Common Sense Hegðun sem stjórnendur geta sýnt í staðinn
Taka lán fyrir verkefnið eða hugmynd eða áætlun starfsmanns
Snjallir stjórnendur læra fljótt að eitt mikilvægasta form starfsmanna staðfestingar og viðurkenningar á sér stað þegar framkvæmdastjóri gefur lánstraust - opinberlega - þar sem kredit er vegna.
Á forsíðu, stjórnendur sem meðvitað eða ómeðvitað taka kredit fyrir hugmynd starfsmanns, lokið verkefnum eða framlagi, eru almennt fyrirlitinn.
Og raunveruleikinn er, lánshæfismaðurinn er að blekkja enginn. Starfsmannastjóri, samkvæmt skilgreiningu, er að fá hlutina í gegnum fólk. Enginn gerir ráð fyrir að allt ljómi sé stjórnendur. Reyndar geta stjórnendur sem koma með ljómi í aðra þykja vænt um. Stjórnendur líta út eins og góðir stjórnendur þegar skýrslugerðarmenn þeirra ná árangri.
Í versta falli munu starfsmenn hefja viðhaldshugmyndir, bíða þar til vitni er til staðar til að deila hugsanlegum lausnum og ganga úr skugga um að þeir taki hugmyndina við stjórnanda stjóra, bara til að tryggja að þeir fái lán. Viðbrögð stjóra þíns? Hann furða hvers vegna starfsmenn þínir munu ekki tala við þig.
Gerðu reglur til að stjórna aðgerðum fára starfsmanna sem verða að vera lengdir til margra
Þú munt alltaf hafa vandamál starfsmenn og klár stjórnendur takast á við vandamál beint við vandamál starfsmanns.
Óhugsandi stjórnendur gera nýjar reglur og gera öllum ábyrgir fyrir því að fylgja þeim nýju reglum - hvort árangur þeirra hafi verið erfið - eða ekki.
Leiðbeinandi til að gera nýjar reglur til að stjórna hegðun nokkurra einstaklinga á sér stað, td þegar framkvæmdastjóri fjallar um vandamál eða mál með öllu liðinu sínu þegar takmörkuð fjöldi liðsfélaga var að skila ófullnægjandi hætti.
Með því að klæða niður alla hópinn, ræður framkvæmdastjóri jákvæð, afkastamikill starfsmaður sem furða hvað vandamálið er og hneykslast að vera "öskraði á."
Og starfsmenn sem hafa vandamálið fela sig í hópnum, ekki að taka gagnrýni á hjarta og endurbæta sjaldan hegðun sína.
Til dæmis, í menntaskóla, varð skólastjórinn í auknum mæli í uppnámi með nokkrum kennurum sem voru stöðugt komnir seint til vinnu og voru óundirbúnir að kenna fyrstu fund sinn. Eða verri, þeir voru ekki þarna á tímum til að hafa umsjón með nemendum sínum.
Hann byrjaði með því að æpa um aðsókn á hverjum starfsfundi. Þegar skjálfti hans skapaði enga umbætur, öskraði hann hærra og ógnaði öllu kennslustofunni með frestun.
Síðan bjó hann til innskráningarskrár á aðalskrifstofunni og krafðist kennara að skrá sig inn og út daglega svo hann gæti fylgst með þeim. Það orsakaði daglega kennara sem áður höfðu gengið inn í húsið við dyrnar og hentugt í skólastofunni, til að gera tvær óþarfar gönguleiðir á skrifstofunni á hverjum degi.
Nokkrir þurftu að gera umönnunarbreytingar, og allir töldu að þeir væru ekki treystir. Innskráningarlistinn var sannur siðferðisbuster allt skólaárið og hegðun miscreants breyttist aldrei.
Haltu rangt fólk - of lengi
Stjórnendur vita nokkuð fljótt að ný starfsmaður megi ekki passa vel fyrir þörfum stofnunarinnar.
En stjórnendur hika við að takast á við vandamálið fljótt og afgerandi.
Þeir mislíkar átök, fela sig í því að trúa því að starfsmaðurinn muni bæta við þjálfun eða óttast ráðningar og tímabundna fjárfestingu í að finna skipti. Þeir hata líka að líta út eins og þeir gerðu slæmt val. Enginn finnst gaman að vera rangt.
En rangt verður rétt þegar framkvæmdastjóri fjallar um slæmt atvinnuákvörðun eða samsvörun. Í nýlegri tölvupósti sagði framkvæmdastjóri þetta fyrirgefðu sögu. Hann ráðinn starfsmann sem hafði endurtekið sýnt fram á að hann væri ófús til að fara eftir öryggisreglum fyrirtækisins.
Innan fyrstu 60 daga ráðningarinnar hafði starfsmaðurinn fengið tvær skriflegar viðvaranir. Á þeim degi sem hann skrifaði til mín var starfsmaðurinn óhlýðinn öðrum öryggisreglum og braut ökkla hans.
Stofnunin hafði ákveðið að skjóta þessum starfsmanni, en þeir létu ástandið fara of lengi.
Nú eru þeir með sóðaskap, krafist starfsmanns, slasaður starfsmaður, öryggisskemmd slys, samráð við lögfræðingur og allt ómetanlegt tíma og athygli sem fjallar um ástandið mun krefjast.
Gerðu loforð sem þú getur ekki - eða mun ekki - halda eða loforð sem hafa skilyrði sem tengjast því sem þú deilir ekki
Starfsmenn taka stjórnendur í orði sínu og eru tilbúnir til að hlusta á og gefa trúverðugleiki stjórnandans einu sinni. Ef þeir eru brenndir, munu þeir ekki treysta stjórnanda og hann mun eiga erfitt með að sigrast á skorti á trausti í framtíðinni.
Sex orð eru mikilvægar í orðaforða stjórnarformanns. Þeir eru, "ég veit það ekki; Ég mun komast að því, "þegar stjórnandi stendur frammi fyrir einhverjum spurningum eða aðstæðum sem hann eða hún getur ekki sagt til um niðurstöðurnar.
Í fyrirtæki félagsins, til dæmis, framkvæmdastjóri lofaði starfsmönnum að þeir myndu fá samkomulag til að vinna hverja helgi í sex mánuði. Framkvæmdastjóri neitaði að heiðra fyrirheitið vegna þess að verkefnið mistókst.
Í besta falli mun stjórnandinn ekki hafa neina starfsmenn sem eru tilbúnir til að vinna yfirvinnu núna eða í framtíðinni. Moral og hvatning eru brotin.
Og í versta falli mun stjórnandinn missa allt liðið . Í þessu tilfelli hættir allir nema tveir meðlimir að lokum.
Ekki að treysta starfsmönnum fyrr en starfsmaður reynir sjálfstraust
Líkur á að takast á við árásarmanna beint áður en allir starfsmenn eru settir á reglur þurfa stjórnendur að treysta starfsmönnum sínum viðmið, ekki blindlega heldur telja að meirihluti starfsmanna sé áreiðanleg. Taktu síðan ótraustan hegðun beint við starfsmanninn sem er óáreiðanlegur. Þegar stjórnendur meðhöndla starfsmenn eins og þeir séu ekki traustar , munu þeir líta á stjórnendur þeirra með vantrausti í staðinn.
Í samdrætti í efnahagsliðinu tilkynnti félagi félagsins að allar undanþegnar starfsmenn væru að vinna 7,5 auka klukkustundir á viku án aukningar á launum.
Vottarinn ákvað að athuga starfsmenntun með því að ganga um til að sjá hvort starfsmenn voru að vinna viðbótartíma. Hann byrjaði jafnvel að athuga hversu lengi starfsmenn fóru í hádegismat og brotnuðu. Af hverju var þetta heimskur?
Áður en viðbótin var krafist, hafði næstum allir í deildinni þegar unnið 50-60 klukkustunda vikur, frekar en 35 áætlaðar klukkustundir. Aðgerðir framkvæmdastjóra hvetja marga starfsmenn til að skera aftur á vinnustundum sínum til að vinna aðeins þær klukkustundir sem búast má við.
Að auki, þegar hann horfði á og fann fólk í kaffitölunni í 30 mínútur í stað 15 mínútur fyrir það sem hann hélt var hlé, tók hann refsiverða aðgerð. Hann gleymdi að athuga hvort starfsmennirnir voru í raun á fundi um vinnu eða hlé. Vantraust og örstjórn kynna vantraust.
Stjórnendur eiga erfitt með vinnu vegna þess að þeir takast á við fólk á hverjum degi. En, þeir þurfa ekki að gera störf sín enn erfiðara. Að takast á við stjórnun og samskipti starfsmanna með skynsemi gengur langt í átt að því að þróa starfsvenjuleg vinnustað. Jákvæð starfsmaður siðferðis , hvatning og þátttöku vegna þegar stjórnendur gera réttu hlutina rétt hjá fólki.