Best Practices og hvað ekki að gera þegar þú miðlar um greiðsluhækkun
Í einum WorldatWork.org könnuninni áttu vinnuveitendur erfitt með að borga samskipti reglulega eins og háir starfsmenn líða undir laun. Starfsmenn telja að greiðslur séu byggðar á slæmum upplýsingum og þeir telja ranglega að þeir séu greiddir undir markaðnum.
Eins og könnunin benti á: "Hversu mikið að hafa samskipti um laun er stöðugt umræða, en þar er ekki skýrt svar. Þeir sem eru í opinni samskiptum halda því fram að ef starfsmenn skilja ekki launakerfið og hvernig launin eru ákvörðuð þá mun það ekki verða Markmið þess að styðja og gera það kleift að ná fram stefnumótandi viðskiptamarkmiðum.
"Það sem meira er, jafnvel fyrirmælendur um gagnsæi um gagnsemi verðlaunanna benda til þess að persónuverndarstefnan verði varðveitt og að heill hreinskilni, þar sem starfsmenn vita hversu mikið starfsmenn þeirra eru greiddir, geta stuðlað að öfund og frammistöðuvandamálum."
Samkvæmt rannsókninni töldu aðeins 13 prósent svarenda að flestir starfsmenn þeirra skildu hvernig breytileg laun , laun og bætur vinna saman til að bæta starfsmönnum. 30 prósent svarenda sögðu að flestir eða allir starfsmenn skildu hvers vegna hækkunin var dreift eins og þau voru, en 45 prósent sögðu að aðeins sum eða fáir starfsmenn skildu.
Í ljósi þess hversu skilningur meðal starfsmanna er, nema fyrirtæki þitt hafi gert kraftaverk í samskiptum, þurfa flestir starfsmenn menntun um bætur þeirra. Til þess að þeir geti skilið alla launahækkanir sem þeir kunna að fá, þá þarf samskiptin að breiða að fræðast þeim um bætur félagsins og endurgreiðsluheimspeki.
Hlutverk stjórnenda í samskiptum við hækkun
Þó stjórnendur eru ekki eingöngu ábyrgir fyrir samskiptum um bætur við starfsmenn, gegna stjórnendur mikilvægu hlutverki. (Starfsfólk starfsmanna, heildarverðlaun yfirlýsingar, fundir með fulltrúum félagsins og greiðslubyrði stafa taka einnig þátt í skilningi starfsmanna og samþykki heildarbætur pakkans .)
Stjórnendur verða að:
- Skilja hlutverk sitt og verðmæti sem þeir bæta við þegar þeir miðla greiðsluhækkun.
- Skilja greiðslusögu fyrirtækisins, til dæmis verðhækkun eykst samanborið við hækkun á kostnaði við búsetu, breytileg laun miðað við grunnlaun og svo framvegis.
- Samskipti á skilvirkan hátt um greiðsluna hækka þannig að starfsmaður telur verðlaun og viðurkennt af hækkuninni.
Hvað þarf ekki að gera þegar þú greiðir launahækkun
Þegar samskipti við starfsmann um launahækkun eru þessar aðgerðir og yfirlýsingar sem þú þarft að forðast.
- Ekki gefst starfsmaður samhengi fyrir hækkunina. Heimspeki fyrirtækisins okkar er til dæmis að greiða launahækkanir á grundvelli verðleika og framlags.
- Segðu starfsmanni hlutfall hækkun. Í umhverfi innanlands þar sem greiðslur hækka að meðaltali 2,5 - 3,5 prósent fyrir starfsmenn sem standa frammi, mun hlutfall ekki þjóna sem hvatning. (Starfsmenn munu venjulega gera stærðfræði eftir fundinn.)
- Ekki bera saman hækkun starfsmannsins til annarra starfsmanna.
- Ekki bera saman árangur starfsmanns til frammistöðu annarra starfsmanna.
- Ekki að segja starfsmanni hvers vegna þeir fá aukninguna.
- Leggðu áherslu á umræðuna um hvers vegna hækkunin er ekki stærri.
Bestu venjur í samskiptum við launahækkun
Skipuleggja einka fund með starfsmanni til að ræða laun sín. Á fundinum skaltu fylgja þessum bestu starfsvenjum sem lýst er.
- Gerðu samhengið fyrir launahækkun starfsmannsins. Heimspeki fyrirtækisins okkar er til dæmis að greiða launahækkanir á grundvelli verðleika og framlags. Þessi hækkun á launum þínum er að sýna þakklæti fyrir framlag þitt á þessu ári.
- Segðu starfsmanni hvers vegna þeir fá launahækkun. Vertu eins sérstakur og þú getur verið um framlög sem þeir gerðu á árinu.
- Gefðu starfsmanni fjárhæðin í dollara hækkunin. Í tengslum við starfsmannamál, segðu starfsmanni heildarupphæð nýrrar árgjalds.
- Ekki forðast hvers vegna hækkunin er ekki umtalsverð nema starfsmaður færir það upp á fundinum.
- Tjáðu trú og sjálfstraust að starfsmaðurinn muni halda áfram að leggja sitt af mörkum og að þú munir meta allar framtíðarframlag.
- Þakka starfsmanni fyrir störf sín og skuldbindingu fyrir fyrirtækið þitt.
- Fylgstu með HR í skriflegu skjali fyrir skrá starfsmannsins og að þú sendir póst á heimilisfang heimilisstjóra.
Hvað getur áskorun þig þegar þú miðlar greiðsluhækkun?
Þetta eru algengustu aðstæður sem þú munt lenda í.
- Starfsmaðurinn er ósammála fjárhæð hækkunin. Eða er starfsmaðurinn vonsvikinn af upphæð hækkuninni.
- Starfsmaðurinn ósammálar mati þínu af því hvers vegna hann eða hún hefur aflað sér upphæð hækka.
- Starfsmaður vill vita hvernig launahækkunin er í samanburði við aðra starfsmenn.
- Starfsmaður vill vita umfang prósentu hækkunin sem var í boði í áætluninni um greiðslu.
- Starfsmaður vill vita hvernig hún getur fengið meiri aukningu næst þegar hækkunin er til staðar. Sem framkvæmdastjóri undirbúa mjög sérstakt svar við þessari algengu spurningu. Komdu að undirbúningi fyrir fundinn með markmiðum og markmiðum og ráðlögðum aðgerðum sem vinna sér inn starfsmanninn sem er mestur tiltækur hækkun.
- Starfsmaðurinn vill vita hversu mikið hún muni fá í bónusgreiðslum eða hagnaði hlutdeildar þegar þú getur ekki enn svarað því hversu mikið eða jafnvel þótt þessar breytur greiði verði tiltækar.
- Þótt þetta sé háð sérstökum grein, hvað ef starfsmaðurinn hafi ekki fengið launahækkun.
Íhuga þessar ráðleggingar og bestu starfsvenjur til að miðla launahækkun til starfsmanns í raun. Notaðu eftirfarandi auðlindir til grundvallar aðferðir til að ræða mál í erfiðum samtölum .