Þú getur löglega skaðað starfsmann ef þú gæta þess að forðast mismunun
Vinnumaður vinnuveitandi, það er vinnuveitandi sem áskilur sér rétt til að segja upp starfsmönnum án ástæðna, þarf yfirleitt ekki að hafa áhyggjur af slíkum kröfum .
Eins og allir aðrir vinnuveitendur , þó verður atvinnurekandi áfram að hafa áhyggjur af mörgum öðrum mögulegum kröfum.
Á undanförnum árum verndar það ekki alltaf vinnuveitanda þannig að það sé með skjöl um frammistöðu starfsmanna og ástæður fyrir uppsögnin verða sífellt mikilvægari.
Mögulegar kröfur um mismunun við uppsögn starfslokanna
Allir atvinnurekendur þurfa að vera meðvitaðir um hugsanlega mismununarkröfur sem geta stafað af uppsögn starfandi. Til að ráða fram á að fyrrverandi starfsmaður þurfi að sanna að hann hafi verið sagt upp, að minnsta kosti að hluta, vegna verndar stöðu hans eða starfsmanns (kyn, trúarbrögð , kynþáttur, þjóðerni, aldur , fötlun og svo framvegis).
Þar að auki geta starfsmenn sem losuð voru geta krafist þess að fyrrverandi vinnuveitandi þeirra ógnaði þeim með því að:
- gera rangar athugasemdir um þær til samstarfsaðila eða annarra aðila;
- meðhöndlaðir þær á þann hátt sem ætlað er að valda tilfinningalegum neyslu;
- ráðist inn í einkalíf sitt með því að gefa óskynsamlega upp ástæður fyrir óviljandi uppsögn; eða
- slitnaði þeim í hefndum vegna lagalegrar réttar , svo sem að tilkynna um mismunun eða aðrar ólöglegar atvinnuaðferðir eða fara í leyfi samkvæmt lögum um fjölskyldu- og læknisskóla eða hernaðarleyfi.
Lögmætur viðskiptaástæður fyrir uppsögn starfslokar
Jafnvel þótt atvinnurekendur geti sagt upp starfsmönnum af einhverri ástæðu, eða að engin ástæða sé til þess að lúkningarnar séu auðveldara að verja þegar þeir eru réttlætir af lögmætum viðskiptaástæðum. Lögmætur viðskiptaástæður gætu falið í vandræðum með framlag starfsmanns, misferli, endurskipulagningu sem leiðir til þess að starfsmaður er útrýmt eða fjárhagslegum forsendum vinnuveitanda.
Óháð eðli ráðningarsamningsins ætti vinnuveitandi að íhuga að koma á fót vinnureglum sem lýsa hegðun sem gæti leitt til aga eða uppsagnar.
Atvinnurekendur skulu fela í sér fyrirvari í reglunum þar sem ljóst er að tilvist reglna félagsins fellur ekki úr gildi eða á einhvern hátt breytir stöðu starfsmanns.
Þar að auki skulu atvinnurekendur (að vilja eða á annan hátt) hafa með fyrirvara um að ástæðurnar sem eru taldar eru ekki allt innifalið og að vinnuveitandi heldur rétti til að segja upp starfsmönnum sem, samkvæmt vinnuveitanda, hafa annað hvort misnotað eða ekki framkvæmt á viðunandi stigi.
Að auki, ef framsækin aga er fyrir hendi, ætti vinnuveitandi að halda sveigjanleika til að hlaða starfsmenn strax þegar aðstæður gera ráð fyrir.
Spurningar Vinnuveitendur þurfa að spyrja áður en starfslok lýkur
Áður en ákveðið er að segja upp starfsmanni skal vinnuveitandi spyrja sig eftirfarandi spurninga:
- Hefur starfsmaður lögmætar skýringar á aðgerðum sínum eða slæmum árangri? Áður en ákvörðun er tekin um hvort starfsmaður verði sagt upp skal gera nákvæma rannsókn á þeim atvikum sem um ræðir og fá útgáfu eða útskýringu starfsmannsins. Íhuga hvort hlutlaus þriðji maður myndi finna útskýringu starfsmannsins líklegri.
- Er refsingin "passa glæpinn"? Íhuga hvort hlutlaus þriðji aðili myndi samþykkja að uppsögn væri sanngjarn miðað við eðli framkvæmda eða alvarleika frammistöðuvandamála.
- Er ákvörðun um að segja upp í ósamræmi við fyrri aðgerðir félagsins? Til dæmis hefur starfsmaðurinn nýlega fengið góða frammistöðu, kynningu eða launahækkun ? Ef já, þetta myndi gera það erfiðara fyrir vinnuveitanda að réttlæta að starfsmaður verði hættur vegna frammistöðuaðstæðna ef þú átt þátt í lagalegum málum.
- Er ákvörðun um að segja starfsmönnum ótímabært? Ákveða hvort valkostir til uppsagnar séu viðeigandi, svo sem að gefa starfsmanni síðasta tækifæri, nota framsækin aga til að fá athygli sína eða setja starfsmanninn á frammistöðuáætlun .
- Hefur starfsmaður einhverjar forgangsréttarréttindi? Gakktu úr skugga um að allar fyrirhugunarferðir sem félagið leggur fram sé fylgt. (Athugið: Sérstakar verklagsreglur kunna að vera fyrir starfsmenn opinberra starfsmanna sem hafa ákveðna réttarréttindi sem ekki eru veitt starfsmönnum einkafyrirtækja.)
- Hefur fyrirtækið gefið aga á samræmdan hátt? Gakktu úr skugga um að meðlimir hvers konar verndar flokkunar séu meðhöndlaðar eins og starfsmenn utan verndarflokkunarinnar sem stunda svipaða hegðun, við svipaðar aðstæður (alvarleiki hegðunar, fyrri brot, lengd atvinnu og svo framvegis).
Aðgerðir sem atvinnurekandi þarf að taka eftir starfslok
Eftir starfslokun getur vinnuveitandi dregið úr líkum á dómi áskorun á ýmsa vegu.
- Gakktu úr skugga um að viðeigandi eftirfararferli sé fylgt. Starfsmenn opinberra starfsmanna geta átt rétt á eftirfylgni. Starfsfólk einkageirans myndi einnig eiga rétt á heyrn ef kveðið er á um það í reglum félagsins, handbók starfsmannsins , eða í ráðningarsamningi eða samningi .
- Vertu einlægur við starfsmanninn. Vertu einlægur þegar ráðið starfsmanni um ástæður fyrir uppsögn. Ekki sykursýna ástæðuna til að koma í veg fyrir að meiða tilfinningar starfsmannsins. Ef starfsmaður sækir síðar munu þessar yfirlýsingar hafa neikvæð áhrif á vörn vinnuveitanda.
- Virða tilfinningar starfsmannsins. Ekki gera neitt til að skemma starfsmanninn í uppsagnarferlinu . Þegar unnt er, forðastu að fylgja starfsmanni frá vinnustað fyrir framan vinnufélaga. Starfsmenn sem hafa verið niðurlægðir eru líklegri til að skora á uppsögn þeirra.
- Virða einkalíf starfsmannsins. Eftir uppsögn ráðleggja aðeins þeim starfsmönnum og stjórnendum sem þurfa að vita ástæður fyrir uppsögninni og ráðleggja þeim að ræða ekki málið við neinn.
- Fáðu losun. Ef einhverjar greiðslubætur eru veittar, ss greiðslufrestur, greiðsla sjúkratryggingagjalda, ráðgjafar um úthlutun osfrv.), Auk þeirra sem skulda starfsmanni samkvæmt stefnu fyrirtækisins, íhuga að gera þau skilyrði sem skilyrt eru við starfsmanninn sem gerir kröfu um afhendingu . Til að gefa út til að vera árangursrík gegn kröfum um aldursdreifingar (starfsmenn 40 eða eldri), verður frelsunin að innihalda nokkrar sérstakar ákvæði, þar með talið 21 daga endurgreiðslutímabil og 7 daga afturköllunartímabil.
- Forðastu ósamræmi yfirlýsingar um uppsögn. Ekki gera upplýst yfirlýsingar í uppsagnarbréfi, viðmiðunarbréfi eða svör við ríkisskaðabótaskrifstofunni sem eru í ósamræmi við eða stangast á ástæður fyrir uppsögn. Slíkar skriflegar yfirlýsingar, eins og athugasemdir við fyrrverandi starfsmann, munu skapa trúverðugleika fyrir vinnuveitanda.
- Viðhalda viðeigandi skjölum. Vinnuveitandi skal tryggja starfsmannaskrá starfsmanns og halda öllum skjölum, þar með talið fátækum vinnuframlagi starfsmannsins, sem styður ákvörðun um að segja starfsmönnum sínum.
- Hjálpa starfsmanni að finna aðra atvinnu. Íhugaðu að veita útlánastarfsemi og, í sumum tilfellum, hlutlaus tilvísun til að aðstoða starfsmanninn við að finna annað starf. Því fyrr sem starfsmaður er atvinnulaus, því líklegri er starfsmaðurinn að koma til aðgerða gegn fyrrum vinnuveitanda hans.
Fyrirvari: Þótt Mel Muskovitz sé lögfræðingur skaltu hafa í huga að upplýsingarnar, sem eru veittar, eru ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Þessi síða er lesin af heimsvísu áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir eru mismunandi frá ríki til ríkis og lands til landsins. Vinsamlegast leitaðu að lögfræðilegri aðstoð, eða aðstoð frá ríki, Federal, eða International Government Resources, til að tryggja að löglegur túlkun og ákvarðanir séu réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoð.
Þessi grein inniheldur stutt yfirlit yfir hugsanlega lagaleg atriði í starfslokum. Það er ekki ætlað að vera alhliða umfjöllun um efnið.
Þar að auki, vegna þess að sérhverja staðreynd og aðstæður geta valdið ólíkum lagalegum málum er þessi grein ekki ætlað að vera og ætti ekki að líta á sem lögfræðilegt álit.