Aldrei gera eitthvað af þessum hlutum ef þú vilt halda starfinu þínu
Starfsmaður skortir heiðarleika og þú hefur lent hann eða hana í endurteknum lygum eða handleiðslu. Lýkur með þóknun, aðgerðaleysi, og obfuscation flís í burtu á trausti sem þú hefur fyrir starfsmann.
Starfsmaður getur trúað því að einn lítill lygi muni ekki meiða stöðu hans við stofnunina, en jafnvel minnstu lygi eða óskynsemi, þegar hann kemst að raun um, flís í burtu með tilliti til starfsmannsins. Og vegna þess að stofnunin er svo bundin, finnur þú yfirleitt að starfsmaðurinn ljög.
Leysir af aðgerðaleysi eru jafn banvæn í að flýja burt á trausti. Í lygi um aðgerðaleysi getur starfsmaðurinn ekki gefið þér sérstaklega viðeigandi upplýsingar. Eða vinnur starfsmaðurinn út þann hluta sögunnar sem mun gera hana líta illa út. Þegar starfsmaður tekst ekki að deila öllu myndinni ertu oft blindur þegar þú færð mikilvægar upplýsingar frá utanaðkomandi aðilum.
Þriðja leiðin sem starfsmenn flís í burtu við trú þín á heilindum sínum er í gegnum obfuscation. Þeir telja að ef þeir muddu vatnið nóg eða yfirbuga þig með smáatriðum sem þú getur ekki séð að verkefnið er langt á bak og derailing.
Þegar starfsmaður hefur stofnað þetta mynstur hegðunar við vinnuveitanda sinn, lýkur traustið . Þegar þú treystir ekki lengur starfsmanni er kominn tími til að láta starfsmanninn fara. Það er ekki þitt starf að fylgjast með honum, athuga með öðrum til að ganga úr skugga um að sögan sé sönn, eða leita að upplýsingum sem hann kann ekki að deila.
Starfsmaðurinn getur ekki gert starfið. Ef starfsmaður, eftir þjálfun, þjálfun , endurtekin æfingu og hæfilegan tíma til að fá endurgjöf, sýnir að hún getur ekki framkvæmt grundvallarkröfur stöðu, er kominn tími til að skjóta starfsmanni.
Jú, þú getur ákveðið að reyna starfsmanninn út í öðru starfi, breyta kröfum núverandi starf eða búa til áætlun um frammistöðu . En það er miklu auðveldara að láta mann fara snemma í sambandi þínu. Þú finnur fyrir minni tjóni sem vinnuveitandi vegna þess að starfsmaðurinn hefur ekki tíma til að koma á samböndum og netum sem gera henni kleift að ná árangri.
Að auki skaltu hugsa um hvort vanhæfni til að mæta markmiðum núverandi starfa er hugsandi um heildarfærni og hæfileika starfsmannsins. Starfsmaður sem barist í fyrsta starfi sínu er líklegt að endurtaka sama mynstrið í næstu. Ef svo er, ertu viss um að þetta sé starfsmaður sem þú vilt halda í framtíðinni? Mundu að þú kaupir fyrir starfið í dag og framtíðarsýn framtíðarinnar.
Starfsmaðurinn sýnir að hún passar ekki menningu þinni . Já, fjölbreyttar aðferðir, hugsanir, reynsla og bakgrunnur eru það sem halda áfram að vinna áhugavert, nýsköpun sterk og fyrirtæki hagkvæmt.
En grundvallaratriði sameiginlegra gilda er límið sem bindur starfsmenn saman í afkastamiklum hópum og vinnuhópum.
Ný starfsmaður reynir fljótt að hún geti passað núverandi menningu . Ef þú hunsar merki sem nýja starfsmaður sendir, hefur þú erfiðara leið til að stunda síðar þegar þú þarft að láta starfsmanninn fara.
Til dæmis krafðist nýr verktaki í hugbúnaðarfyrirtæki á meðan viðtalið var að hann væri liðsleikari og að hann líkaði við að vinna sem hluti af liðinu . Hann nefndi háskólahóp verkefni sem dæmi.
En þegar starfsmaðurinn kom um borð var hann einfari sem ákvað að kóðast einn í þögn. Hann forði hluti bókasafna af kóða og notaði ekki samstarf við vöruflokka hans. Í umhverfi þar sem þróunarliðið er grundvallarþáttur, sýndi þessi nýja starfsmaður fljótt að hann væri óánægður með að spila á liðinu.
Starfsmaðurinn tekst ekki að halda skuldbindingum. Hvort sem það birtist fyrir vinnu í tíma eða að klára verkefni eins og spáð er, getur þú ekki treyst á starfsmanninn. Jú, allir missa stundar frest, en bestu starfsmenn halda stjórnendum sínum upplýst um áskoranirnar á leiðinni og endursenda á gjalddaga eftir þörfum.
Starfsmaður sem nær ekki að halda skuldbindingum blindsides yfirmanni sínum, leyfir teammates hans niður og er ekki hægt að hitta þegar samstarfsmenn búast við honum - og þurfa hann. Deild eða starf er eins og köttur í hjóli. Hinir hlutar stofnunarinnar eru háð framleiðslu hvers starfsmanns til að framleiða eigin vinnu sína.
Til dæmis er fyrirtæki tilbúið að hleypa af stokkunum nýrri vöru og vinnufélagar komast að því að bókmenntirnar fyrir smásala, breytingar á vefsíðunni og uppfærslur á fyrirtækjabúðinni eru tvær vikur á eftir upphafsdegi. Þar af leiðandi hefur nýja vöran enga skriðþunga eins og hún er kynnt í heimi hugsanlegra kaupenda. Með starfsmanni sem tekst ekki að halda skuldbindingum, þetta er bara byrjun salvo. Tími til að halda áfram.
Starfsmaður hegðar sér ósiðlega og hunsar félagslegan hegðun . Sérhver vinnuveitandi hefur rétt til að búast við því að starfsmenn starfi siðferðilega og með þeim hætti sem skilgreind eru í stefnu fyrirtækisins og aðferðarreglunum. Þetta felur í sér slíka hegðun eins og að samþykkja gjafir frá seljendum þar sem stefna fyrirtækisins ræður, þróa samskipti við viðskiptavini eins og stefna leyfir og meðhöndla starfsfólki sem jafnrétti og með virðingu.
Dæmi um siðlaus hegðun eru:
- Allir áreitni eða einelti starfsmanna.
- Samþykkja gjafir sem fara yfir stefnu viðmiðunarreglunnar um gjöf .
- Að stuðla að hollum útgjöldum starfsmanna sem sækja ráðstefnu eða skemmtilega viðskiptavini.
- Að taka mútur frá seljanda.
Fleiri dæmi um siðlaus hegðun sem starfsmenn hafa tækifæri til að forðast á hverjum degi.
Þessi hegðun getur og ætti að leiða til uppsagnar starfsfólks fyrir starfsmanninn. Nokkuð annað er virðingu fyrir öðrum starfsmönnum þínum og mun kynna kynþroska og illan vilja. Þetta er andstæða andans og menningarinnar sem þú vilt bjóða starfsmönnum í vinnunni.