Versta af öllu? Starfsmenn ákæra HR um að snúa augu við kynferðislegan og kynþáttaáreitni, einelti hjá yfirmenn og samstarfsfólki og mikilli meðferð fyrirtækja.
Starfsmenn segja mér sögur þar sem starfsfólk HR sýnir beinan ókunnugt lögmálið og ekki að fylgja eigin skriflegu stefnu og verklagi.
Eru allir starfsmenn HR heimskir, slæmir, aðeins fyrirtæki-lína stilla og uncaring? Ekki með langa skoti. En, eins og starfsgrein, sýnum við hegðun og aðgerðir sem gætu látið starfsmenn finna okkur grun.
Reyndar er forseti starfsmannsfyrirtækisins sem þakkar HR sagt mér sögu nýlega um HR framkvæmdastjóra sem gerir tilkynningu á starfsfundi. Voru þeir ánægðir með hana, spurði ég? Dumb spurning, ég held, sagði ég að fylla hávær hlé sem fylgdi spurningunni minni.
Nei, sagði hann, ekki heimsk spurning, en hún er HR, og það skiptir máli. Hvers vegna spurði ég? Ó, sagði hann, vegna þess að starfsmenn eru á varðbergi gagnvart HR vegna þess hvað HR er að ræða. Ath, ég sagði að þetta sé starfsmannsfyrirtæki sem metur hvað HR færir til borðsins. Og hann lýsti enn starfsfólki eins og á varðbergi.
Horfðu á það, ef um er að ræða lögmál, er HR-fulltrúi víst þarna. HR starfsmaður vitnar og tekur þátt í hverri uppsagnarfrest . Starfsfólk HR hefur áhrif á hver er ráðinn, hver er kynntur og launasviðin eru boðin starfsmönnum. Jú, þú getur elskað HR starfsfólkið þitt, en það útilokar ekki víst.
Það er erfitt fyrir starfsmenn HR að vera einn af klíka eða að eiga náinn vini í vinnunni. Ef þú áhættir það, ertu varkár hver þú velur og þú ert alltaf tilbúinn að styðja fyrirtækið um vináttuna. Þannig þekkja margir starfsmenn ekki starfsmenn sína sem starfsmenn. Það er frá þessu umhverfi að starfsmenn koma HR hryllingasögur sínar á HR síðuna. Til að bregðast við, mun ég bjóða upp á eftirfarandi hugsanir.
7 Ástæður HR er oft misskilið - Really
Ég þoli ekki að tala fyrir alla HR deild um allan heim, en HR starfsfólkið sem ég þekki er skuldbundið bæði starfsmönnum sínum og fyrirtækinu. Þeir forðast að valda starfsmönnum sársauka. Hér eru ástæður fyrir því að starfsmenn geti skynja ástandið öðruvísi. Þetta eru ástæður fyrir því að tölvupósturinn minn er umframmagn við sögusagnir HR.
- Starfsmaður HR starfsmanna er fluttur daglega í jafnvægi milli hlutverkar starfsmanns talsmenn og hlutverk viðskiptafélaga og talsmenn fyrirtækisins . Og nei, starfsmaðurinn sér oft ekki eða skilur að starfsmaðurinn gegnir tveimur hlutverkum.
Þeir meta HR einstaklinginn með áhrifum þeirra á þörf starfsmannsins. Sem dæmi má segja að starfsmaðurinn vill HR að gera undanþágu fyrir hann; Starfsmaðurinn átta sig ekki á því að undanþága fyrir hann byrji að setja fordæmi fyrir því hvernig félagið verður að meðhöndla aðra starfsmenn - starfsmenn sem kunna að vera minna á móti undantekningu.
- Allar upplýsingar um starfsmenn eru trúnaðarmál. Jafnvel þegar starfsmaður HR vinnur með mál, hvort málið hafi átt sér stað við þverfaglegar ráðstafanir eða bara samtal, eru þær skref sem teknar eru og niðurstöðurnar trúnaðarmál.
HR starfsmaður getur sagt kvörtun starfsmanni að málið var beint. Vegna þagnarskyldu starfsmanna geta þeir ekki opinberað meira. Þetta getur skilið að kvarta starfsmaðurinn trúi því að málið þeirra hafi ekki verið beint. (Niðurstaða formlegs skriflegrar kvörtunar, eins og í greiðslum vegna kynferðislegra áreita , birtist.) - Starfsfólk HR þarf skjalfest merki um að vandamál sé fyrir hendi. Vottar eru líka hjálpsamir, eins og fleiri en einn starfsmaður hefur sömu vandamál. Erfitt er að grípa til aðgerða á grundvelli orðs starfsmanns, sérstaklega ef hinn aðilinn neitar vandanum.
- Hvaða starfsmaður getur séð sem óraunhæft hegðun af hálfu framkvæmdastjóra eða annars starfsmanns, HR getur fundið innan viðunandi marka skipulagshegðun og væntingar. Starfsmenn geta haft persónuleika eða vinnustíl átök. Stjórinn getur umsjón með sjálfstæðum starfsmanni nánar en óskað er eftir. HR getur talað við alla aðila, en oft er enginn rangt.
- Þegar starfsmaður líkar ekki við störf sín í starfi sínu eða starfar eða er í sambandi við stjórnunarstjórann í stjórnanda , getur HR ekki alltaf fundið starfsmanninn nýtt starf. Þar að auki, vegna kostnaðar við starfsmenn um borð og þjálfun, er stofnunin líkleg til að hafa stefnu um hversu oft starfsmaður getur breytt stöðu. Reyndar reynir þú í núverandi starfi er fljótasta leiðin til eftirsóttu nýju starfi.
- HR veit ekki um fyrirheitin sem þú segir að framkvæmdastjóri þínum hafi gert þér grein fyrir hækkun , kynningu , sérstökum frítíma eða gefandi verkefni nema fyrirheitið var skráð í frammistöðuþróunaráætlun þinni .
Þér er velkomið að kvarta til HR ef þú hefur beint málið við stjórnanda þinn. En endalistinn er líklega orð þitt gegn stjórnanda orðsins. Er hægt að misskilja stjórnanda þinn?
Ef ekki vera á varðbergi gagnvart fyrirheitum sem gerðar eru - þegar hann hefur sýnt fram á að hann heldur ekki fyrirheitum sínum. Vinna með HR á innri flutningi . - HR er ekki alltaf ábyrgur fyrir ákvörðuninni. Reyndar er ákvörðunin sem þér líkar ekki heimiluð af yfirmanni sínum eða forseta fyrirtækisins. Góð, félagsstyrkt HR fólk mun ekki kenna öðrum stjórnendum opinberlega fyrir ákvarðanir sem þeir kunna að vera ósammála.
Og þeir munu ekki slæmt taka ákvarðanir yfirmann sinn eða annarra stjórnenda fyrirtækisins , svo þú getur aldrei vita hvar ákvörðunin var tekin.
Þannig er óviðunandi, óhjákvæmilegt HR skrifstofa sem forðast að hjálpa starfsmönnum við vandamál sín, ekki alltaf raunin. (Þó ég sé frá lesendum mínum að slíkar stofnanir séu til, vona að þau séu sjaldgæf.) Það eru lögmætar ástæður fyrir því að HR geti ekki uppfylla óskir allra starfsmanna.
Ef starfsmenn HR hlusta, miðla virkan og upplýsir starfsmanninn af hverju ákvörðun er tekin eða aðgerð ekki tekin, eru starfsmenn miklu líklegri til að skrifa að spyrja hvernig á að leysa HR hryllingasögur sínar. Þessar upplýsingar skulu hjálpa starfsmönnum þínum að vera minna misskilið af starfsmönnum.