Laun og launakjör Bætur eru í gangi
Í ljósi breytinga sem koma fram í viðhorfum og venjum um laun og bætur, er þetta ekki á óvart.
Stofnanir eru í erfiðleikum með að fylgjast með breytingum á launum og bótasköpun.
Farin eru dagar þegar stofnanir veittu jafngildum hækkun fyrir alla stofnana félagsins. Þessi laun hækkar, í einum prósentum til fimm prósentra sviðs, sendi rangan skilaboð til undirperformers.
Þeir yfirgáfu stofnanir með of litlum fjárhagsáætlun til þess að fullnægja verðlaunum sínum best. Þó að mörg fyrirtæki nota þetta enn sem launakröfur, eru hugsunaraðilar að hugsa um laun og bætur á mjög mismunandi hátt.
Samkvæmt grein á heimasíðu SHRM, til að fá athygli starfsmanna þína sem skilur betur, verður þú að bjóða upp á breytilegan greiðslumáta sem nemur sjö til átta prósentum, auk grunngreiðslna.
Kerfi sem verðlaun betri flytjenda getur ekki umbunað öllum starfsmönnum. Til viðbótar við að senda rangan skilaboð, er laust fé þitt ekki ótakmarkað.
Þú verður að nota bætur þínar sem eitt mikilvægasta samskiptatækið þitt, til að senda skilaboð um væntingar stofnunarinnar og árangur verðlauna.
Samkvæmt Kiplinger, fyrir 2017, "Fyrirtæki eru að spá fyrir um 3% hækkun, svipað og á undanförnum árum. En hvernig þetta fjárhagsáætlun er varið getur verið mismunandi eftir einstaklingi.
"Starfsmenn með hæsta mögulega einkunn gætu séð hækkun á bilinu 4,5% í 5%, en lítilir flytjendur hækka um 0,7% og 1%. Bónus fyrir launþega er áætlað að vera 11,6% af launum að meðaltali með verðlaun fyrir sérstaka verkefnum eða árangri á ný í 5,6% að meðaltali. "
Núverandi endurgjald hugsun
Núverandi hugsun um laun og bætur felur í sér eftirfarandi þætti.
- Stofnanir þurfa að þróa bætur heimspeki og stefnu í ritinu sem er endurskoðuð af stjórninni og samþykkt af stjórnendum þínum. Samkvæmt SHRM, dæmigerður bætur heimspeki "gæti sagt að stofnunin setur miða greiðslur á 50. hundraðshlutamarki samkeppnismarkaðarins, veitir hvatningu til að mæta teygismarkmiðum sem leiða til greiðsluskipta á 75. hundraðshluta og veitir langtíma hvatningu í form valréttar kaupréttar til æðstu sérfræðinga og stjórnenda til að samræma markmið með hluthöfum. "
- Sérstaklega í frumkvöðlastarfsemi, markaðsstyrkt fyrirtæki, þarf bætur heimspeki að fela í sér aðferð til að sameina störf í sambandi við breiðband, þar sem kynningarmöguleikar eru takmörkuð.
- Það ætti að fela í sér ábyrgt mats kerfi til að veita breytilegan laun. Leggðu minna áherslu á að auka grunnlaun og meiri áherslu á að miðla hagnað með bónusum sem umbuna raunverulegum markmiðum.
- Markmið náms ætti að vera verðlaun fyrir bæði einstaklingsmiðað og skipulagslegt markmið að stuðla að samvinnu og útrýma einmanaleikanum.
- Raunverulegt markmið er að fylgja árangri eða árangri sem er mælanlegt eða bjóða upp á sameiginlega mynd af hvaða árangri lítur út. Þeir ættu ekki að verðlauna að skoða hlutina af á að gera lista.
- Þar sem kostnaður vegna bóta hefur aukist hefur staðurinn í heildarbótarkostnaður aukist í mikilvægi. Kostirnir eru mikilvægir þáttur í hæfni þína til að laða að og viðhalda betri starfsmönnum . Breyting á kostnaði sumra bóta til starfsmanna er síðasta valkostur.
Gæði vinnu lífsins umbun fyrir áframhaldandi hugsunarbætur
Fjárhagsáætlun fyrir laun, bætur og ávinning er ekki ótakmarkað í flestum stofnunum. Þannig er til viðbótar við hefðbundna hækkun á grunngreiðslum og breytilegum ávinningi, svo sem bónus , hagnaðarhlutdeild og hagnaðarmiðlun, mælt með því að þú leggir gaum að gæðum lífsins ávinnings. Þetta getur falið í sér eftirfarandi.
- Greiðsla af eingreiðslu einu sinni, eingreiðslu vegna niðurstaðna eða niðurstöðu sem á skilið.
- Greiðsla minni verðlauna með þakka þér fyrir athugasemdum umfram skuldbindingar. Þetta eru ekki endilega bundin við árangursríka niðurstöðu, en þau eru framlög, sem þegar lögð er áhersla á að auka líkur á niðurstöðum.
- Aukin áhersla á auka ávinning eins og fyrirframgreitt lögfræðisaðstoð, fræðsluaðstoð og framtíðarsýn.
- Aukið tækifæri til sveigjanlegra vinnuskilyrða og vinnuskipta.
- Skipulagsáhersla á þjálfun og þróun starfsmanna .
- Hreinsa ferilbrautir þannig að starfsmenn sjái tækifæri í fyrirtækinu þínu.
Í þessum síðasta flokki, lífsgæði lífsins, ímyndunaraflið er aðeins takmörkun þín. Lykillinn er að tryggja sanngirni og samkvæmni fyrir svipaðan árangur og stuðla að fólki, þegar mögulegt er. Ég hvet þig til að gera ennþá meira fyrir þá starfsmenn sem mælanlega stuðla að árangri fyrirtækisins. (Auðvitað opnar þetta önnur heimspekileg umræða - fóður fyrir síðari grein - um hvernig og hvort fyrirtækið þitt veitir jafnt tækifæri fyrir alla starfsmenn að skara fram úr.)
Í stuttu máli eru stofnanir að flytja til launa og bótakerfa sem leggja áherslu á sveigjanleika, markverðsmeðferð og breytilega laun á grundvelli frammistöðu og minni áherslu á aukningu á grunngreiðslum. Þeir eru að nota bónus miðað við hagnað og árangur til að bæta við launakjörum starfsmanna .
Aukningarkostnaður bóta er að endurskoða staðinn í bótakerfinu.
Framsækin hugsunarsamtök eru að leggja áherslu á lífsgæði lífsins og viðurkenningu til að bæta við verðmæti heildarbótapakkans.
Rannsaka laun og launakostnað á netinu
Online laun upplýsingar eru oft óáreiðanlegar. Það meðaltar oft of margar breytur í eitt svið. Launasviðin ná til margra atvinnugreina, á landsvísu eða á alþjóðavettvangi, og klára öll gögnin í eitt svið.
Þetta benti á að þú gætir fundið eftirfarandi vefsíður gagnlegar.
- Payscale.com
- Salary.com
- Star Star Star
- SalaryExpert.com
- Löggjafarannsóknir í Bandaríkjunum og Kanada
Þú finnur einnig launatengsl hjá fagfélögum eins og félaginu fyrir mannauðsstjórnun og aðra, en venjulega aðeins í boði fyrir meðlimi.