Stjórna stjórnun árangri með því að æfa hæfileika mikla stjórnenda
Öflugasta um þessar niðurstöður á árangursríkri stjórnun er að hver mikill framkvæmdastjóri var skilgreindur á grundvelli árangursrannsókna sem hann framleiddi í stofnun hans.
Hér eru nokkrar helstu hugmyndir sem fjallað er um í bókinni mikla stjórnenda.
Að auki er hlutverk mannauðsstjórnun og þróunarupplýsinga úr bókinni stækkað með sérstökum dæmum og tilmælum. Stjórnendur og mannauðsstjórnun og þróunarstarfsmenn geta sótt um niðurstöður rannsókna til að hefja stjórnunarferil sinn velgengni.
Alhliða ný nálgun mannauðsþróunar
Innsýnin sem oftast er lýst í viðtölum við 80.000 frábær stjórnendur áskorun hefðbundin mannauðsstjórnun og þróun viðhorf. Þúsundir góðra stjórnenda lýstu afbrigði af þessari trú: "Fólk breytist ekki mikið. Ekki eyða tíma í að reyna að setja inn það sem var eftir. Reyndu að teikna það sem eftir var. Það er nógu erfitt. "(Bls. 57)
Áhrif þessarar innsýn á þjálfun og frammistöðuþróun eru djúpstæð. Þessi innsýn hvetur til að byggja á því sem fólk getur nú þegar gert vel í stað þess að reyna að laga veikari færni og hæfileika.
Hin hefðbundna frammistöðuferli lýsir sérstökum, meðaltali eða neðan árangurarsvæðum. Tillögur um umbætur, annaðhvort munnlega eða í formlegu mati, leggja áherslu á að þróa þessar veikleika.
Hvaða frábærir stjórnendur fara í staðinn, meta hæfileika og hæfni hvers og eins. Þeir veita síðan þjálfun, þjálfun og þróunarmöguleika sem mun hjálpa einstaklingnum að auka þessi færni.
Þeir bæta eða stjórna um veikleika.
Til dæmis, ef þú notar mann sem hefur skort á fólki, en hefur mikla þekkingu á vöru, getur fjölbreytt hópur starfsmanna myndað þjónustuþjónustudeild sem inniheldur hann. Aðrir starfsmenn með framúrskarandi hæfileika gera veikleika hans minna augljóst. Og stofnunin er fær um að nýta sér vöruþekkingu sína þegar um er að ræða gæði vöru.
Þýðir þetta að mikill stjórnendur hjálpa aldrei fólki að bæta ófullnægjandi færni sína, þekkingu eða aðferðir? Nei, en þeir skipta áherslu á þróun mannauðs á svæðum þar sem starfsmaðurinn hefur nú þegar hæfileika, þekkingu og færni.
The Four Vital Jobs fyrir Great Managers
Buckingham og Coffman þekkja fjóra flækjum á hefðbundnum aðferðum sem skilgreina frekar muninn á tækni sem mikill stjórnendur hafa í huga.
- Veldu fólk byggt á hæfileikum.
- Þegar þú stillir væntingar fyrir starfsmenn skaltu koma á réttum árangri.
- Þegar áhugi á einstaklingi er lögð áhersla á styrkleika.
- Til að þróa einstakling, finndu rétt starf passa við manninn.
Veldu fólk byggt á hæfileikum
Í Gallup viðtölum komu fram miklar stjórnendur að þeir völdu starfsmenn á grundvelli hæfileika, frekar en að upplifa, menntun eða upplýsingaöflun.
Gallup skilgreind hæfileika með því að læra hæfileika sem þarf til að ná í 150 mismunandi hlutverkum. Hæfileikar auðkenndar eru:
- Að leitast við: Dæmi: akstur til að ná árangri, þörf fyrir sérþekkingu, akstur til að setja trú í aðgerð,
- Hugsun: Dæmi: áhersla, aga, persónuleg ábyrgð og
- Tengsl: Dæmi: samúð, athygli einstaklings munur, hæfni til að sannfæra, taka ákæra.
Starfsmenn mannauðs munu styðja við stjórnendur línunnar betur ef þeir mæla með aðferðir til að greina hæfileika eins og raunhæf próf og hegðunarviðtöl . Þegar þú skoðar bakgrunn skaltu leita að mynstur hæfileikaframleiðslu. (Sem dæmi, þróaði frambjóðandi nýjan nýja stöðu sem hún fékk alltaf frá grunni?)
Hér eru þrjár fleiri mikilvægar störf fyrir frábær stjórnendur.
Þegar þú setur væntingar fyrir starfsmenn skaltu koma á réttum árangri
Samkvæmt bókinni, Fyrst skaltu brjóta allar reglur: Hvaða stærstu stjórnendur heimsins gera Mismunandi , aðstoða frábærir stjórnendur sérhvert einstakling til að koma á markmiðum og markmiðum sem eru í samræmi við þarfir stofnunarinnar.
Þeir hjálpa hverjum starfsmanni að skilgreina væntanlegar niðurstöður, hvaða árangur mun líta út við lok þess.
Þá koma þeir út af leiðinni.
Að mínu mati er flest verk unnið af fólki sem er ekki undir stöðugu eftirliti stjórnanda. Í ljósi þessarar staðreyndar er skynsamlegt að láta starfsmanninn ákveða réttan leið til að ganga til að ná markmiðum sínum. Hún mun án efa velja þann sem dregur á einstaka hæfileika sína og getu til að stuðla að frammistöðu.
Framkvæmdastjóri mun vilja koma á gagnrýninn slóð og athugunargögn fyrir endurgjöf , en að móttaka starfsmannsins er mistök. Framkvæmdastjóri mun keyra sig og missa gott fólk sem finnst hann treystir þeim ekki.
Persónulegan starfsfólki getur stuðlað að þessari nálgun við stjórnun með því að leiðbeina stjórnendum í fleiri þátttakandi stílum. Þú getur komið á fót verðlaunakerfi sem viðurkenna stjórnendur sem þróa hæfileika annarra til að framkvæma og framleiða framfarir. Þú getur stuðlað að því að koma á fót heildarmarkmiðum fyrirtækisins til að keyra árangur.
Þegar hvetja einstaklinga, leggja áherslu á styrkleika
Stórir stjórnendur þakka fjölbreytileika fólksins í vinnuhópnum sínum, ríki Buckingham og Coffman. Þeir viðurkenna að "að hjálpa fólki að verða meira af þeim sem þeir eru þegar," þar sem hver einstaklingur hefur einstaka styrkleika, mun best styðja árangur sinn.
Þeir leggja áherslu á styrk einstaklingsins og stjórna um veikleika hans. Þeir finna út hvað hvetur alla starfsmenn og reyna að veita meira af því í vinnuumhverfi sínu.
Til dæmis, ef áskorun er það sem starfsmaðurinn þinn þráir, vertu viss um að hann hefur alltaf einn sterkur, krefjandi verkefni. Ef starfsmaður þinn vill frekar venja skaltu senda fleiri endurteknar störf í hans átt. Ef hann nýtur þess að leysa vandamál fyrir fólk getur hann lent í framhaldsþjónustu .
Bætur fyrir veikleika starfsmanna. Sem dæmi má finna starfsmanninn samstarfsaðila sem vinnur með styrkleika sem hann getur skort á verkefni eða frumkvæði. Veita þjálfun til að auka færni á þörfum sviðum.
Starfsfólk starfsmanna getur aðstoðað með vandræðum með stjórnendum sem leita hugmynda til að stjórna um veikleika. Þú getur gert ákveðnar einstaklingsbundnar styrkleikar, og að fólk fái tækifæri til að nota hæfileika sína í starfi sínu.
Þú getur hannað verðlaun, viðurkenningu, bætur og afkastagetukerfi sem stuðla að vinnuumhverfi þar sem fólk telur áhuga á að leggja sitt af mörkum. Íhuga ráðgjöf frábærra stjórnenda bókarinnar sem mælir með: "eyða mestum tíma með bestu fólki þínu."
Finndu réttan vinnubrögð fyrir hvern einstakling
Starfsstjórinn er ekki að hjálpa hverjum einstaklingi sem hann starfar með. Starfið hans er að bæta árangur . Til að gera þetta þarf hann að bera kennsl á hvort hver starfsmaður sé í réttu hlutverki.
Auk þess þarf hann að vinna með hverjum einstaklingi til að ákvarða það sem "vex í hlutverki sínu" og þar með getu hans til að stuðla að árangri innan stofnunarinnar.
Fyrir sumt fólk getur þetta þýtt að ná til kynningar ; Fyrir aðra þýðir það að auka núverandi starf. Venjulega fannst fólk að eina vöxturinn á vinnustaðnum væri "upp" kynningarstigið .
Þetta er ekki lengur satt, og ég efast um að það væri alltaf besta æfingin að hugsa. Buckingham og Coffman State, "búðu til hetjur í hverju hlutverki." Mundu að Pétursreglan, bók sem heldur því fram að einstaklingar séu hvattir til óhæfni þeirra?
Mannlegan starfsfólki verður að halda ítarlega skilning á störfum og þörfum alls staðar í fyrirtækinu, til að hjálpa hverjum einstaklingi að upplifa rétt starf passa.
Láttu þig vita af hæfileikum og getu hvers einstaklings í fyrirtækinu þínu. Halda framúrskarandi skjölum um prófanir, starfsumsóknir , frammistöðuathuganir og frammistöðuþróunaráætlanir .
Þróa kynningar- og ráðningarferli sem styður að setja fólk á stöður sem "passa". Koma á fót starfsferilsmöguleikum og röð áætlana sem leggja áherslu á "passa" yfir reynslu og langlífi.
Sem starfsmaður mannafla, ef þú getur aðstoðað stjórnendur og leiðbeinendur í fyrirtækinu þínu til að skilja og beita þessum hugtökum, munuð þið hjálpa til við að búa til árangursríka stofnun sterkra, hæfileikaríkra, stuðningsaðila. Og er það ekki það vinnustað sem þú vilt líka fyrir þig?
Finndu út um frábær stjórnendur og fyrsta mikilvægt starf sem mikill stjórnendur gera.