Ert þú og starfsmannaskrifstofan þín HR risaeðlur?
Krefjast þess að umsækjendum um atvinnu sé að leggja fram félagsleganúmer þegar þeir sækja um stöðu hjá fyrirtækinu þínu. Á þessum aldri sjálfstæðisþjófnaðar og gagnahlaup og óöryggi, vilja hugsanlega starfsmenn ekki gefa þér félagslega öryggisnúmerið þar til þeir telja að þeir séu raunhæfar frambjóðendur í starfi þínu.
Jú, þegar þeir hafa verið í atvinnuviðtali eða tveir og þeir trúa því að þú sért tilbúin til að fara í bakgrunni , þá er áhugasamari umsækjandinn fús til að gefa þér það númer. En ekki bara til að fá online umsókn þeirra samþykkt til skoðunar.
Að fylgjast með umsækjendum, eða starfsmönnum um það, með almannatryggingarnúmer þeirra , er slæmt starf. Afhverju vilt þú alla þá ábyrgð á persónuupplýsingum sínum, vel áður en þú þarft það raunverulega, eða skráð á mörgum stöðum þar sem það var alls ekki þörf? Flestir háskólar hættu þessu starfi að nota almannatryggingarnúmer fyrir kennsluskilríki um 30-40 árum síðan. Afhverju eru fyrirtæki svo hægar að fá það?
Atvinnuleitendur kvarta oft um starfshætti og neita að nota kennitölu þeirra til að sækja um. Þú tapar hugsanlega mikla frambjóðendur sem neita að setja öryggisnúmer sitt á borðið þar til það er í raun þörf eftir atvinnutilboð .
(Í auknum mæli mæli atvinnuleitendur sérfræðingar við að umsækjandinn leggi allt 0 í félagslega öryggisnúmerið í online umsókn.)
Hver er ábyrgur fyrir að hleypa starfsmönnum í fyrirtækinu þínu? Ekki þú, vonandi. Það er verkefni sem tilheyrir stjórnendum línunnar - með þjálfun þinni og aðstoð - jafnvel aðsókn þína á námsráðstefnunni, auðvitað.
Ekki jákvætt hvort starfsmenn starfsmanna væru á einum tíma ætlað að taka forystuna í neinum deilumámi við starfsmenn, en það gengur örugglega út í litlum og meðalstórum fyrirtækjum á hverjum degi.
Þegar spurt er, sýna starfsmenn HR að óþægindi séu á því hvernig stjórnendur þeirra nálgast áskorun. Frá tungu-bundinn í fundunum að réttlátur segja of mikið í röngum orðum, stjórnendur skortir þjálfun í að nálgast vandamál starfsmanna . Með málaferlum sem bíða bara að gerast, þjónar HR besta skipulagi með þjálfun og þjálfun stjórnenda .
HR, það er ekki þitt starf að taka forystuna á aga. Þú varst ekki þarna. Þú komst ekki fram á árangur starfsmannsins eða skortur á því. Þú varst ekki á einhverjum af þjálfunar samtölunum, miðað við að þau áttu sér stað. Þú varst ekki í miðju væntingum um árangur . Eða varstu umsjónarmaður skjala .
Þú getur athugað skjöl stjórnanda þinnar, gengið úr skugga um að viðeigandi samtal hafi átt sér stað og þjálfun framkvæmdastjóra á siðferðilegan, löglegan og flókin disciplinary fundi - en þú getur ekki gert það fyrir framkvæmdastjóra. Ekki reyna einu sinni.
Ertu mired í gjöf og starfsmannaviðskipti? Eyddu miklu af tíma þínum að breyta heimilisföngum, bættu upplýsingum og hjálpa starfsmönnum að fá aðgang að starfsmennupplýsingum sínum?
Blech! Með netbúnaði í boði í dag, ætti öll starfsmenn viðskiptakerfi að vera sjálfvirk með starfsmönnum sem geta nálgast og uppfært eigin upplýsingar.
Kostir? HR getur ekki verið tengiliður fyrir bætur heldur hvort þú búist við að eyða tíma þínum í stefnumótandi þarfir fyrirtækisins fyrir frammistöðu starfsmanna, hvatning , þátttöku og ánægju .
Helstu heilbrigðisstarfsmenn og þjónustuveitendur eru með alhliða vefsíður og fulltrúa viðskiptavina sem geta fengið aðgang að starfsmannareikningum og svarað öllum spurningum sínum um hæfilegan þjónustu og ferli. Það er engin þörf fyrir HR starfsmenn að þurfa að svara eða vera sérfræðingar um stefnumótun og útrýmingu stefnu nema starfsmaður hafi vandamál. Í þeim tilvikum, hjálpa starfsmanni að leysa vandamál sín.
Ekki er hægt að skrá laun eða launasvið í staða. Já, HR sérfræðingar eru meðvitaðir um öll rök bæði fyrir og um þetta efni og þau hafa verið rætt í langan tíma í HR umræðuhópum.
En margir HR stjórnendur hafa lent rétt í dómi sem talsmenn gagnsæi um laun svo að HR starfsfólk, ráða stjórnendur og væntanlegar starfsmenn ekki sóa öllum tíma.
Lesendur hafa lengi kvartað yfir því að þeir sóttu aðeins um störf til að finna út eftir viðtal eða tvö eða atvinnutilboð , að launin sem eru í boði eru of lág. Frambjóðendur kvarta einnig um tilfinningu sem stungið er af vinnuveitendum sem benda til þess að svið sé í boði og bjóða upp á reyndan umsækjanda lægsta númerið á bilinu.
Gamla HR viðhorf um að fá starfsmenn fyrir lægstu mögulega bætur þarf að skipta yfir í einn af því að borga starfsmenn rétt á grundvelli reynslu og annarra hæfileika. Atvinnurekendur þurfa sanngjarna og réttláta bæturkerfi sem er gagnsætt í þeim tilgangi að veita starfsmönnum leiðbeiningar um hvernig þeir geta fært fjárhagslega til næsta stigs.
Margir HR sérfræðingar eru ekki talsmenn starfsmanna sem deila launatölum. En ferlið til að fá hækkun, hvernig starfsmaður fer um hækkun bóta og það sem þeir þurfa að gera til að fara á næsta stig ætti að vera gagnsæ öllum starfsmönnum.
Óþekkt með atvinnurekendum í einkageiranum sem nota þessa starfshætti, en stjórnvöld og stofnanir eru enn að kenna. Segir fyrrverandi starfsmaður ríkisstjórnar,
"Eitt risaeðla sem rak mig brjálaður í ríkisstjórninni var að starfsfólk HR gerði allt viðtalið og ráðningu. Síðan sendu þeir mann til að vinna í liðinu þínu án þess að hafa fengið inntak frá línustjóra sem fyllti stöðu sína.
"Þetta starf var slæmt fyrir nýju leiguna þar sem þeir vita oft ekki raunverulega hvað þeir eru að komast inn í . Það var slæmt fyrir núverandi starfsfólk þar sem þeir fengu ekki tækifæri til að spyrja nokkrar af raunverulegum heimspekingum sem myndi hjálpa þeim ákveða hver var best til þess að taka þátt í liðinu . "
Mikilvægast er, hvorki framkvæmdastjóri né samstarfsfólk átti nýja starfsmanninn eða var fjárfestur í velgengni nýrrar starfsmanns.
Í einum versta tilfelli hóf HR starfsfólk einn mamma, setti hana í Atlanta skrifstofu sína og sagði henni aldrei að hún myndi búast við að ferðast um 25 prósent (eða meira) af tíma sínum. Þetta var hörmung fyrir einn mömmu án stuðnings uppbyggingu í nýjum borg.
Þó að hver HR deild hafi nokkra starfshætti og verklagsreglur sem ætti að endurskoða, þá eru þetta sérstaklega athyglisverðar. Stundum er málið fjárhagsáætlun eða forgangsverkefni fyrirtækisins, en oft hafa HR sérfræðingar ekki bara tekið tíma til að hugsa um áhrif starfslífs risaeðla á starfsmenn og hugsanlega starfsmenn.
Þessi grein hefur talið fimm HR starfshætti sem ætti að vera útdauð. Treystu því að það eru margar fleiri.