Hvaða fyrirtæki geta gert til að hjálpa konum að nýta styrkleika þeirra
Með þetta í huga, í viðtali við Susan Lucas-Conwell sem er aðalforstjóri í Great Place to Work®. Óákveðinn greinir í ensku fullnægjandi fyrirtæki leiðtogi, Susan veitir fínt sjónarhorn á hvernig byggja og viðhalda mikilli vinnustað menningu rekur viðskipti velgengni.
Hún er einnig sérfræðingur í því hvernig konur geta blómstrað í forystuhlutverki í samtökunum.
Susan Heathfield: Hver eru stærstu áskoranirnar sem konur standa frammi fyrir á vinnustaðnum?
Susan Lucas-Conwell: Margir af þeim áskorunum sem konur standa frammi fyrir á vinnustað eru þau sömu og karlar. Þessar áskoranir fela í sér vinnu- / lífsjafnvægi, foreldra, unglinga, mörg verkefni og fjölverkavinnsla.
Áskoranir sérstaklega fyrir konur halda áfram að vera launagreiðslur. Konur vinna enn aðeins 73 prósent af því sem menn gera fyrir sama starf. Mismunun er enn til staðar á vinnustaðnum; kynferðisleg áreitni er því miður ekki hlutur af fortíðinni og því hærra sem þú ert kynntur, því færri konur eru.
Það eru færri fyrirmyndir og leiðbeinendur fyrir leiðtoga kvenna. UC Davis birti rannsókn árið 2011 sem skoðuð 400 stærstu fyrirtækin í Kaliforníu. Þessi rannsókn sýndi að aðeins 9,7 prósent sæti í borðstofu eða hæstu framkvæmdastjórnunarstaða voru haldin af konum.
Þrjátíu og fjögur prósent höfðu engin konur á stjórn þeirra og enginn þeirra fyrirtækja í rannsókninni átti alls kyns stjórn. Að auki höfðu ekkert af fyrirtækjunum kynjaða stjórn eða stjórnendum.
Heathfield: Hvernig geta konur sigrast á þessum áskorunum?
Lucas-Conwell: Hvort skynjað eða raunveruleg leiðtoga kvenna finnst stundum þrýstingur í samræmi við karlmennsku fyrirmyndina og ef hún beygir sig að þeirri þrýstingi, fórnar hún einu af eigin heimildum sínum um styrk og persónulega vald.
Fyrsta skrefið til að sigrast á hvaða áskorun er vitund. Einu sinni meðvitaður getur hún sett nokkrar biðröð til að minna sig á að treysta á tilfinningalegan upplýsingaöflun og aðstæðum kröfu frekar en að fylgja einhverjum fyrirmynd og tengdum aðgerðum sem hún er forsenda að hugsa þarf.
Konur geta sigrað þetta með því að vera sönn við og vinna frá innfæddum styrkjum sínum (td sköpun og samvinnu) í daglegu nálgun þeirra til að vinna og sigrast á óumflýjanlegum hindrunum. Konur hafa tilhneigingu til að leiða af meiri gagnvirkum samvinnustíl sem oft leiðir til þess að styrkja skilningshóp starfsmanna eða eins og við segjum í Great Place to Work "við erum öll í þessu saman," hvetja meiri skuldbindingu til að leitast við til að ná markmiðum fyrirtækisins.
Heathfield: Hverjir eru kostir þess að hafa konur á stjórninni?
Lucas-Conwell: Fyrst og fremst er það jafnvægi sem konur koma til stjórnar. Einfaldlega sagt, konur koma öðruvísi sjónarhorni byggt á mismunandi settum lífsreynslu. Þetta sjónarmið getur víkkað og dýpkað innsýn og fyrirsýn framkvæmdaráðsins ef þú vilt gera það skilvirkari og lipur, þannig að árangursríkari hækkun á einstökum áskorunum sem fyrirtæki þeirra standa frammi fyrir í viðkomandi markaði.
En að hafa konur í stjórninni er ekki bara rétt að gera-það er gott fyrir botninn . Eins og nýlega hefur verið greint frá í rannsókn Catalyst.org, gengu Fortune 500 fyrirtæki með þrjú eða fleiri konur í stjórninni frammi fyrir öðrum fyrirtækjum með 53 prósent meiri ávöxtun á hlutabréfum, 42 prósent meiri ávöxtunarkostnaður og 66% meiri arðsemi. Samt sem áður, í samræmi við National Center for Women and Information Technology, reikna konur stjórnendur aðeins 6 prósent yfirmanna í efstu 100 tæknifyrirtækjunum.
Heathfield: Hvernig geta konur nýtt sér einstaka horfur á vinnustaðnum?
Lucas-Conwell: Konur þurfa að bera kennsl á einstaka hæfileika sína, skilja hvað þeir koma með í vinnuumhverfi þeirra til að ná árangri vel og þá ganga úr skugga um að rödd þeirra sé heyrt . Tala upp, tala út og leggja sitt af mörkum.
Konur geta orðið fyrir erfiðleikum með þetta í mörgum vinnuumhverfum. Svo er mikilvægt að finna samfélag innan stofnunar- leiðbeinenda , hlutverksmyndir, nethópa sem geta hjálpað til við að sigla í gegnum samtök og veita stuðningskerfi.
Heathfield: Hvernig geta stofnanir ráðið, haldið og þróað leiðtoga kvenna?
Lucas-Conwell: Á bestu vinnustöðum / fyrirtækjum er mikilvægt athygli og auðlindir lögð áhersla á að ráða, halda og þróa leiðtoga kvenna. Það er ekki bara rétt að gera, það er snjallt fyrirtæki. Það er enginn einföld nálgun við ráðningu, varðveislu og þróun.
Mikil áhersla er lögð á þá kosti sem stofnun getur boðið. Krafist er á barnaverndaraðstoð, fæðingarstyrk, nethópum kvenna, leiðbeinandi og þróun er mikilvægt fyrir konur. En að lokum, stofnun sem raunverulega annt um konur starfsmenn þeirra mun halda konum sínum. Við höfum komist að því að þau fyrirtæki sem hafa virkan stefnu í stað sem tryggja jafnrétti fyrir konur og hafa tekið virkar ráðstafanir til að leiðrétta þessi ójafnvægi ná árangri.
Við hvetjum stofnanir til að gefa hugsi athygli að því að skapa kynlöglaust umhverfi. Til að gera þetta verða þeir fyrst að skilja hvað konur í stofnuninni vilja og þurfa frá vinnuveitendum sínum. Hvað virða þau? Fyrir suma kann að vera möguleiki á sveigjanlegri vinnuaðlögun eða vinnuskipti . Fyrir aðra geta verið hópar og leiðbeinendur starfsmanna.
Sumir af bestu samtökunum hafa vinnuhópa kvenna sem þeir geta beðið um betur að skilja hvað konur þurfa og virða mest. Ef konur eru ekki í stofnuninni er mikilvægt að vita hvers vegna og hvað getur breyst til að gera þeim kleift að halda áfram til lengri tíma litið. Þegar þetta hefur verið ákvarðað er næsta skref að framkvæma þessar áætlanir, stefnur og venjur og mæla þær til að ná árangri.
Heathfield: Hvaða breytingar spáir þú fyrir leiðtoga kvenna á vinnustað næstu fimm til tíu árin?
Lucas-Conwell: Eins og sveigjanleiki er bakaður í því hvernig við störfum í stofnunum, flextime, vinnu heima og raunverulegur vinnustaður verða normurinn, munum við sjá meira jafnvægi í fjölda karla og kvenna á forystuborðið, sérstaklega fleiri konur á borðinu.
Og eins og Anne-Marie slátrun er, "hvers vegna konur geta ekki haft það allt", hefur verið breytt í tón fyrir hvernig vinnustaðin gerir okkur öllum, karlar og konur, kleift að hafa allt , en við skilgreinum það.
Heathfield: Hvernig getum við hvatt fleiri konur til að fara inn í háu greiðslustöðvunum og nánast tryggð sviðum vísinda, tækni, verkfræði og stærðfræði (STEM starfsferill)?
Lucas-Conwell: Við þurfum að nálgast þetta frá tveimur sjónarhornum. Í fyrsta lagi hefur verið fjöldi rannsókna sem sýndu verðmæti útblásturs stelpna til STEM einstaklinga snemma á undan. Sem móðir stúlkna sjálfur talar ég frá reynslu þegar ég segi að við þurfum að hvetja til forvitni þeirra og náttúruvanda með áætlunum og starfsemi sem halda neistinni lifandi.
Hins vegar þurfum við einnig að leiða með dæmi. Við þurfum að fagna konum sem hafa verið slóðir í þessum greinum þannig að frá unga aldri hafi konur fleiri líkön sem þeir geta kennt. Við höfum fleiri konur forstjóra í tækni geiranum en við höfum áður fengið - frá Yahoo! til IBM.
En við höfum ennþá vinnu að gera á miðstjórnarstigi til að auka fjölda kvenna hjá þessum fyrirtækjum. Eins og þessi tala, vonandi eykst, mun þetta líka hjálpa því sem þeir munu síðan vera leiðbeinendur, leiðtogar, módel og mæður fyrir unga stúlkur.