Þú getur veitt ábyrga og skilvirka endurgjöf samstarfsaðila
Í hugsjón heimi eru starfsmenn þægilegir og öruggir til að gefa hvert öðru svar við augliti til auglitis.
En það eru nokkur vandamál við þessa nálgun. Meðalstarfsmaðurinn er ekki ánægður með að gefa endurgjöf beint til kollega, sérstaklega minna en jákvæð viðbrögð. Viðbrögðin eru oft ekki alhliða og er í staðinn beinlínis að því sem vinnufélaga er að gera sem buggar hann núna.
Svo eru flestar stofnanir sem nota 360 viðbrögð að miklu leyti á 360 endurgjöf sem er breytt í stjórnanda sem þá samþættir og deilir viðbrögðunum við starfsmanninn. Að öðrum kosti stunda samtök rafrænna aðferða þar sem valin 360 endurgjöfarmörk bregðast rafrænt til að viðhalda nafnleynd fyrir svör þeirra.
Af hverju samstarfsfólk samstarfsaðila gerir 360 viðbrögð skilvirkari
Samtök geta aðeins haldið áfram að vaxa og dafna ef starfsmenn hans gera það. Þar sem starfsmenn eru sjaldan yfirumsjónarmenn verkefnisins, viltu viðbrögð stjórnanda við starfsmanninn til að endurspegla skoðanir og dæmi um fólk sem vinnur með vinnufélaga daglega.
Framkvæmdastjóri þarf tækifæri til að meta hvort endurgjöf hans sé samhljóða við samstarfsmenn sem starfsmaðurinn hefur samskipti við daglega. Það bætir einnig hugsunum stjórnenda og dæmi (sem er heilbrigt) í 360 endurskoðun. Stofnunin þín er skilvirkari þegar ýmis raddir hafa áhrif á endurgjöf til starfsmanna.
Ábendingar um að veita betri 360 gráðu endurgjöf
Til að veita skilvirka endurgjöf þarftu þó að fylgja þessum ráðum. Ef þú tekur tíma til að veita endurgjöf, vilt þú að endurgjöfin sé gagnleg fyrir 360 endurskoðun frá framkvæmdastjóra.
- Gerðu álit þitt einfalt og heiðarlegt. Þú hindrar þróun samstarfsmanns þíns ef þú verjar orðin þín, skilur eftir skilið gagnrýni eða sendir upp reykskjá sem hindrar raunveruleg samskipti sem þú hefur við starfsmanninn.
Segðu: "Ég er nenni mikið þegar Mary lýkur verkefnum sínum seint. Allt liðið mitt er þá þvingað til að bíða þangað til við getum ljúka hluta verkefnisins. Þetta veldur okkur að þjóta og ekki sýna besta starf okkar. sakna frestsins okkar líka. " - Ekki skrifa bók. Framkvæmdastjóri getur aðeins fjallað um tiltekinn magn af upplýsingum hvort það sé lof eða gagnrýni . Gerðu lykilatriði eins og þú getur. Ef þú hefur gagnrýni skaltu velja einn til þrjá til að deila. Þú þarft ekki að fara áfram og aftur með upplýsingar sem ekki lýsa lykilatriðum þínum. Réttu staðreyndirnar, eins og þú sérð þær. A framkvæmdastjóri mun finna að takast á við fimm síður inntak ómögulegt.
- Gerðu lykilatriði þína. Þú þjónar 360 endurskoðun best ef þú leggur áherslu á helstu samskipti þín við vinnufélaga þína. Leggja áherslu á jákvæða þætti að vinna með honum eða henni og neikvæðum sem gætu notað þróunina.
Þrír af hverjum er númer sem framkvæmdastjóri getur tekist á við í raun ásamt endurgjöf annarra starfsmanna. Þetta mun einnig þvinga þig til að einblína á mikilvægustu þætti frammistöðu starfsmanns þíns, bæði jákvæð og neikvæð.
- Gefðu dæmi sem sýna mikilvægustu punktana þína. Ábendingar þínar munu hjálpa þér að hjálpa samstarfsfólki þínum ef þú getur gefið dæmi sem hjálpar stjórnendum sínum að skilja punktinn þinn. Að segja að John er léleg fundarstjóri er ekki svo gagnlegt að segja að þegar John leiðir fundi, tala fólk um hver annan, fundirnir fara yfir áætlaða tíma sinn, byrja seint og hafa sjaldan dagskrá, er gagnlegt.
Ef þú segir að Sarah hlusti ekki mjög vel á skoðanir annarra starfsmanna, gefur þú ekki stjórnendum nógu mikla upplýsingar. Lýstu hvernig Söru villast til að hlusta á aðra starfsmenn hafa áhrif á vinnu.
Ríkisstjórnin, "Sarah hringir í hóp af okkur saman og biður um skoðun okkar og breytir því næstum aldrei ákvörðun sinni eða stefnumörkun á grundvelli endurgjöfanna sem aðrir starfsmenn veita. Þar af leiðandi, fáir starfsmenn að bjóða henni álit sitt lengur."
Segðu að þegar þú uppfærir Sandi um verkefni sem þú ert bæði virkur á, gleymir hún því sem þú sagðir henni. Í næstu samskiptum þínum spyr hún alla sömu spurninga aftur.
Sérstakur viðbrögð Larry gætu einbeitt sér að þeirri staðreynd að í hvert skipti sem þú gerir gagnrýninn athugasemd eða reynir að hafa inntak í sameiginlegt verkefni, sýnir hann sýnilegan reiði og heldur því fram um inntakið. Þetta stuðlar ekki að því að halda áfram að gefa heiðarleg viðbrögð.
- Ekki búast við að starfsmaðurinn sé að bregðast við álit þitt. Framkvæmdastjóri er að leita að hegðunarmynstri, bæði jákvætt og neikvætt. Ef þú ert eini starfsmaðurinn sem býður upp á sérstaka gagnrýni eða lof, getur stjórnandinn valið að einblína á hegðun sem fleiri starfsmenn þekkja.
Auk þess viðurkenna stjórnendur að starfsmenn geti aðeins einbeitt sér að nokkrum hlutum í einu til að breyta hegðun sinni í raun. Hitting starfsmanninum með tíu mismunandi sviðum sem þurfa umbætur munu leiða til demoralized starfsmanns sem finnst eins og hann eða hún sé ekkert að gera.
Þú vilt að starfsmaður geti skynjað viðbrögð sem raunverulegt tækifæri til að auka persónulega og faglega hæfileika, ekki eins og sorphaugur um allt sem hann eða hún er að gera rangt. - Ekki hafa áhyggjur af því að það sem þú segir mun valda slæmum hlutum til vinnufélaga þinnar. Starfsmaður starfsmanns er að leita að mynstri sem hann eða hún getur deilt með starfsmanni. Álit þitt er aðeins eitt stykki sem gengur í verðlaunahækkun , kynningar og viðskiptavild. Viðbrögðin frá fleiri samstarfsfólki, skoðanir framkvæmdastjóra, sjálfsmats starfsmanns , og framlag þeirra og árangur þeirra hafa öll áhrif á frammistöðumatið.
- Notaðu reynsluna sem tækifæri til að hugsa um eigin framlög og hegðun. Þegar þú hugsar um árangur og samskipti samstarfsmanns þíns, notaðu það sem tækifæri til að skoða svipaðar aðgerðir og venjur sem þú gætir haft það sem fólk elskar eða hatar. Þú ert viss um að finna nokkrar sameiningar við vinnufélaga þína. Það er frábært tækifæri til að líta á sjálfan þig og hugsa um hvað þú gætir gert til að bæta.
Ef þú býður upp á skilvirka og hugsaða endurgjöf með dæmum þannig að framkvæmdastjóri geti deilt viðmælum þínum með samstarfsmanni þínum, þá leggur þú tækifæri til að starfsmaðurinn geti vaxið.
Það tryggir einnig að árangur og framlag hvers starfsmanns hafi víðtæka skipulagningu. Þetta er svo miklu meira árangursríkt en að reiða sig eingöngu á skoðun framkvæmdastjóra.