækinu þínu.
- Ábyrgð á starfsþróun: Af ýmsum ástæðum eru stofnanir ekki lengur ábyrgir fyrir því að þróa starfsferil starfsmanna þeirra - ef þeir voru alltaf. Fjölbreytt viðbrögð geta veitt framúrskarandi upplýsingum til einstaklings um það sem hún þarf að gera til að auka starfsferil sinn. Að auki finnst mörgum starfsmönnum 360 gráðu viðbrögðin eru nákvæmari, endurspeglar árangur þeirra og fleiri staðfestingar en endurgjöf frá umsjónarmanni einum. Þetta gerir upplýsingarnar gagnlegar fyrir bæði starfsframa og persónulega þróun.
- Minni mismunun áhættu: Þegar endurgjöf kemur frá fjölda einstaklinga í ýmsum starfsháttum, er mismunun vegna kynþáttar, aldurs, kyns osfrv . Minnkað . The "horn og halo" áhrif, þar sem umsjónarmaður verð árangur miðað við nýjustu samskipti hennar við starfsmann, er einnig lágmarkað.
- Betri þjónustufulltrúi: Hver einstaklingur fær verðmæta viðbrögð um gæði vöru eða þjónustu, sérstaklega í endurgjöf sem felur í sér innri eða ytri viðskiptavini. Þessi viðbrögð ættu að gera einstaklingnum kleift að bæta gæði, áreiðanleika, flýtileika og fullnægjandi eiginleika þessara vara og þjónustu.
- Námsmat fyrir þjálfunarþörf : 360 gráður viðbrögð veitir alhliða upplýsingar um þjálfunarþörf í skipulagningu og gerir því kleift að skipuleggja námskeið, þverfaglega ábyrgð og yfirþjálfun.
360 gráðu endurgjöfarkerfi hefur góða hlið. Hins vegar hefur 360 gráðu viðbrögð einnig slæmt hlið, jafnvel ljótt hlið.
Ókostur að 360 gráðu endurgjöf
Fyrir hvert jákvætt atriði sem gerðar eru um 360 gráðu viðbragðskerfi geta detractors batnað niður. Niðurhliðin er mikilvægt vegna þess að það gefur þér vegakort um hvað á að forðast þegar þú setur upp 360 endurgjöf.
Eftirfarandi eru hugsanleg vandamál með 360 gráðu viðbragðsferli og ráðlagður lausn fyrir hvern.
- Sérstakar væntingar fyrir ferlið: 360 gráður viðbrögð er ekki það sama og árangursstjórnunarkerfi. Það er eingöngu hluti af þeirri viðbrögð og þróun sem árangursstjórnunarkerfi býður upp á innan fyrirtækis. Að auki geta talsmenn leitt þátttakendur að búast við of mikið af þessu endurgjöfarkerfi í viðleitni sinni til að fá skipulagslegan stuðning við framkvæmd hennar. Gakktu úr skugga um að 360 viðbrögðin séu felld inn í fullkomið árangursstjórnunarkerfi.
- Hönnunarferli niðurfall: Oft kemur 360 gráðu endurgjöf ferli sem tilmælin frá HR deildinni eða er hirðir inn af framkvæmdastjóri sem lærði um ferlið á málstofu eða í bók. Rétt eins og stofnun útfærir allar fyrirhugaðar breytingar , ætti framkvæmd 360 gráðu viðbrögð að fylgja skilvirkum leiðbeiningum um stjórnun við stjórnun . Þversnið af fólki sem verður að lifa við og nýta ferlið ætti að kanna og þróa ferlið fyrir fyrirtæki þitt.
- Bilun á að tengja ferlið: Fyrir 360 endurgjöf að vinna, verður það að vera tengt við heildar stefnumótandi markmið stofnunarinnar. Ef þú hefur tilgreint hæfileika eða hefur alhliða starfsskilyrði, gefðu fólki athugasemdir um frammistöðu þeirra væntanlegu hæfileika og starfshlutverk. Kerfið mun mistakast ef það er viðbót heldur en stuðningsmaður grundvallarstefnu og kröfur stofnunarinnar. Það verður að virka sem mælikvarði á að þú náir stórum og langtíma myndum fyrirtækis þíns.
- Ófullnægjandi upplýsingar: Þar sem 360 gráðu endurgjöf ferli eru yfirleitt nafnlaus, fá fólk sem hefur ábendingar ekki aðgang að því ef þeir vilja frekar skilja endurgjöfina. Þeir hafa enga að biðja um skýringar um óljósar athugasemdir eða til að fá frekari upplýsingar um tilteknar einkunnir og grundvöll þeirra. Þannig er að þróa 360 ferilþjálfara mikilvægt. Umsjónarmenn, starfsmenn HR, áhugasviðs og aðrir eru kenntir til að aðstoða fólk við að skilja viðbrögð sín og þjálfun til að hjálpa fólki að þróa aðgerðaáætlanir sem byggjast á endurgjöf.
- Leggðu áherslu á neikvæð og veikleika: Að minnsta kosti ein bók, "Fyrstu brjóta allar reglur: Hvaða stærstu stjórnendur heimsins gera það öðruvísi", ráðleggur að mikill stjórnendur leggi áherslu á styrkleika starfsmanna , ekki veikleika. Höfundarnir sögðu: "Fólk breytist ekki mikið. Ekki eyða tíma í að reyna að setja inn það sem var eftir. Reyndu að teikna það sem eftir var. Það er nógu erfitt."
- Rater Óþol og óvirkni: Auk þess að ófullnægjandi þjálfunarstofnanir veita bæði fólki á móti endurgjöf og fólk sem veitir endurgjöf , eru fjölmargir leiðir sem raters fara úrskeiðis. Þeir geta blása upp einkunnir til að gera starfsmanninn kleift að líta vel út. Þeir geta deflated einkunnir til að gera einstaklinginn líta illa út. Þeir geta óformlega hljómsveit saman til að gera kerfið tilbúið að blása upp árangur allra. Athuganir og jafnvægi verða að vera til staðar til að koma í veg fyrir þessar fellur.
- Pappírsvinnu / Tölvugögn Entry Overload: Í hefðbundnum 360 mati, upplifði margvísleg viðbrögð hreinn fjöldi fólks sem tók þátt í því ferli og síðari tíma fjárfesti. Til allrar hamingju hafa flestar flokks endurgjöfarkerfi nú á netinu inngöngu og skýrslugerðarkerfi. Þetta hefur nánast útrýmt þessari fyrrverandi niðurstöðu.
Það eru neikvæðar viðbrögð við 360 gráðu , en með hvaða endurgjöf sem fer fram á árangri getur það aukið jákvæða og öfluga lausn á vandamálum og veitt þér grundvallaratriðum stuðningsaðferðum til að stuðla að vöxt og þróun starfsmanna.
Í versta falli er það þó siðferðislegt, eyðileggur hvatningu og gerir starfsmönnum vanhæfileikum kleift að fara í hugsunarhugmyndirnar gegn einstaklingum sem meta árangur þeirra minna en fullkominn.
Hvaða atburðarás mun stofnunin velja? Það snýst allt um smáatriði. Hugsaðu djúpt áður en þú ferð áfram, læra af mistökum annarra og meta reiðubúin. Sækja um árangursríkar breytingarstjórnaraðferðir til skipulags og framkvæmdar. Gera réttu hlutina rétt og þú verður að bæta við öflugt tæki til árangursstjórnunarkerfisins og aukahlutverkanna.