Þessar 5 kenndur munu hjálpa þér að forðast tilfinningar af neikvæðni og cynicism
Longtime HR fólk er alltaf skemmt þegar viðtal við mann sem hefur byrjað í starfsgreininni, sem svarar "hvers vegna viltu vinna í HR?" Spurning með, "Ég elska bara fólk." Horfðu, hver og einn okkar í HR elskaði fólk, og þá komumst við í starfsgreinina og varð HR fólk.
Fólk lítur oft á HR stjórnendur sínar sem illt. Eftir allt starfsfólk , HR starfsfólk er það sem starfsmenn kenna fyrir lága hækkun , stutt hlé og óaðfinnanlegur vinnuáætlanir . "HR sagði nei," segir stjóri þegar hann útskýrir starfsmann hvers vegna vonandi hækkun gerðist ekki.
Staðreyndin er, HR sagði nei, en framkvæmdastjóri gefur aldrei sanna ástæðu . Til dæmis, HR sagði nei vegna þess að það er enga peninga eftir í fjármálinu samþykkt árlega fjárhagsáætlun. Eða HR sagði nei vegna þess að maðurinn hefur ekki náð árangursvæntingum á þremur árum. Og frekar en framkvæmdastjóri með þunglyndi að segja, "Þú ert ekki hæfur til að hækka vegna þess að þú ert ekki að skila hratt," segir hann einfaldlega, "HR sagði nei."
Eða, uppáhalds HR stjórnenda, framkvæmdastjóri ekki einu sinni ráðið HR , sagði bara starfsmanninn að hann myndi athuga með HR og þá þremur dögum síðar sagt starfsmanni að HR hafnaði beiðni sína um hækkun. Já, það gerist allt of oft.
Vegna þess að fólk er ekki alltaf eins og HR , er það ekki átakanlegt að starfsfólk HR geti orðið neikvætt og tortryggið í samskiptum við starfsmenn. Eftir allt saman, það er ekki alltaf lygi stjórnendur, það eru líka starfsmenn sem halda því fram að 18 ára ömmur þeirra hafi bara deyja yfir fríhelgina (stundum er HR að halda utan um).
Og fólk sem fastur í umferð fjórum sinnum í viku, en auðvitað er það ekki galli þeirra að þeir séu seint til vinnu allan tímann. (Gagnleg vísbending: Ef þú festist oft, það er merki um að þú þurfir að fara úr húsinu fyrr.) Og viltu einnig íhuga kynferðislega áreitendur , kynþáttafordóma og fólk sem enn hefur ekki lært að það geti sjá tölvu sögu þína - jafnvel ef þú hreinsar vafra sögu þína.
Hins vegar, þegar þú búist við því sem versta fólkið allan tímann, hættir þú að vera skilvirk HR-manneskja. Við skulum ekki gleyma manninum í mannauði.
Forðastu að verða neikvæð og tortrygginn um starfsmenn
Hér eru fimm ráð og bragðarefur sem þú getur notað til að koma í veg fyrir að verða neikvæð og tortrygginn um starfsmenn, jafnvel í erfiðustu aðstæður. Þessar fimm aðferðir munu hjálpa.
Horfðu á ástandið frá sjónarhóli starfsmannsins. Þú myndir ekki trúa á fjölda símtala sem HR fær sem kvarta að árangursrýni sé ekki nógu hátt. HR hefur aldrei alltaf einu sinni fengið símtal sem sagði: "Yfirmaðurinn minn gaf mér meiri en væntingar og ég held að ég hafi bara hitt þau." Hvað eru þessar starfsmenn að hugsa? Ekki viðurkenna þau að bara að gera störf sín er ekki meira en nokkuð
Jæja, margir stjórnendur gefa ekki endurgjöf á árinu, þannig að starfsmaðurinn kann ekki að hafa neina hugmynd um að raunveruleg frammistaða hennar sé ekki stór . Eða gefa stjórnendur jákvæð viðbrögð á árinu (vegna þess að það er auðveldara) og bjarga öllum dæmum um slæma frammistöðu fyrir opinbera frammistöðu sína.
Starfsmaðurinn heiðarlega veit ekki að hún er ekki háum flytjanda því enginn hefur sagt henni það. Hún hefur einnig ekki aðgang að upplýsingum um hvað samstarfsmenn hennar framleiða, svo hún getur ekki einu sinni gert áreiðanlega samanburð.
Leitaðu að jákvæðu þætti hegðun starfsmanna. Svo er þetta þriðja starfsmaður í þessari viku sem þú hefur busted fyrir að horfa á mjög óviðeigandi myndir á fartölvum sínum. Hversu margir starfsmenn eru á vefsvæðinu þínu? 1.000? Það þýðir að 997 starfsmenn voru ekki mishehaving.
Já, þú þarft að gera rannsókn til að ákvarða hvort kynþátta mismunun sé til staðar í aðstöðu deildarinnar.
En bara vegna þess að starfsmaður leggur kvörtun þýðir ekki að kvörtunin sé réttlætanleg . Flestir eru gott fólk. Mundu að þegar þú finnur þig að verða neikvæð um starfsmenn.
Greinaðu besta. Mundu að enginn veltir inn á skrifstofuna og segir: "Geturðu talað við Heather? Hún er alltaf á réttum tíma og vinnur hart og vinnur vel. "Heiðarnir eru til. Það er ekki HR HR framkvæmdastjóri að aga Heiðar vegna þess að þeir þurfa enga aga.
HR getur orðið tortrygginn og neikvæður um starfsmenn vegna þess að þú eyðir allan daginn, á hverjum degi, leysa vandamál og takast á við fátæka flytjendur - ekki bestu starfsmenn.
Reyndu að kasta inn í daglegu HR blanda verðlauna fyrir frábæra frammistöðu . Þú þarft ekki að gera þetta formlegt ferli. Skjóta tölvupóst til stjórnenda sem þú styður og biðja þá að segja þér hver er að gera frábærar hluti.
Þegar þú heyrir frá stjórnanda, sendu tölvupóst til starfsmannsins og segðu: "Hey, ég hef bara heyrt að þú gerðir framúrskarandi vinnu í Project X. Takk fyrir allt sem þú gerir." Það bætir daginn og það bætir þinn. Það hjálpar þér líka að muna að 80+ prósent starfsmanna eru að gera gott starf.
Styrkaðu eigin vinnu þína. Ertu svo bogged niður í pappírsvinnu sem þú getur varla séð beint? Lofaði draumurinn þinn um að hjálpa öðrum að ná til þeirra möguleika í raun ekkert meira en að fylla út afgerandi aðgerðaáætlanir, undirrita starfsmannaprófanir og skrifa fram áætlanir um árangur umbótum?
Hefur þú ekki tíma fyrir þjálfun og þróun sem er ástríða þín? Jæja, reikðu út hvað þú getur sjálfvirkan (vísbending: skýrslur) og hvað þú getur falið fram (vísbending: Búðu til sniðmát fyrir frammistöðu umbætur áætlanir þínar og hafa stjórnendur fylla það út) og þú munt komast að því að þú hefur aðeins meira tími til að gera þroskandi starfsemi .
Ásaka þig (og deild þín). Allt í lagi, það virðist sem eitthvað sem er aðeins neikvætt, tortrygginn maður myndi gera, en hugsa um það. Mundu að fyrsta vandamálið-clueless starfsmenn? Spyrðu sjálfan þig hvers vegna þeir eru clueless? Vegna þess að stjórnendur vita ekki hvernig á að stjórna . Af hverju vita þeir ekki hvernig á að stjórna? Komdu út spegil og farðu að líta.
HR deildin er að innihalda sérfræðingar á mönnum í félaginu. Ef það eru stjórnunarvandamál, þá er það HR starf til að laga það. Ef starfsmenn eru alltaf að koma seint eða hætta án þess að tilkynna eða einhverja aðra slæma hluti, þá er líklegt að HR hafi sett upp verðlaunakerfið til að hvetja slíka hegðun.
Þegar þú horfir á undirliggjandi vandamál og leysir þá mun fólk oft fylgja málinu. Leyfð, þú munt aldrei ná fullkomnun, en að leiða til betri stefnu og starfsvenjur félagsins muni leiða til betri starfsmanna.
Til dæmis, ef þú ert með sanngjarnan greiðslustefnu, eru fólk líklegri til að reyna að fudge tímakort þeirra. Ef þú auglýsir á grundvelli verðleika fremur en á hver þú þekkir, byrja fólk að vinna betur og hætta að sjúga upp í stjórnun. HR ætti að leiða gjaldið til að laga hvaða kerfi sem gerir starfsmönnum kleift að gera það sem þú vilt að þeir geri . Ásökun byrjar heima hjá sér.