Skilningur á yfirtökutilboðinu þínu eða núverandi endurgreiðslu
Hvernig er greiðsla ákvörðuð?
Stofnanir grunnbætur á fjölmörgum þáttum. Sum fyrirtæki borga meiri eftirtekt til eftirfarandi þátta en aðrir gera en næstum öll fyrirtæki nota einhvers konar greiningu til að setja bætur.
Markaðsrannsóknir um verðmæti sambærilegra starfa á markaðinum: Fjölmargir félög gera formlega launakannanir sem geta hjálpað fyrirtækjum að ákvarða markaðshlutdeild í starfi. Í þessum launakönnunum tilkynnir fyrirtækin núverandi laun og ávinning vegna starfa sem byggjast á starfslýsingunni .
Könnunin samanstendur síðan af gögnum og skýrir það aftur til þátttakenda. Þessar niðurstöður geta verið mjög nákvæmar. Þeir veita góða innsýn í samkeppnishæf verð atvinnurekenda eru að borga á markaðnum fyrir starfsmenn sem framkvæma sömu eða svipaðar störf.
Það eru einnig netnotkun vefsíður fyrir laun upplýsingar , þar sem gögn eru safnað innanlands og á alþjóðavettvangi.
Þessar síður eins og Payscale.com og Salary.com bjóða upp á ráðlagða launasvið að teknu tilliti til þátta, svo sem vinnumarkaðinn, staðsetningu starfsins, stærð fyrirtækisins sem býður upp á starfið og störf sín og ábyrgð.
Payscale.com er mælt fyrir nákvæmni þess í miðbænum.
Samkvæmt PayScale.com, "PayScale tengir einstaklinga og fyrirtæki til stærsta launaskrá gagnagrunnsins í heiminum."
Önnur fyrirtæki líta á gögnin sem eru aðgengileg á Netinu, frá vefsíðum eins og Glassdoor.com. Gögnin eru ekki jafn nákvæm og launakönnun vegna þess að þeir eru sjálfsmatsaðilar starfsmanna. Þau eru ekki alhliða á öllum þáttum launakostnaðar starfsmanna heldur.
Starfsskýringar þessar laun eru byggðar á eru ekki eins nákvæmari og þær sem eru í launakönnunum. Tveir einstaklingar með mjög ólíkar ábyrgðir í tveimur ólíkum fyrirtækjum geta haft sömu titla og leitt til ruglings um hvað viðeigandi laun ætti að vera fyrir starfsmanninn.
Það er einnig mikilvægt að huga að staðbundnum hagkerfum og stærð fyrirtækja. Til dæmis verður þú að borga stjórnsýsluaðstoð til forstjóra Fortune 100 fyrirtækisins í New York City talsvert meira en stjórnandi aðstoðarmaður forstjóra fyrirtækis með 30 manns í smábæ í Iowa. Starfsheiti þeirra eru eins og stjórnandi aðstoðarmaður forstjóra en launin þeirra eru algjörlega mismunandi.
Framlag starfsmanna og árangur: Þú vilt Starstarstarfsmaður þinn til að gera meira en launþeginn þinn , jafnvel þótt þeir hafi sömu titil.
Stofnanir viðurkenna muninn á því hversu mikið starfsmaður leggur til félagsins með því að greiða aðgreiningu með verðhækkunarhækkun að fara sem best . (En spyrðu sjálfan þig nokkuð heiðarleika, ef þú ákveður að starfsmaður sé óverðugur hækkun bóta, hvers vegna notarðu þennan einstakling?)
Framboð starfsmanna með svipaða færni á markaðinum: Þegar aðeins einn maður í bænum hefur sérstaka hæfileika og tvö fyrirtæki þurfa þessa hæfileika, geta boðstjórarnir byrjað. Þegar aðeins eitt fyrirtæki þarf ákveðna hæfileika og hefur tvö fólk að velja úr hverjir geta bæði gert það, þurfa þeir ekki að borga starfsmanni eins mikið fé. Stofnunin með val þarf ekki að bæta valinn starfsmaður með meira en gengi krónunnar.
Þrá vinnuveitanda til að laða að og halda tilteknu starfsmanni: Ef fyrirtæki vill virkilega ákveðinn starfsmann þá borga þeir meira .
Ef fyrirtæki hefur orðstír sem hræðilegt vinnustað gætu þeir þurft að borga meira til að laða að starfsmenn, til dæmis.
Arðsemi félagsins eða sjóðirnar sem eru í boði í hagnaðarskyni eða opinberum aðilum: Oft eru greiddar hagnaðarskyni eða opinber fyrirtæki. Fólk er reiðubúið að vinna fyrir þá samt sem áður vegna þess að þeir trúa á verkefni og framtíðarsýn stofnunarinnar . Starf stofnunarinnar geta verið í samræmi við eigin persónuleg gildi þeirra .
Eða þegar um er að ræða ríkisstörf og stéttarfélög geta starfsmenn metið starfsöryggi þeirra og væntanlega aukningu á sífellt óstöðugri heimsveldi en þeir meta aukna bætur.
Sum störf opinberra atvinnulífsins hafa lítil launatekjur, en miklar bætur , svo sem sjúkratryggingar og lífeyri. Með bótum þarftu að líta á alla myndina bæði í almennings og einkageiranum.
Fyrri laun: Að byggja upp launaútboð á fyrri laun starfsmanns er hræðileg leið til að ákvarða laun fyrir nýja starfsmann. (Og á landsvísu, á mörgum stöðum er það nú ólöglegt.) En mörg fyrirtæki líta á laun þín frá síðasta starfi þínu og auka það með litlu hlutfalli. Þetta getur leitt til ósanngjarna bóta og vanrækslu innan fyrirtækisins.
Til dæmis, þegar Bob var að gera $ 50.000 í félagi A og fær 10 prósent hækkun til að koma um borð , þá er hann líklega ánægður með 55.000 $ sína. En þegar hann kemst að því að Jane, sem hefur sömu titil og ábyrgð , er að gera 66.000 Bandaríkjadali á ári vegna þess að hún vann $ 60.000 í fyrra fyrirtæki, þá verður hann reiður.
Hann getur krafist þess að ástæðan fyrir misræmi sé kynjamismunur og félagið verður neydd til að sanna annað.
Bætur fela einnig í sér greiðslur eins og bónus , hagnaðarhlutdeild , yfirvinnu , viðurkenningarverðlaun og eftirlit og söluþóknun . Bætur geta einnig falið í sér utan peninga, svo sem fyrirtæki greiddur bíll, kaupréttur í ákveðnum tilvikum, fyrirtækjaskattar húsnæði og aðrar óverðtryggðar en skattskyldar tekjuliðir.
Skaðabætur eru heillandi atriði, vegna þess að þeir standa frammi fyrir því að fólk hefur ýmsar ástæður fyrir því að vinna, en botnurinn er sá að flestir starfsmenn vinna fyrir peninga . Það er í þágu hagsmuna starfsmanns að reyna að fá meiri bætur . Það er í þágu hagsmuna starfsmanns að vinna leið sína upp í stéttarfélagið til framkvæmdastjórnarinnar svo að þeir geti fengið meiri peninga .
Það er ekki í þágu vinnuveitanda að hafa óánægðir, óhamingjusamir starfsmenn sem telja að þeir séu ofgreiddir. En að bjóða upp á sanngjarnan markaðsbætur með örlátum ávinningi ætti að hjálpa vinnuveitandanum að gera ósk sína ósvikinn - blómleg og vinnandi vinnuafli í samræmi við markmið og þarfir viðskipta.