Er fyrirtækjasamfélagið þitt að styðja við þau gildi og hegðun sem þú þarft?
Ef svo er, þá hefur menningin sem þú hefur, þróað á eigin spýtur.
Það er gefið að í hvaða vinnuumhverfi mun fyrirtæki menning þróast.
Samkoma fólks á vinnustað tryggir þróun vinnustaðar menningar. Spurningin er hvort fyrirtæki menningin sem þróast þjónar hagsmuni viðskiptavina þinna, ánægju starfsmanna og framtíðarframvindu fyrirtækis þíns og áframhaldandi árangur.
Stundum gengur þér vel út og það gerir það. Og stundum þarftu að meðvitað ákveða hvernig á að gera menningu þína betri stuðning við að ná markmiðum þínum.
Með fyrirvara um að ákvarða menningarsamfélagið sem best þjónar hagsmunum þínum og markmiðum er forgang í samtökunum. Svo er að miðla þessari menningu daglega með athöfnum þínum og hegðununum sem þú verðlaun og viðurkenna.
Að meta þessi menningu reglulega, til að sjá hvernig þú ert að gera, er þriðji mikilvægur þátturinn í því að skapa meðvitaðri menningu fyrirtækja.
Komast í snertingu við núverandi fyrirtækjaþekkingu þína
Fyrsta skrefið í að skilja hvað núverandi fyrirtækjaþekking þín lítur út fyrir og finnst starfsmönnum og öðrum hagsmunaaðilum þínum að meta stöðu núverandi menningar.
Þú getur gert þetta á ýmsa vegu sem eru settar fram í því hvernig þú skilur núverandi menningu þína .
Að auki skaltu halda opið eyra og hlusta á það sem starfsmenn segja, tala um í sögum sínum , eða kvarta yfir gefur þér mikið af upplýsingum.
Svo mun reglulega starfsmaður ánægju könnun .
Innritun með nýjum starfsmönnum til að læra um reynslu sína af því að taka þátt í fyrirtækinu þínu er gagnlegt líka.
Þá fer eftir því sem þú uppgötvar, getur þú gert áætlanir um að breyta menningu ef það er ekki að leggja áherslu á það sem skiptir máli fyrir fyrirtækið þitt.
Einn hluti af menningunni breytt
Þegar þú hugsar um að breyta menningu stofnunarinnar þarftu ekki alltaf að hugsa á gríðarlegum mælikvarða eða um heildarskipanaskipti. Nokkrar viðvarandi fólk getur gert öfluga breytingar með skuldbindingum og þrautseigju til hvers kyns menningarsamfélagsins.
Þú munt geta tengst þessu dæmi fyrir víst. Í einu fyrirtæki höfðu stjórnendur og aðrir aðilar þróað venjuna að koma seint á fundi . Þetta vanmetði tíma fundarþátttakenda sem komu á réttan tíma og framlengir tíma hvers fundar, venjulega sem veldur því að næsta fundur á ráðstefnuherberginu hefst seint líka. Þessi venja að keyra seint hafði áhrif á upphaf þátttakenda á næstu fundum.
Hryðjandi um menningartíðni hélt áfram í mörg ár þar til nokkrar hugrakkir stjórnendur ákváðu að breyta reglunum. Héðan í frá sögðu þeir, að allir fundir hefðu farið á réttum tíma, enda á réttum tíma og sá sem var seinn var ábyrgur fyrir eigin upptöku utan fundarins.
Og allir ákvarðanir sem gerðar voru af fundi þátttakenda, jafnvel án þess að inntak seint komi, myndi halda. Ó, og við the vegur, hvert fundur myndi hafa dagskrá , dreift 24 klukkustundum fyrir fundinn, eða þessir lykilstjórar myndu ekki mæta.
Breytingin var sársaukafull. Fundur þátttakenda gegn breytingum . Starfsmenn urðu seinir, tókst ekki að dreifa dagskrám og engin fundur hafði alltaf þurft fólkið til að taka ákvörðun í aðdraganda í upphafi.
En, fremur en hellirinn að vinsælum þrýstingi, heiðraði hópur starfsmanna reglurnar og fluttu áfram. Innan mánaða, rétt fyrir hverja áætlaða fundi, viltu sjá scurrying í sölum þar sem fólk hljóp til að mæta fyrir fund sinn í tíma.
Þeir þróuðu einnig venja að ljúka fundunum 5-10 mínútum snemma svo að fólk með fundi til baka gæti farið á næsta fundi sínum á réttum tíma.
Viðbótarreglur í félaginu um fundi breyttust líka. Fundir þurftu ekki að endast klukkutíma. Dagskrár voru skrifaðar til að leyfa fólki sem þurfti aðeins að sækja hluti af fundi til að fara þegar inntak þeirra var lokið.
Fólk var tilbúið - en það var næsta bardaga - starfsmenn byrjaði að hætta við fundi á staðnum þegar þátttakendur komu óundirbúinn fyrir umræðu vegna þess að þeir höfðu tengt efni og fundi mínútur fyrirfram, voru þeir búist við að koma undirbúin.
7 Ábendingar um hvernig á að koma í veg fyrir menningarbreytingu
Í dæminu héldu nokkur framin fólk áfram og breyttu menningu fyrirtækisins. Frá þessari sögu eru nokkrar ábendingar um hvernig meðvitað er að velja menningarsamfélagið þitt. Þessir fela í sér:
- Starfsmaður þarf að ákveða að stofnunin þurfi aðra nálgun.
- Starfsmaðurinn ætti að finna bandamann eða tvo til að styðja við breytinguna sem hann eða hún vill gera.
- Starfsmaðurinn þarf að safna inntak og leggja grunnreglur um hvernig samstarfsmenn vilja umhverfið til að vinna - frá seint menningu til tímabils menningar, í þessu tilfelli.
- Samskipti nýju væntingarinnar fyrir alla og standa með henni í gegnum allar prófanirnar og breyta viðnám sem er kastað í vegi þeirra með minna skuldbundnum samstarfsfólki.
- Gerðu fram koma afleiðingar.
- Þegar breytingin hefur verið rækilega samþætt, líta á hvað annað um vinnustaðinn eða það tiltekna virkni á vinnustaðnum getur stöðugt bætt. Í þessu tilfelli bættu þau liðsfundum með öðrum hætti.
- Haltu við breytingunni.
Þetta er ein þáttur í vinnustað menningu sem kostar atvinnurekendum milljarða dollara á hverju ári í týndar framleiðni, endurvinnslu og harða tilfinningar.
Þú getur beitt þessum skrefum að öðrum þáttum menningarinnar, eða byrjað með eldri liðinu þínu, þú getur íhugað að meðvitað velja allan fyrirtækjamenningu fyrir núverandi stofnun.
Þar sem fáir stofnanir mynda meðvitaðri menningu fyrirtækja sinna frá stofnun, breytast flestir menningin sem hefur orðið fyrir sér. Með þessu í huga, sjáðu meira um hvernig á að meðvitað breyta fyrirtækjasamfélagi þínu . Þú getur kennt starfsmönnum um hvernig á að búa til menningu sem þú þarft til að ná fram markmiðum þínum.