Stuðningur Millennial þörf og óskir án þess að láta málið komast út úr hendi
Margir þessara greinar eru hins vegar skrifaðar af fólki sem hefur enga reynslu af stjórnunarhugtaki og býður upp á áberandi frásagnir ("Ímyndaðu þér - pingstangur í vinnunni!") Án þess að réttu samhengi fyrir því hvernig slíkar fríðindi eru til framkvæmda og stjórnað.
Vegna mannlegrar náttúru er það sem það er, þú getur fyrirgefið framkvæmdastjóri til að innleiða hálfbökuðu hugmynd og horfa á í hryllingi þar sem nýir starfsmenn nýta sér góðan ásetning.
Þegar þú skilur mest áríðandi löngun millennials, eins og sést af harðri gögnum, muntu vita hvernig þú getur sérsniðið frænka til að höfða til þessara þarfa, án þess að láta hlutina losna af hendi.
Löngun: fjárhagsleg sjálfstæði og stöðugleiki
Perk: Bónus og hækkar
Öfugt við almenna trú er peninga ekki afar mikilvæg fyrir millenníunda árin. Reyndar bendir mikið af sönnunargögnum á annan hátt. Hins vegar, í samræmi við rannsókn San Diego State University , er það satt að millennials - hrikalegt af áhrifum aftur til baka-samdráttar og fastur hjá foreldrum - eru áhyggjur af horfur á fjárhagslegu sjálfstæði og stöðugleika en meðlimir fyrri kynslóðir.
Því miður hefur þetta leitt til dauða milli milljarða og vinnuveitenda, sem hafa vegið sömu fjármálakreppu og starfsmenn þeirra.
Atvinnurekendur hafa þurft að hægja eða stöðva launahækkanir sem afleiðing. Flest fyrirtæki hafa einfaldlega fryst laun í heild.
Auðvitað, þegar þú reynir að tæla starfsmenn, snúa margir vinnuveitendur við það sem virðist eins og næsta rökrétt skref: verðlaunahópur , svo sem að borga sölumenn eingöngu á þóknun eða bjóða upp á frammistöðubónus.
Rannsóknir sýna hins vegar að slíkar gerðir virka ekki alltaf og stundum í raun að draga úr framleiðni.
Í því að reyna að laða að árþúsundir starfsmanna er eitt sterkasta fjármálagerningin samkeppnishæf laun. Með því að leitast við að viðhalda þeim er hagkvæmasta fjárhagslega hvatningin að bjóða launahækkanir bundnar við skýrt samskiptaáætlun.
Árþúsundir starfsmanna vilja gegna gagnsæi í fjármálum. Þeir vilja vita reglurnar, verðlaunin og gildrurnar um það sem þeim er boðið. Þannig að bjóða þeim tilboð sem þeir geta ekki neitað, og þá miðla afleiðingum heiðarlega og á einfaldan hátt.
Gerðu það, og þú þarft ekki að hafa áhyggjur af endurnýjanlegum árangursmælum. Jafnvel betra, starfsmenn þínir munu ekki hafa neina hæfileika til að spila kerfið eða ástæðu til.
Löngun: Vinna / Líf Sveigjanleiki
Perk: frídagur, veikur tími, vanþakklæti og fleira
Millennir þúsunda óska sterku jafnvægi milli vinnu og lífs, en venjulegir PTO-líkön eru einfaldlega ekki rekstrarlega sterkar til að ná til. Í auknum mæli vill starfsmenn líkan sem gerir þeim kleift að ljúka verki sínu og sleppa því snemma á fimmtudagskvöld fyrir stefnumót.
Þeir vilja ekki eyða endanlegum úrræðum eins og persónulegum dögum eða setja í meiri tíma seinna til að gera upp handahófskennt stutta stund.
Hinsvegar hafa vinnuveitendur lært að bjóða upp á of mikla sveigjanleika á tímabundnum málum, eins og sumir sérfræðingar hvetja til, geta leitt til neikvæðar afleiðingar (þó ekki þær sem þú gætir búist við).
Markmiðið er að starfsmenn falli innan sætis. Fyrir þá að hafa jafnvægi á vinnustað / lífið sem er sveigjanlegt nóg til að laga sig að breyttum aðstæðum, án þess að vera óljós eða opið til nýtingar. Þú vilt starfsmenn nógu þægilega til að vera hámarksafkastamikill, án þess að vera svo slaka á að þeir snúi sér að slacking burt.
Þú vilt líka að starfsmenn séu afkastamikill til að mæta nauðsynlegum markmiðum, án þess að láta þá svo crunched af tölum að það leiðir til brenna og skaðleg áhrif þreytandi.
Það sem það þýðir er að það er skylda þig sem framkvæmdastjóri að meta þarfir fyrirtækis þíns og svara spurningunni: "Hvað skiptir mestu máli?" Hvaða tímabundnar kröfur eru fastar og hver eru eingöngu tilfallandi?
Hvaða framleiðslutengd markmið eru algerlega mikilvæg og hver eru eingöngu efri? Eftir að meta markmiðin og þarfir þínar skaltu skila PTO áætlunina í samræmi við það. Ef það er ekki mikilvægt fyrir launþega að halda áfram á skrifstofunni eftir að búnaðurinn hefur skilið, þá gefðu þeim kost á að fara um leið og þeir hafa lokið við starfið.
Alltaf skal setja skýr skilyrði , koma áreiðanlegum mælingum og samskipti bæði á áhrifaríkan hátt.
Löngun: Velgengni vinnustaðar
Perk: Starfsmenn viðurkenningaráætlanir
Millennials löngun viðbrögð - og ekki bara áætlað árangur umsagnir, en rauntíma athygli. Það er ekki vegna þess að þeir eru þurfandi eða eru að flytja nokkrar undarlega Freudian þráhyggja: Það er einfaldlega sem þeir vilja læra og vaxa. Þeir þurfa ekki stöðugt lof, bara nóg af upplýsingum til að vita hversu vel þau eru að gera.
Á sama hátt leita millennials viðurkenning fyrir að fara fram og til baka - eða af hverju ertu að gera það?
Mörg fyrirtæki leitast við að takast á við kröfur um viðurkenningu starfsmanna í gegnum gömlu, trúaða biðstöðu: Starfsmaður mánaðarins. En reynsla sýnir að slíkar áætlanir gera lítið til að ná fram markmiðum sínum um viðurkenningu starfsmanna og laun .
Þess í stað verða þessar áætlanir oft einkennandi æfingar sem eru aðeins gerðar úr trúarlegum, háð hryggingum og skjálfti og virka sem afleiðing af auknum áreynslu - sérstaklega ef starfsmenn skynja viðmiðun sem óljós eða finnst útilokað að þeir hafi ekki verið valdir.
Þannig að í stað þess að gefast upp og hæfa starfsmenn yfir jafningja sína, finna leiðir til að samþætta viðbrögð starfsmanna við daglega æfingu - og ekki bara að senda einstaka kudos, sem er auðvelt að venja að láta renna. Fara á raunveruleg, sannprófuð, harður og undarleg viðbrögð sem krefjast viðbótarstarfs frá stjórnenda.
Búðu til skýr verðlaun og viðurkenning áætlun með auðveldlega miðlað viðmiðun fyrir hæfi, og leiðir laun. Til dæmis, "Hér er grunnurinn fyrir starf þitt. Hins vegar, ef þú gerir líka X, verður þú að vera viðurkenndur sem Y og verðlaunaður með Z. "
Löngun: félagsleg framlag
Perk: Góðgerðarmálefni
Í San Diego State University rannsókninni sem nefnd var áður, brugðust millennials meira jákvætt en meðlimir fyrri kynslóða sem langaði til að "starfa sem leiðtogi í samfélagi mínu" og "leggja sitt af mörkum til samfélagsins."
Samt sem áður hafa flestir vinnuveitendur, ef þeir hafa einhverja góðgerðarstarfsemi, takmarkað þá þátttöku í eitthvað eins og að skera skattalegan jólaskoðun til heimilislausra skjólanna - og starfsmenn trench hafa nánast enga vitund eða þátttöku í þeim bendingum.
Svo af hverju ekki drepa marga fugla með einum steini og borga starfsmönnum sjálfboðaliða sinn tíma til fyrirfram samþykktrar sveitarfélaga góðgerðarstarfsemi og atburða? Það er frábært fyrirtæki PR, gríðarlegt uppörvun til starfsmanna hamingju og heilsu, og það er enn skattfrjálst.
Jafnvel betra, með því að leyfa starfsmönnum að leggja fram góðgerðarstarfsemi og viðburði vegna stjórnunarvalds samþykkis geturðu nýtt góðan vilja, opnað samskiptasvið, ráðið starfsmenn í samfélaginu og fengið þá að hugsa um tengslin milli samfélagsins og verkefni fyrirtækis þíns .
Löngun: félagsleg tengsl
Perk: Viðburðir, námskeið, hádegismat og ferðir
Sömuleiðis, SDSU rannsóknin vitnar "hafa sterka vináttu" sem einn af mest raðað löngun millennials halda á vinnustað. Millenníumenn vilja ekki bara hneigja sig við hliðarnúmerið í aðliggjandi húsnæði, þeir vilja eiga samskipti við samstarfsfólk sitt.
Þetta getur hins vegar farið úr höndum, þegar vinnusambandi verður of frjálslegur og markmiðið að stuðla að samhæfingu liðs er undirfarið af því að vera misskilið markmið að einfaldlega snúa öllum í vini.
Á sama hátt getur ætlunin að hafa skemmtilegt vinnuumhverfi fljótt komast úr snertingu þegar áfengi er veitt og ekki stjórnað. Reyndar er áætlað að misnotkun áfengis kosti bandaríska hagkerfið yfir 220 milljörðum króna á ári, þar af 72% af rekstri framleiðslunnar.
Að hafa strangar reglur í stað slíkra fríðinda er nauðsynleg til að halda þeim undir stjórn. Það er einnig mikilvægt að hvetja til mikilvægra og gefandi starfsemi. Stundakennsla í þroskaþjálfun (traustaferðir, vettvangsferðir í Zip-Line Emporium osfrv.) Eru frábær, en þau eru ekki nóg.
Markmið þitt er ekki bara að snúa millennial starfsmönnum þínum til drykkjarfélaga í helgi, heldur að bæta hæfileika sína til að starfa sem hópur í vinnuumhverfi.
Þú getur farið einu skrefi lengra og búið til og stuðlað að liðsstyrkt viðskiptasamfélagi og hópvinnufyrirtækjafyrirtæki . Gefðu hópnum greiddan vikuna og sendu þá til ráðstefnu um iðnmenntun. Eða, kostnaðarsamari, einfalda hágæða starfsmenn og bjóða þeim laun í skiptum fyrir að taka þátt í leiðbeinandi hlutverki.
Þúsundaraldar langanir eru í grundvallaratriðum frábrugðin fyrri kynslóðum og að stilla viðskipti þín til að höfða til þessara óskir krefst mikils skapandi hugsunar. Það krefst sveigjanleika og vilja til að gera tilraunir. Það er einnig nauðsynlegt að innleiða nýjar áætlanir, fylgjast með skilvirkni þeirra og stilla breytur á grundvelli niðurstaðna þeirra.
En mundu að jafnvel með öllum öðrum eiginleikum umbunarlíkans sem höfðar til millenníunda, er nauðsynlegt að halda fastri og stöðugri hendi til þess að halda utan um hlýlegan hlýja sem fylgir mjúkum forystuformum frá því að hlaupa í burtu með þér viðskipti.
En ef þú getur tekist að draga það af? Margir og öflugir ávinningur af því að ráða millennials bíða eftir þér.