Human Resources Metrics er stofnun viðskiptaáætlunar HR
Markmið mannauðsaðgerða
Þegar þú telur að mæla árangur mannauðsdeildar þinnar, myndar þú viðeigandi stakur mælikvarða hornsteinninn.
Val þitt á tölum ætti að vera ekið af tveimur þáttum.
Þú vilt leggja sitt af mörkum til að ná árangri fyrirtækisins og árangur þinnar mikilvægustu markmiðum fyrirtækisins. Þú vilt veita starfsmannasviðinu ráðstafanir sem þú getur notað til stöðugrar umbóta .
Einu sinni kallaði fjórar varaformenn ráðgjafa sína til að spyrja um mælingar á þeim þjálfunaráætlunum sem þeir höfðu keypt. Þeir voru fundir til að meta árangur af þeirri þjálfunar- og ráðgjafarstarfsemi sem þeir höfðu gert og gamall mistök mæla aðgerðir, ekki niðurstöður.
Þeir lagði fram að ábyrgð ráðgjafa væri fjöldi kynntra þjálfana, fjöldi starfsmanna sem sóttu námskeiðin og fjölda úrbóta sem starfsmenn gerðu á vinnusvæðum sínum. Ráðgjafi sagði þeim að hún gæti byrjað að vinna með þeim í þriðja mæligildi, en fyrstu tveir höfðu ekkert að gera með þær niðurstöður sem þeir vildu ná.
Hvað hefur áhrif á mannauðsráðstafanir?
Þessi saga hefur spilað út á vinnustöðum að eilífu virðist. Og hluti af vandamálinu er að starfsmenn HR fái svo upptekinn að veita þjónustu, sem safna gögnum og mæla árangur og framlag, auk þess er teygja. Að minnsta kosti í litlum og meðalstórum fyrirtækjum, þetta er satt.
Stærri fyrirtæki og stofnanir eins og háskólar eða ríkisdeildir safna fleiri gögnum en hafa oft minni þörf til að sanna framlag. Mörg smærri fyrirtækjanna og stofnana eru svo þakklátur fyrir að hafa hóp sem fjallar um starfsmenn sem þeir þurfa ekki að biðja um mannauðsráðstafanir.
Eitt af því mælikvarða sem HR hefur safnað gögnum um, með afrekaskrá, er kostnaður á hvern hátt. SHRM hefur spearheaded viðleitni til að þróa nýtt mannauðsstaðal til að meta kostnað á hvern einstakling, fyrst í sinni tegund í Bandaríkjunum. Þú vilt sjá hvað slík staðal felur í sér til að mæla í fyrirtækinu þínu.
Annar mælikvarði sem stofnanir ættu að íhuga er tíma til að ráða. Já, þú hefur ekki stjórn á öllum þeim þáttum sem koma að því að búa til tímalínuna. En að mæla lengd ráðningarferlisins þíns gefur þér grunn til að bæta þar sem þú getur fengið hjálp annarra.
Almennt viltu ekki hefja þjálfun og stöðugt umbætur ferli án þess að ákvarða viðeigandi niðurstöður eða afrakstur. Og stundum ertu bara heiðarlegur og ákveður að veita stjórnunarþróun er um hugmyndir og framfarir - ekki endilega, auðveldlega tölulega mælanlegt - er grafið í frammistöðuþróunaráætlun hvers stjórnanda .
Aðrir HR vinnustofnanir hafa verið þekktir fyrir að mæla með áhrifum stöðugrar umbótaferlis á kostnaðarsparnað og endurbótum vinnuferla á þeim tíma sem tekið er eða stíga. Í einu dæmi létu deild með átta starfsmenn HR út skrefin sem þeir tóku í ráðningarferlinu . Þeir fundu að þeir tóku 248 skref til að ráða starfsmann. Greindu skrefin ákváðu þeir að margir gætu verið hentaðir eða samsteyptar.
Viku seinna, þeir höfðu útrýmt helmingi skrefin en ferlið tók samt sama tíma. Þeir uppgötvuðu að þeir höfðu áhyggjuefni . HR framkvæmdastjóri bætti tíu daga til félagsins tíma til að ráða vegna þess að hann krafðist undirskriftar hans á tilteknum tímamótum í vinnslu.
Pappírsvinnan var grafinn á skrifborði hans í nokkra daga og starfsmenn höfðu ekki leyfi til að halda áfram án undirskriftar hans.
Forgangur hans var framkvæmdastjóri liðsins sem hann þjónaði. Einu sinni veitti hann sannarlega starfsfólki sínum , ráðningarstjórar í fyrirtækinu voru ánægðir með að bæta tímann til að ráða.
Mæla framlög HR í viðskiptum
Þú vilt örugglega mæla HR, ekki aðeins fyrir skilvirkni og gæði deildarinnar og þjónustu þess heldur fyrir áhrifum deildarinnar á starfseminni í heild. Þetta eru mælikvarða sem vekja athygli forstjóra og eldri liðsins.
Samkvæmt John Sullivan, dr. John Sullivan, virtur HR-hugsunarleiðtogi, "Því miður, flestir þeirra sem búa til mælikvarða í HR og ráðningu skilja ekki raunverulega stefnumörkun hugtaka forstjóra. Og þar af leiðandi er mælikvarða sem tilkynnt er til forstjóra og framkvæmdastjórnin leiðir til þess að engin jákvæð aðgerð sé tekin. Það er vegna þess að forstjórar eru með áherslu á stefnumörkun á stefnumörkunarmörkum stofnunarinnar.
Svo, ef tölfræði þín nær ekki beint og ótvíræðum markmiðum eins og að auka tekjur, framleiðni eða nýsköpun, munu þeir einfaldlega ekki keyra stjórnendur til að starfa. "
Sullivan mælir með því að HR deildir mæla og deila þáttum eins og þessum.
- Tekjur á starfsmanni: Víða samþykkt af fjármálastofnunum sem staðlað vinnuframleiðni. Það leggur áherslu á verðmæti framleiðslunnar af vinnuafli stofnunarinnar.
- Bati á gæðum nýrra ráðninga (gæði launahækkunar): Hann segir að "einbeita sér að þeim störfum sem þegar eru mældir í dollurum eða magnað með tölum, eins og sölu, söfn og símstöðvar.
- Tap á helstu flytjendum í lykilinn þinn og erfitt að skipta um störf
- Notaðu starfsmannakönnun til að bera kennsl á hvaða HR forrit hjálpaði til að auka framleiðni, gæði eða aðra lykilatriði þátttakenda.
- Hlutfall verkefnis HR stefnumótunarinnar var náð .
Hvernig á að ákveða hvaða mælingar á að nota í HR
Vegna fjölda aðgerða sem meðaltal HR deild þjónar, er ekki hægt að mæla allt sem þú gerir. Þegar þú velur hvað þú átt að mæla, mun fyrirtæki í viðskiptum þínum upplýsa þig um hvað starfsmenn, samstarfsmenn og stjórnendur telja eru mikilvægustu ráðstafanir mannauðs.
Önnur valkostur er að líta á hvaða ferli eru mikilvægar fyrir árangri fyrirtækisins. Þriðja umfjöllunin er að ákvarða hvaða HR-ferli kostnaður þinnar mestu fé. Fjórða er að ákvarða hvaða ráðstafanir mannauðu til að hjálpa þér að ná árangri á hæfileika og framlag starfsmanna.
Af þessum þáttum er hægt að þróa framkvæmanlegt HR stigatöflu eða lykilatriði (KPI) og byrja að koma á grundvallarráðstöfunum fyrir hvert ferli sem þú ákveður að mæla. Byrjaðu með örfáum og yfirgnæfðu ekki tíma og starfsfólk með meira en þú getur gert. Það er betra að mæla með einum eða tveimur aðgerðum stöðugt en að nota mögulega mannauðsmælingu í mörgum.
Dæmi um hvaða HR deildir mæla
Hér eru sérstakar dæmi um þá þætti sem starfsmannasvið getur metið.
Þetta eru bara nokkrar af þeim sviðum sem hægt er að íhuga fyrir þróun mannlegra auðlinda. Nánar tiltekið eru HR-ráðstafanir þínar í samræmi við markmið fyrirtækisins , því betra mæli þín mun þjóna þér og fyrirtækinu þínu.
- Kostnaður á leigu
- Tími á leigu
- Ný leiga bilun hlutfall
- Fjölbreytni ræður við stöðu viðskiptavina
- Velta starfsmanns
- Starfsmaður veltukostnaður
- Fyrirvaranlegt veltu starfsmanna
- Umsóknir sem berast á núverandi starfsmönnum á viku
- Hlutfall af áætlunum um framþróunarþróun eða mat á núverandi
- Kostnaður við þjálfun og þróunarstarfsemi með tilliti til markmiðs fyrirtækis
- Starfsmaður ánægju
- Lengd atvinnu
- Hluti af bótakerfinu, svo sem kostnaði vegna bóta á starfsmanni