Lagaleg, siðferðileg starfslok
Gakktu úr skugga um að aðgerðir fyrirtækisins, eins og þú undirbýr þig til að láta starfsmanninn fara, eru yfir ofbeldi. Hvernig þú hleypir starfsmanni sendir öflugt skilaboð til starfsfólks þíns - annaðhvort jákvætt eða neikvætt.
Atvinna lýkur er síðasta skrefið í þátttökuferli. Notaðu það sem síðasta úrræði þegar árangursþjálfun hefur ekki unnið.
Á sama tíma koma ekki í veg fyrir velgengni fyrirtækisins, velgengni deildarinnar eða velgengni starfsfólksins til að viðhalda árangursríkum starfsmanni. Slökkvið starfsmanninn til að tryggja árangur annarra starfsmanna og fyrirtækis þíns.
Veita endurgjöf, þannig að starfsmaðurinn veit að hann tekst ekki
Skrefin sem þú tekur þegar þú undirbýr að skjóta starfsmanni máli. Nema að aðgerðir starfsmanns krefjast tafarlausrar uppsagnar frá húsnæðinu, þá er vinnan í vinnunni í takt við aukin viðbrögð við vinnustöðum sínum.
Gakktu úr skugga um að þú sért í samskiptum við starfsmanninn með því að fá endurgjöf frá starfsmanni sem þú ert að miðla á skilvirkan hátt. Hafðu í huga að markmiðið með viðbrögðunum er að hjálpa starfsmanni að ná árangri og bæta.
Starfsmenn verkalýðsins hafa einnig mikil áhrif á það.
Starfsmaður tekur álit sitt á hjarta og breytir - eða ekki. Skráðu innihald endurgjöfarsamfunda og dagsetningu og tíma.
PIPs hafa hræðilegan orðstír hjá starfsmönnum sem sjá þá sem lokaskrefið áður en starfslok lýkur . Þetta er vegna þess að margir atvinnurekendur nota PIPs ranglega eða til að skapa lagalega vernd fyrir lúkningu.
Í bókinni mínu ætti aðeins að nota PIP ef þú trúir raunverulega að starfsmaðurinn geti bætt sig. Nokkuð annað er pyndingum fyrir starfsmanninn og tími neytandi fyrir stjórnendur og HR starfsfólk.
Að því er varðar stjórnendur og starfsmenn HR, er PIP næstum aldrei við hæfi. Ef framkvæmdastjóri tekst ekki nógu mikið til að krefjast PIP, mun hann eða sjaldan öðlast nauðsynlegt traust til að tilkynna starfsmönnum eða eigin yfirmanni sínum.
HR starfsfólk hefur of mikið aðgang að mjög trúnaðarmálum, óumflýjanlegum upplýsingum. Þar að auki, vegna þess að þeir hafa staðið, er tjónið á trausti þínum á þeim og trúverðugleika þeirra nánast ómögulegt að yfirvinna.
- Hvernig á að veita endurgjöf sem hefur áhrif
Gerðu athugasemdir þínar hafa þau áhrif sem það á skilið með þeim hætti og nálgun sem þú notar til að skila endurgjöf. Viðbrögð þín geta skipt máli við fólk ef þú getur forðast varnarviðbrögð. - Frammistöðuaðferðir
Notaðu þessar aðferðir til að hjálpa starfsmanni að bæta árangur sinn. Þú munt vita að þú hefur gert þitt besta til að hjálpa árangursríkum starfsmönnum að ná árangri. - Þjálfun fyrir bættan árangur
Ertu að leita að skrefþjálfunaraðferð sem þú getur notað til að hjálpa starfsmanni að bæta vinnu sína? Þessi aðferð forðast þörfina fyrir aga og framleiðir góðar niðurstöður.
- Hvernig á að halda erfiðu samtali
Líkurnar eru góðar að einn daginn þurfi þú að eiga erfitt samtal. Þessar ráðstafanir munu hjálpa þér að halda erfiðum samtölum þegar fólk þarf faglega endurgjöf. - Árangursþróunaráætlanagerð
Ef eðlilegt ferli er ekki að aðstoða starfsmanninn til að ná árangri í vinnunni og þú telur að það sé von um að starfsmaðurinn geti og muni bæta árangur sinn, þá verður þú að kynna frammistöðuáætlun. - Árangur áætlun um árangur
The Performance Improvement Plan (PIP) er hannað til að auðvelda uppbyggilega umræðu milli starfsmanns og eftirlitsaðila hans og að skýra vinnuaflið sem þarf að bæta. PIP er komið til framkvæmda, að eigin mati leiðbeinanda, þegar nauðsynlegt er að hjálpa starfsmönnum að bæta frammistöðu sína.
Þetta snið gerir þér kleift að setja markmið, koma á ráðstöfunum, framkvæma endurskoðunarferðir og skýra framfarir. Ekki er þörf á neinum ákveðnum tíma til að starfsmaður geti fylgst með frammistöðuáætlun. Reyndar, ef engar framfarir eru gerðar geturðu sagt upp starf einstaklings eftir nokkrar vikur.
Skref til starfslokar
- Ef þú telur að starfsmaðurinn sé óánægður eða ófær um að bæta árangur sinn, þá viltu hefja framsækið aga . Aftur er skjalavinnsla mikilvægt svo þú hafir skrá yfir þau skref sem þú tókst í vinnslu. Notaðu þetta Progressive Discipline Warning Form til að skrá hvert skref.
Eins og með PIP, ef þú trúir því ekki að starfsmaðurinn geti bætt sig, hvers vegna ekki að hætta störfum núna? Þú munt hlífa öllum sorginni í langa, dregin út ferli. Vissulega hefur þú á þessum tímapunkti í samskiptum þínum við starfsmannina, ef umsjónarmaður hefur gert starf sitt, nægar ráðgjafar um rekstrarráðgjöf og skjalagerð til að skjóta starfsmanni. - Eftirfarandi skref í gangandi aga ætti að vera í samræmi við hvern starfsmann sem þú eldur, þegar þú ákveður að byrja á þessari braut (sem þú þarft ekki að gera) nema atburður sé óvenjulegur. Þú getur einnig veitt starfsmanni einhverjum fjölda valkosta, frá og með áætluninni um árangursbætur .
- Þú getur beðið starfsmanninn ef hann vill sjálfviljugur hætta frekar en að taka þátt í fræðilegum aðgerðum. Þú getur sammála um tímalína þegar starfsmaðurinn mun hafa tilkynnt. Þetta getur hins vegar truflað getu einstaklingsins til að safna atvinnuleysi .
- Þú getur samþykkt að af einhverri ástæðu er starfsmaður ófær um að gera starfið, gefðu þér nokkrar vikur frestunarlaun og segðu kveðja.
- Talaðu við lögfræðing til að skilja alla möguleika þína. Í tilvikum þar sem þú leggur fram greiðsluskilyrði, sem dæmi, muntu vilja spyrja afgangsmanninn að skrifa undir losun sem er öðruvísi fyrir starfsmenn eldri en fjörutíu og yngri en fjörutíu.
Haltu starfstímafundinum
Að lokum viltu skipuleggja og halda starfssamkomulagi. Ég myndi ekki gefa starfsmanni meira en nokkrar mínútur fyrir fundinn. Þú verður að valda starfsmanni óþarfa áhyggjur og uppnámi. Í flestum tilfellum er þó búist við þessari stundu.
Ljúktu skrefin í Áætlunarlista um vinnutíma . Sumar skref, þú vilja vilja til að hafa lokið fyrir lúkninguna . Íhuga uppsagnarfundinn til að hætta viðtal við starfsmanninn.
Mikilvægasta kennslustundin lært í að fella starfsmann
Flestir bíða of lengi til að skjóta starfsmanni. Ef starfsmaður er misnotaður opinberlega, ætti aga að hefjast eftir einum atburði. Ef starfsmaður er stöðugt vantar vegna dagsetninga og þú hefur ákveðið að málið sé ekki þjálfun eða annar auðkenndur þáttur, safna skjölum og slökkva á starfsmanni.
Ef þú hefur kynnt fyrirtæki verkefni og framtíðarsýn fyrir vinnustað þinn og stjórnendur ekki styðja við framkvæmd þeirra, slökkva stjórnendur. Ef þú ert að þróa menningu sem styrkir og gerir starfsmönnum og framkvæmdastjóri viðvarandi sjálfkrafa, slökkviliðsstjóri. Fólk breytist ekki svo mikið. Þrátt fyrir að ég hafi orðið vitni að umbreytingum, vitna ég yfirleitt á mánuði af hjartsláttartruflunum og sóun.
Ég hef einnig fengið reglulega endurgjöf að hleypa starfsmanni var það besta sem nokkurn veginn varð fyrir þá vegna þess að það valdi starfsmanni að fara í betri haga. Í nýjustu athugasemd minni frá fyrrverandi starfsmanni sem hafði verið í fimm daga frestun, þakkaði hún mér. Hún hafði flutt á, fengið fasteignaleyfi hennar og horfði á frábært líf.
Verið lögfræðilega, siðferðilega, með góðvild, fáránleika og samúð, en slökkviliðsmenn sem ættu að vera rekinn.
Fyrirvari: Vinsamlegast athugaðu að Susan leggur áherslu á að bjóða upp á nákvæma, skynsamlega, siðferðilega mannauðsstjórnun, vinnuveitanda og ráðleggingar um vinnustað á þessari vefsíðu en hún er ekki lögfræðingur og innihald vefsvæðisins má ekki túlka sem lögfræðiráðgjöf. Þessi síða hefur um allan heim áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir breytileg frá ríki til ríkis og lands til landsins, þannig að svæðið er ekki endanlegt á öllum þeim fyrir vinnustaðinn þinn. Þegar þú ert í vafa skaltu alltaf leita lögfræðinga. Upplýsingarnar á vefsvæðinu eru aðeins til leiðbeiningar, aldrei sem lögfræðiráðgjöf.